导图社区 《沟通的方法》（脱不花）读书笔记
- 742
- 35
- 8
- 举报
《沟通的方法》（脱不花）读书笔记
这是一篇关于《沟通的方法》（脱不花）读书笔记的思维导图，主要内容有这样沟通，你能让人“如沐春风”；这样沟通，你能让人按照你的期待去做；这样沟通，你能变被动为主动；这样沟通，你能让自己发光。
提示: 本内容由社区用户上传并分享。平台不对内容的真实性、合法性、知识产权归属及是否侵害第三方权利进行事前审核或保证。本内容可能包含受版权保护的图片、字体或其他第三方素材，使用前请自行确认授权范围。
- 沟通的方法
- 相似推荐
- 大纲
沟通的技巧（脱不花）
从倾听开始，全力以赴地沟通
远离嘈杂背景音，掌握对方内心潜在需求
一旦进入多人沟通场合，我就是主持人，我就是球场上的“中场发动机”一所有的球都送到我这儿来，我得把球再发岀去
先听再说
你在倾听别人说话时，是怎么抓信息重点的？
你能分清说话人传达的情绪、事实和期待吗，它们的区别是什么？
请你回忆一下，领导给你安排任务时.你们是怎么对话的？
概要
结构化倾听【三框】
情绪
一些情绪化明显的词： 总是、老是、永远、经常、每次……
表“频次”的情绪路标词
先安抚情绪，建立沟通基础
事实
who（人物）、when（时间）、where（地点）、what（事 件）。 如果能用4个W还原实际场景，那么对方所言大概率是事实
“What 、when、where、who”
期待/需求
结合【情绪】和【事实】
反向叙述
按照自己理解的逻辑，重新描述一遍前面结构化倾听获得的信息，请对方做个确认
响应情绪
切忌否定对方的情绪“你别生气、别着急”
识别
接纳
确认事实
“我的理解是……对吗？”
询问、追问确认
明确行动
把对方的期待翻译成接下 来可实施的行动
上个台阶
倾听工具
倾听同时记录
录音
子主题
听话听音： 听懂别人没说出来的意思
你觉得自己在平时的沟通中，最大的优点是什么？最大的劣势是什么？
如果用一个动物来形容你的沟通风格的话，你觉得会是什么？
你最重要的沟通对象，沟通特点是怎样的？
识别对方行事风格
老虎
直切主题、给予对方掌控感、给对方提意见的主动权
强势、有力量、掌控欲强、果断、目标感强
孔雀
需要多于他人的肯定和赞美、多问其感受
表现型人：自来熟、注重感受、喜欢肢体接触、把关系维护放在第一位
猫头鹰
主动提供信息、流程、规则，推动其判断
处事周全、讲究事实依据、表态慢、谨慎、迷恋系统/流程
考拉
关注“都行”背后的压力，尽量不使其在“变动”中
缓慢、温和、友好、被动
积极回应：你能让不友好的人好好说话吗
如果对方问了一个你不会的问题，你通常是怎么回应的？你有没有想过更好的回应方式？
如果对方提出了一个你并不想答应的需求，你会如何答复呢？
当领导向你提出质疑时，你要怎样应答呢？
直言有讳
四换：
换口径（难度高）
偷换概念，用另外口径回应，削弱对方要表达的不友善
换时间
另找【明确】时间来解决对方的问题
“一分钟暂停法”：使用暂停调整节奏，交换主动权
换场合
公开场合换单独沟通/单独汇报换多人沟通： 私下场合表达诉求比公开场合更容易被接纳
换角色
思考后将问题往回踢/往旁人，交给对方判断
沟通有序：真话不全说、假话绝不说
让积极回应成为本能
【肯定反射】无论怎样把第一句话处理成一个肯定
把第一句处理成肯定： 您的意见一直对我都很重要。 您刚刚说的这些太有启发了。 您提的这个问题，对我们的帮助很大。 如果确实不认同或无有效信息量： 我没想到，您花了这么多时间跟我聊这件事儿。 这一大早，几位这么大老远来到我们公司，非常感谢。
掌握沟通三大原则, 不犯低级错误
开放性： 学会说“我们”，你就能团结任何人
怎么区分“真开放性”和“假开放性”?
