军队文职—人力资源管理

文职管理学人力资源部分思维导图，包括：人力资源管理概述及人力资源招聘、人力资源配置与流动、人力资源培训与开发、人力资源考评与薪资。

人力资源学

人力资源管理概述及人力资源招聘

人力资源

德鲁克1954年首次提出人力资源概念

怀特巴克1958年出版《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为普通管理职能加以论述

指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力、脑力的总和

本质是人所具有的体力+脑力的总和（统称劳动能力）

要能对财富创造起作用，形成财富的来源

能够被组织所利用

性质

能动性

时效性

增值性

社会性

可变性

可开发性

人力资源管理

指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和

功能

吸纳（基础）

维持（保障）

开发（手段）

激励（核心、最终目的）

目标

最终目标

有助于实现企业整体目标

具体目标

保证价值源泉中人力资源的数量和质量

为价值创造营建良好的人力资源环境

保证员工价值评价的准确有效

实现员工价值分配的公平合理

六大模块

人力资源规划（起点）

招聘与配置

培训与开发

绩效管理（核心）

薪酬福利管理

劳动关系管理

发展历程

萌芽阶段

经验为主，奠定人力资源管理雏形

初步建立阶段

伴随科学管理思想出现，泰罗“计件工资制”、“计时工资制”，实行劳动定额管理

反省阶段

霍桑实验“社会人”

发展阶段

民主管理、意见沟通、感情投资、人与工作的配合（组织行为学）

整合阶段

权变管理理论（沙因“复杂人”）

战略阶段

询证阶段

让劳动者成为专家

基本原理（9大原理）

同素异构原理

能级层序原理

要素有用原理

互补增值原理

动态适应原理

激励强化原理

公平竞争原理

信息催化原理

文化凝聚原理

组织凝聚力的大小取决于两方面

组织对个体的吸应力（个体对组织的向心力）

组织内部个体之间的粘结力或吸引力

人力资源规划（人力资源计划）

在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持

人力资源规划是一种预测

主要工作室预测供需关系，并据此制定必要的人力资源政策和措施

必须与企业战略匹配，反应企业战略意图和目标

意义与作用（3助于1指导）

有助于企业发展战略的制定

有助于企业保持人员状况的稳定

有助于降低企业人力成本开支

对人力资源管理的其他职能具有指导意义

原则

既要保证企业自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展

既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会

最终实现人事动态平衡

人力资源招聘

原则

应事责人原则

能级对应原则

德才兼备原则

用人所长原则

宁缺毋滥原则

策划（步骤）

确定招聘需求

制定招聘计划

招募

甄选

录用

效果评估

途径

外部招聘

校园招聘会

职业中介机构

现场招聘会

媒体广告

网上招聘

内部招聘

晋升

工作调换（工作轮换）

降职

影响因素

外部影响因素

国家法律法规

外部劳动力市场

竞争对手

内部影响因素

企业自身形象

企业招聘预算

企业的政策

人员素质测评

原理

岗位差异原理

个体差异原理

遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展

人力资源素质测评存在的客观基础

人岗匹配原理

量化原理

信度与效度

信度（可靠性）

再测信度

复本信度

分半信度

评分者一致性

效度（有效性）

表面效度

内容效度

结构效度

预测效度

方法及指标

测评指标

指能反映人员测评对象特定属性的系列考察方面或纬度

测评要素

测评标准

测评标志

测评标度

基本方法

工作分析法

工作分析成果是撰写“工作说明书”、“工作规范”

