丰富的工作设计、高投入管理（HIM）与组织绩效

丰富的工作设计、高投入管理（HIM）与组织绩效思维导图，包括三个基础模型、高参与度管理（HIM）和丰富的工作设计、HIM让公司和员工互惠互利等。

笔记10：丰富的工作设计、高投入管理（HIM）与组织绩效：工作满意度与幸福感的中介作用

• 三个基础模型
  • 互惠互利（Multi-gain）
  • 员工参与
  • 增加幸福感
• 关键词
  • 丰富的工作设计、高参与度管理、高绩效工作系统
  • 人力资源管理、工作满意度、组织绩效、质量、幸福感
• 员工直接参与
  • 赋予员工自由裁量权、多样性和高度责任感的工作设计
  • 越工作狭窄范围的组织参与方法，如团队合作、想法捕捉计划和职能灵活性
• 高参与度管理（HIM）和丰富的工作设计
  • HIM：关于鼓励员工的适应性和主动行为
  • 其他几个影响业绩的途径：
    • 团队合作、功能灵活性和团队捕捉想法的方法可能会增加社交，这也是工作满意度的另一个来源
    • 信息共享和劳动者利益的提高，降低工作中的不确定性
    • 当HIM产生积极结果时，员工认为工作更有保障，职业更有前途
    • 尊重员工，增加员工的自尊
    • 增加凝聚力，进而增加员工抗压能力
• HIM让公司和员工互惠互利
  • 当个人从事高度受限的工作时，他的影响可能会较小
  • 幸福感是HIM与丰富的工作设计和绩效之间积极联系的中介
• 假设一：(A)丰富的工作设计和(B)高投入管理与工作满意度和焦虑-舒适感正相关，并在两者与组织绩效的正向关系中起中介作用
• HIM让（雇员雇主）相互冲突
  • 负面幸福感在HIM与丰富的工作设计和绩效之间的关联中的中介作用
  • 增强裁量权、不安全感和工作强度相关的额外责任可能会增加压力。因此，工作强度和工作压力是提高组织绩效的关键解释因素
  • 布雷弗曼(1974)：劳动集约化和管理控制是资本主义的必由之路
• 假设2：(A)丰富的工作设计和(B)高投入管理与工作满意度和焦虑-舒适性负相关，尤其是焦虑-舒适性，在这两种投入形式与组织绩效之间起正向调节作用
• 中和的结论：抵消效应-HIM和丰富工作设计对负面幸福感的影响
  • 一种替代互惠互利和相互冲突的调解观点：员工参与管理可以与组织绩效正相关，但是任何工作引起的不满和其他负面情绪会降低这些好处
• 假设3：(A)丰富的工作设计和(B)高投入管理与组织绩效正相关，与工作满意度和焦虑舒适度负相关，后两种参与形式对组织绩效的整体效益降低
• 幸福感起中介作用的证据
  • Study
    • 通过一个单一的模型来检验这三个相互矛盾的假设
  • Data
    • 数据来自英国WERS2004的两个要素
    • 引入了Control Variable：就业规模，是否为更大组织的一部分，是否是工会成员，行业
  • Result
    • 进行建模
• 讨论
  • 在工作设计丰富的情况下，满意度与绩效之间的关系是正的，而对HIM来说是负的
  • 丰富的工作设计结果与互惠幸福观是一致的。丰富的工作设计对财务绩效、生产率和质量都有显著的正向总体影响
  • HIM对旷工的总体负面影响也是显著的
  • HIM与工作满意度之间的关联中，关系始终是负面的
  • HIM与经济绩效之间存在直接的正相关关系
• 结论
  • 互惠(积极的调解)和反作用(不一致的调解)都与理解以参与为中心的人力资源管理对工作满意度和组织绩效的影响有关
  • 互惠模型适合丰富的工作设计，抵消模型适合HIM
  • 没有任何理论可以用来理解这两种类型的投入管理对焦虑-舒适性的影响
    • 因此，不能将员工直接参与与总体上的雇佣关系互惠模式联系起来
  • 对于某些工作场所或员工来说，实现HIM的绩效收益可能是以一定程度的满意度和舒适感为代价的，在满意的情况下，这可能会削弱其积极的绩效影响（也就是相互抵消）
• 作者：（Wood et.al.,2012)
• 但HIM与工作满意度呈负相关，这抑制了HIM与经济绩效指标之间的正相关关系，（抵消效应模型）
  • HIM与职业的 焦虑-舒适感 负相关，丰富的工作设计与此无关
• 丰富的工作设计和四项工作绩效指标
  • 受到工作满意度的影响
  • 支持互惠互利模型