在一段沟通中，你会怎么开启对方的开放性？
在上一次重要的沟通中，你最后一句话说了什么？想不起来的话，
你可以就这个沟通场景，重新设计一个结尾吗？
开放性=扩大共识+消除盲区
乔哈里窗(JohariWindow)
（1）共识区：我知道、你也知道的信息，双方享有的信息完全对称。
（2）我方盲区：我不知道、但是你知道
（3）对方盲区：我知道、你不知道的信息
（4）共同盲区：我们都不知道的信息
乔哈里窗4步骤
穷尽已知
盘点未知，明确沟通目的
尽可能探寻对方已知
探寻共同未知
建立共同体：多说“我们”
每说一段都问对方意见
直接点出对方，而不是泛泛地征求意见（正确选择第一个人）
抛出具体问题
肯定对方的思路：“有启发”“是个思路”
目标感： 你更有目标感，你就掌握主动权
目标感=方案力
明确真正的目标，开始的目标和最终的目标
将“我的目标”转化为“我们的目标”
提出需求和目标的同时提供可落地的解决方案
可利用歉意进一步进行邀约提出需求
提出邀约
充分表达对方的重要性、好处
列举所做的尝试、思考
所需时间
结束后的小结与约定下次
建设性： 从“我要”到“我来”是你的一次质变
把沟通导向行动
可执行的最小化行动
开会的时候，谁拿起了 记号笔，谁就掌握了主动权
例如先开始记录等最小的第一步迈出
可持续的行动阶梯
每个节点的即时反馈
及时反馈上次需求的落实情况、明确进一步需求
在不合理需求面前表现建设性
把回复拆解成一级级行动阶梯
减少负面词的使用
这样沟通，你能让人“如沐春风”
07 破冰：怎样让人对你印象深刻
本质上不是展现自己，而是通过给对方营造掌 控感，让自己更快地赢得信任，消除彼此的距离感
双线卡位
经线：介绍自己：清晰简洁，信息量聚焦
纬线：展现和对方的共同点
同校、同乡、同好、同伴……
展现关切
提前做功课表达关心，拉近距离（eg：加微信附合影照片）
营造掌控
将自己的一部分信息给对方制造对方主动权
eg：给手机号等联系/给出想法等待对方回复等
一对多破冰：适当“卷”入其他人
破冰后记得适时反馈交流情况加深对方印象
eg：对方刚好发了一条朋友圈，你写个评论
08 赞美：怎样提升你的人际友好度
用行动表达倾听：身体前倾，点头、口头配合
让对方被看见（每个人必胜都在追求被看见）
行动步骤
打追光
发现差异（夸对方与众不同/很少被夸到的方面）
照亮行为，而不是照亮禀赋
轻轻滴
简洁赞美不over
eg：“张老师，您昨天的发言我收获特别大”
深深地
表达对方对于我们的影响之深——我由衷地赞美你，因为你的优秀深深地影响我
eg：“刘老师，您的这门课对我帮助特别大，每次 我和那些重要人物打交道，我都会送他们一门您的课。他们收到这份礼 物都非常高兴，还会跟我交流学习心得，表示收获很大。感谢您的课 程，帮我完成了很多艰难的社交任务。”
常常地
回应赞美
感谢+进一步努力的态度+开放式结尾以便继续沟通
09 激励：怎样成为鼓舞人心的高手
“鼓励自己最好的方式，就是鼓励别人。-马克·吐温
三个问题
1. 如果你想激励一个员工继续努力工作，会怎么跟他说？
2. 你觉得激励和赞美的区别是什么？
3. 在你的工作和生活中，印象最深刻的一次激励是怎么发生的？对方说了什么？
激励
我们生活在一个严重缺乏正激励的环境中
激励比赞美更强大，激励可以促使对方发生改变，沿着你引领的方向前进。
对别人发起承认、表扬、鼓励、信任等具有正面意义的行为。
激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环
【你做得真好、你是怎么做到的、你总结的真好，我跟你说说对我的启发】
把对方的正确行为放大