专题访谈法

问卷调查法

个案研究法（案例研究法）

胜任力特征分析法

外部特征

内隐特征

测评方法分类（一）

问卷法

实验法

实验室实验法

现场实验法

测验法

标准化的纸币测验

投射测验

行为模拟测验

测评方法分类（二）

心理测试

FRC品德测评法

问卷法

投射技术

认知测验法

能力倾向测评

学习能力测评

面试

问答基本式、综合操作式

压力测试、半压力测试

结构化、半结构化、非结构化

逐步面试、依序面试、小组面试

个别面试、集体面试

评价中心

公文处理

小组讨论

管理游戏

角色扮演

模拟面试

案例分析

影响因素

测评的指标体系和参照标准不够明确

晕轮效应

近因误差

感情效应

测评人员训练不足

人力资源配置与流动

人力资源配置

指在具体组织或企业中，为提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置

依据

项目建设规模、设备配置数量

项目生产工艺、运营复杂程度、自动化水平

国家、部门、地方有关劳动政策、法律和规章制度

人员素质和劳动生产率要求

原则

能级对应

优势定位

动态调节

内部为主

内容

人岗关系型

招聘

轮换

试用

竞争上岗

末位淘汰

移动配置型（内部）

晋升

降职

调动

流动配置型（外部）

安置

调整

辞退

人力资源流动

理论基础

[勒温]场论（群体动力理论）

个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在场强函数关系

B=f(p，e）

B=个人绩效

p=个人能力和条件

e=所处环境

[卡兹]组织寿命学说

组织寿命长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况线相关

卡兹曲线

1.5年内，沟通困难

1.5－5年，沟通水平较高，成果较多

超过5年，沟通减少，改组

从组织活力角度证明了人才流动的必要性。间隔＞2年，医生流动7－8次是可以的

库克曲线

工作初期1.5年，新鲜感，创造力快速增长

1.5－2.5年，创造力发挥峰值区（成果黄金区）

2.5－4年，初衰区，创造力下降并稳定在一个固定值

原则

用人多长原则

合理流动原则

最佳综合效益原则

自主原则

对企业的影响

影响组织人力资源有效配置

维持员工队伍新陈代谢

保持组织效率与活力

人力资源职业生涯规划

组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。

作用

对员工

有助于员工实现职业目标和职业理想

帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效

帮助员工更好的控制职业生活，实现工作和家庭的平衡

对企业

稳定员工队伍，减少人员流失

提高企业绩效

有助于企业文化建设和推进

人力资源培训与开发

人力资源培训

意义

对企业

提高企业竞争优势

增强对人才的吸引力

培养企业文化

提高工作绩效系统的构建

对员工

提高员工职业能力

增强员工对企业的归属感、主人翁责任感

提高员工满意度

满足员工实现自我价值的需要

方法

按培训对象划分

新员工培训

在职员工培训

按员工所处层次划分

基层员工培训

中层员工培训

高层员工培训

按培训性质划分

授权性培训

改变性培训

按培训的形式划分

在岗培训

优点：①不耽误工作时间；②节约培训费用；③建立经理与员工的沟通渠道；④更有针对性。缺点：①不规范，不易较快取得效果；②会打乱正常工作流程

学徒培训

导师培训（导师制）

工作实践训练

脱产培训

优点：①有利于培养企业紧缺型人才、高层次技术人才、管理人才；②系统学习，素质全面提高。缺点：①费用较高，工作影响大，不适用全员培训；②花费大量时间

授课法（最普遍、最基本培训方法）

讨论法

案例分析法

角色扮演法

工作模拟法

网络学习法（移动学习法）

拓展训练

行动学习法

公文筐处理法（公文处理检验）

行为模拟法

敏感性训练

内容

知识培训

技能培训

态度培训

目标

补充知识

发展能力

转变观念

交流信息

效果评估

正式评估与非正式评估

正式评估

具有详细的评估方案、测量工具和评判标准（信度较高）

用作高级管理者决策的依据，或为向特定群体说明培训效果

在数据、事实的基础上做出判断，用书面形式表现

非正式评估

评估者依据自己主观性判断

减少一般评估给培训对象带来的不安感

建设性评估和总结性评估

建设性评估（非正式的、主观的）

培训过程中改进

有助于培训对象学习的改进，帮助其进步，产生满足感

确定适当的评估频率

总结性评估（正式的、客观的）

训练结束时对培训效果评估

评估结论将作为受培训者资格依据

只能决定培训项目取舍，只能决定是否给受训者某一资格

评估者需多受训者进行阶段性测试

培训目标和预期培训效果必须对培训者和受训者而言都是清晰的

标准

[科特帕特里克]四层次评估模型

反应层

问卷形式，受训者对培训效果是否满意

学习层

考核考试形式，受训者对培训内容的掌握程度

行为层（最重要指标）

工作行为是否改进

结果层

受训者、企业绩效是否得以改善、提高

人力资源开发

培训过程的组织与设计

培训需求分析

培训设计

培训实施

培训转化

培训评估与反馈

培训需求评估分析

培训需求产生于目前的状况与期望状况之间的差距

培训需求产生的原因

外部力量

新技术出现

客户的要求

法律的规定

内部需求

内部工作调动

绩效低下

生产新产品

人事变更

人力资源考评与薪资

人力资源绩效考评

绩效管理

制定员工绩效目标，并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程

原则

客观公正公开原则（基本原则）

二八原则

木桶原则

依据明确原则

考核标准明确

考核数据准确

差别原则（721原则）

奖惩挂钩原则

结果反馈原则

成本控制原则

内容

绩效计划（起点）

绩效监控

绩效考核

绩效反馈

方法

战略导向法

关键绩效指标法（KPI）

目标管理法（MBO）

基于[德鲁克]目标管理理论

平衡积分卡（BSC）

[卡普兰]、[诺顿]提出

四个纬度对人员、部门进行评价

财务

客户

内部业务流程

学习和发展

行为导向法

关键事件法（关键事件技术）（CIT）

行为观察量表法

行为锚定等级评价法

控制导向法

标杆法（比较法）

强制分布法

量表评定法

人力资源薪资

薪资

直接和间接的经济收入

分类

基本薪资

职位薪酬体系

能力薪酬体系

可变薪资

个人可变薪酬

群体可变薪酬

短期可变薪酬（1年内兑现）

长期可变薪酬

间接薪资

普遍性（人人都有份）

功能

补偿功能

吸引功能

激励功能

保留功能

薪酬确定的原则

公平性原则（根本性原则）

竞争性原则

激励性原则

灵活性原则

合法性原则

影响因素

内部因素

企业经营性质与内容

企业组织文化

企业支付能力

员工

外部因素

地区行业特点

当地生活水平

国家政策、法规

工资制度

包括工资原则、工资水平、工资式、工资等级、工资标准、工资发放等内容

类型

特征不同

工资等级制度

工资升级制度

工资定级制度

地位不同

基本工资制度

辅助工资制度

对象不同

机关单位工资制度

事业单位工资制度

企业单位工资制度

特点不同

绩效工资制度

能力工资制度

资历工资制度

岗位工资制度

结构工资制

常见模式

职位工资制（使用最多）

技能工资制

绩效工资制

计时工资制

计件工资制

基本原则

按劳取酬原则

同工同酬原则

外部平衡原则

合法保障原则