行为建模： 从他偶发的、零散的行为中，找出最值得保持的部分，用简单的逻辑整理，被这些行为变成一种方法论，让这些行为不断被复制，被优化。（复盘）
上个台阶： 激励升级法
放大夸奖认可对方的场合
花姐给你划重点
1. 和赞美相比，激励使适用的范围更广，产生的影响更深远
2. 激励是领导力的表现，如果你希望对方保持什么行为，就可以引导他去给自己的行为建模，通过反思和总结，形成一套好的方法论。
3. 激励三部曲：【你做得真好、你是怎么做到的、你总结的真好，我跟你说说对我的启发】
10 说服：怎样让别人愿意支持你
“对任何人都不抱希望，但是对任何人都永不绝望。-明海
三个问题
1. 如果想要说服对方，你会从哪几个方面去找方案？
2. 你印象中最成功的一次说服，是在怎样的场景下发生的？
3. 你有一个方案，但对方心里有成见，你会怎么说服他？
成功的说服不是说服。把你的目标，变成他的目标。 要克服信息偏差带来的优越感。
说话有分量
强准备：用足够充分的准备所带来的心理优势和信息优势去”碾压“对方
找到“最佳实践”
找找别人针对这个目标是怎么做的，以及怎么做成的。
发现一线的”炮火：用其用户产生的行为和趋势，还没在公司内部引起足够的重视。“
做一个恰好可以传达核心理念的产品
提前制定行动方案，承诺关键成果。
凿穿心理防线
吹风： 在正式说服以前，通过非正式的方式向对方发射信号
在事前积累力量，统一战线
让对方有时间发表自己的意见，把他的意见融入你的方案
慢熬： 挖掘对方的真实原因，不断改善调整
对方没说行，那就是不行
今天不行，明天去。当场不行，再更改
用新方案代替旧方案
每一个抵抗情绪的背后都有尚未满足的需求。 ---《非暴力沟通》马歇尔·卢森堡
捍卫权威
捍卫秩序
捍卫感受
承认他的价值，并找一个更好的方案，帮他实现自我价值
上个台阶： 可视化
利用视觉冲击，增加可视化工具
让对方身临其境，增强说服力度
花姐给你划重点
1. 通过强准备，让自己在说服的沟通场景中不再人微言轻
2. 通过吹风，慢熬，逐渐凿穿对方的心理防线
3. 如果有成见，找到方案里他捍卫的价值，把这个价值融入我们的新方案，说服他。
11 辅导：怎样教会别人更好地做事
“沟通是管理的浓缩-山姆·沃尔顿
三个问题
1. 假如你是一个领导，有一项业务操作已经教过下属两三次了，但他还是会犯错误，这时，你会怎么跟他说？
2. 假如你带的团队来了个新人，你交给他的任务快到时间了，进度才过半。这时你会怎么做？
3. 假如你要重新辅导这位属下，你打算怎么跟他讲？
准则：教行动方法，不教价值观
动作一：植入目标
建立在对方真正想要的，或是共同目标
【这样不行，我来教你】or 【你可以更好，我来教你】
动作二：发现盲区
善意的“揣测”，通过观察，探寻等方式发现盲区
【我做你看，你做我看】
动作三：实战演习
辅导是你的责任，但活儿是对方的。
在实战演习环节打开一个结界（时间/空间）
【咱们下班后、咱们到会议室、咱们不差这五分钟】
AAR（after action review，行动后回顾）：关注思考过程，当什么什么发生的时候，你是怎么想的
上个台阶： 选对人与淘汰人
选对人，比辅导人更重要
淘汰人，比辅导人更重要
花姐给你划重点
1. 辅导人是教对方具体的行动方法，而不是价值观
2. 辅导=植入目标+发现盲区+实战演习。 之后就可以顺利完成辅导工作，营造一个好的沟通关系。
3. 如果你还想进一步成为更好的辅导者，可以用“行动后回顾”的方式，帮对方复盘思考过程
12 安慰：怎样得体地表达你的善意
“一个人必须时刻知道该说什么？什么时候说？对谁说？怎么说？-彼得·德鲁克
三个问题
1. 当别人失意时，什么样的沟通特别能起到安慰的效果？
2. 在安慰时有哪些雷区？你认为安慰的边界在哪里?
3. 假如你是被安慰的对象，被“过度安慰”了，你会怎么回应？
同情心≠同理心
安慰的前提是能感受他人之感受
【我理解你，我和你感同身受】
动作一：轻度介入
双方的关系有那么近吗？他出事了轮得着我来安慰吗？
职场：【领导，你看需要我做什么，你随时安排】 同事：开放式的问题【我在XXX方面比较方便，你看我能帮你做点什么？】
朋友：不要把自己变成第三方视角，陪着或带她去吃够了
动作二：提供支持
情绪支持：转移对方注意力，帮对方舒缓情绪
经验支持：带入自己的经历，分享自己的同类经验，共对方参考
上个台阶： 怎么接收别人的安慰
自己能抗的，自己扛。别人主动问起不要喋喋不休
大大方方的表示感谢，借住对方的善意
对于不得体的安慰，封闭式回答收尾【谢谢，谢谢你的关心】
花姐给你划重点
1. 关于安慰的沟通，要洞察情绪，但不能情绪化。安慰者要能超脱情绪，来表达自己的开放性和建设性
2. 轻度介入，，判断对方需要安慰时才提供安慰，但支持不是干预。
3. 当自己是安慰对象时，带着同理心去面对别人到位或者不到位的表达，及时关闭问题，不要让自己成为职场上的祥林嫂。
这样沟通，你能让人按照你的期待去做
13 批评：怎样让你的难听话也能得到正反馈
批评不是要让对方认识到错误，而是要他作出正确的行为 批评就是要把错误的行为覆盖掉，让新的局面呈现出来。
每一个人都需要有人和他开诚布公地谈心。 一个人尽管可以十分英勇，但他也可能十分孤独。 ——海明威
控制环境
扬善于公庭，而归过于私室
无论在时间还是场合上的控制，都是为了通过控制环境给对方营造安全感，让他在一个松弛的环境中摊开自我。
控制批评的场合
尽量一对一，小范围最好
控制批评的时间
最好发生在对方做错后的第一时间
定义问题
调查事实经过
拥有比对方本人更多的信息优势，并需要和对方再次确认
准备一份核查问题清单
问题1：我对你某个行为不满意，想和你谈谈
问题2：发生了什么
问题3：你怎么看这件事
问题4：在发生这件事过程中，你都试了哪些办法呢？
问题5：你还有什么补充的吗？
完成重启
管理对方离开那一瞬间的情绪：接下来你的目标是什么？
设定反馈点
设置一个时间节点，明确双方会对齐工作，提高对方对问题的重视程度
刷新动作
了解问题后，把批评转译为一个具体行动，告诉对方怎样才能做对
批评一定不能停留在你的话语上，而是对方的总结或者目标上。
14 提意见：怎样改变自己说了不算的事
事前征求同意
要知悉沟通中的事实、情绪和目标，把草稿先打好
我对这件事有个建议，你想听一下吗？
定义双方关系
利益攸关
提供具体建议
建议可量化，可视化
提意见如何常态化
通过一个制度化的方式，让团队定期交流想法，对团队成员来说，在这个场合提意见就不会有什么心理压力了。
如何接受意见
给对方反馈、接受信息留痕迹
15 绩效面谈：怎样事半功倍地发挥你的领导力
营造正式感
时间意义上的正式感：提前预约，亲自预约
"你接下来对自己的发展有什么需求，或者你现在有什么自己解决不了的问题，可以提前准备一下，我们到时候展开聊聊：
空间意义上的正式感：独立，不受干扰的封闭空间
话语意义上的正式感：绩效评价要准确，就事论事的沟通
eg；绩效评价要非常精准，不能有模棱两可的地方“你的绩效得分是怎么得来的，又是怎么扣掉的，我们看看后续可以从哪些地方把扣掉的分挣回来。”
换框架
给员工看看公司大局，对齐公司目标及个人目标
让下属从日常的繁琐事物里跳脱出来，在更大的框架下看待自己的工作
你知道明年公司最重要的目标是什么吗？
你知道公司的目标对咱们部门以为者什么吗？
你知道这对你意味这什么吗？
最后的结尾，留给对方说
把最后的说话机会留给对方，让对方说说自己的想法和规划
16 主持会议：怎样降低你的存在感、提高你的控场力
行为设计
设计场地：安排会议召开地点
设计时间：预先向与会者传达信号
设计环境：位置安排，物资准备，记录准备，着装准备
设计规则：会前制定规则
手机和电子设备的使用规则设计
发言时间的规则设计
会议材料管理的规则设计
全程控场
方法1：会前积极跑动
会议主持人要做的沟通，80%都发生在会前
会议安排、会议议程、参与范围等基础信息
与会各方的初步态度和预期
安排讨论发言的“拖”等
方法2：开场自我赋能
准备好开场白（单刀直入表明会议目标），表明自己主持人身份
方法3：会中敢于干预
控制会议节奏、拉回主题、维护会议秩序
方法4：结束出口成章
会议决议： 下一步的行动是什么？ 每一项行动的责任人是谁？ 行动的起始时间和截止时间是什么？
上个台阶：会前如何寒暄
don't
绝不能聊待会儿开会的正式内容
不能闲聊天
dos
稍微提前关心一下周遭落座的与会者，问问他们最近在做的工作、发生的事
这样沟通，你能变被动为主动
17 道歉：怎样把你的错误变成促进关系的机会
关闭过去
原则1：道歉越早，代价越小
原则2：把道歉和弥补损失分开
原则3：诚恳的态度比作任何事都重要
承诺未来
方法1：带着方案来
方法2：上个请教
方法3：上个小礼物
不原谅怎么办
方法1：小事打个时间隔断
方法2:大事第一时间请求支援
18 调解：怎样持续优化你的社会网络
处理情绪
引导对方尽可能的倾诉
接纳对方的情绪
制造认知失调，告诉对方这个情绪没有价值
重建目标
改变对方把关系感受放在第一位的目标
封闭性的提问，帮他找到真正的目标
最小改善
设计最小改善，方便对方立即投入行动
19 求助：怎样用示弱来增强你的关系网
别人帮得了
方法1：在时间和精力上可启动
方法2：在指责边界内可启动
方法3：在关系程度内可启动
注意事项
不要同时找好几个中间人
要给中间人足够的信息量
别让中间人承担太多责任
自己值得帮
方法1：先干为敬
不做伸手党
第一，说明你的目标
第二，展现你已经做的努力
第三，提出你真实的诉求
方法2：真诚领情
被拒绝了怎么办
eg：“完全理解，没关系，我再想想办法，不过也麻烦您帮我想着点，有什么好的建议，请您随时跟我说说”
20 拒绝：怎样让你在说“不”时依然受欢迎
开门见山
第一时间
判断方案行不通，第一时间要告诉对方
第一人称
第一，不要撒谎
第二，最好只用一个理由来解释
移花接木
技巧：Yes,if
这样沟通，你能让自己发光
21 即兴发言：怎样让你彻底告别张口结舌
即兴发言不是毫无准备的讲话，它不能准备稿子，但一定要有”准备意识“ 原则就是短，3分钟或者500字之内完成，重要的不是展示你的水平，而是传递你的态度。
万能开头
不贴负面标签
不增加冗余信息
谈感受/谈行动
讲虚，谈谈感受；讲实，谈谈行动。 但是不管怎么展开，讲话的素材必须来自现场，烘托气氛，给别人捧场。
22 闲谈：为什么谁都会觉得和你聊得来
传递尊重
方法1：上个请教
你要结合对方的特点，请教一个特定的、明确的、有场景性的问题。
方法2：多给一点
在向对方请教问题的时候要保持开放性的交互，不能抛出封闭式问题。
方法3：深度破冰
“强准备”，这样就可以运用这些谈资和对方积极互动，让对方意识到你的关注和重视
方法4：管理人设
注意闲谈的边界，不冒犯别人。避免在闲谈中聊到三观的问题。
传递价值
要让对方觉得我们说的对他有用
问题1:过去一年，你发生的最大改变是什么
问题2:过去一年，有什么事你以前从来不做，但现在开始做了
问题3:过去一年，你戒掉了什么
问题4:过去一年，你发生的最大改变是什么
问题5:最近两个月，你有没有看过什么好书/好展览/好电影
23 汇报：怎样才能让你的方案被人重视
融目标
把领导或客户的目标和我们自己的目标结合起来，明确主线任务
抢进度
把会影响实质性成果的工作往前做
把能展现自己决心的工作往前做
提诉求
通过提诉求的方式，保证双方沟通的开放性
你应该提出最小化的诉求，让对方当场就可以定下来，以保证项目会被带动起来
24 竞聘：怎样才能让你在竞争中笑到最后
5大注意事项
不要说前任的坏处，要肯定现有战场
不要摆过去的功劳，要讲未来的打算
不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手
不要光讲准备，要突出个人特质
不要因为落选闹情绪，要备好败选方案
如何对待下属竞聘
“阿里三杯酒”
对晋升成功的人
表示祝贺
表示认可，说优点、说亮点
提要求、说期待
对晋升不成功的人
表示祝贺（提名便代表组织认可，帮忙化解不安全感和丢人心理）
重建信心（帮其做具体的分析，找准优劣势）
提期待（以鼓励为主）
总结
多多总结以上步骤