成功的21世纪管理者

这是一篇关于成功的21世纪管理者的思维导图。《21世纪管理者》着眼于“怎样”成为一个21世纪的管理者,而不只是“什么”是21世纪的管理者。

成功的21世纪管理者

关键是领导力

以尊重为中心

展现真正的激情和活力

满怀热情地讨论公司目标

分享个人经历，看法和故事

表现尊重和关心

开放、易于接近

调整方法、发挥他人潜力

提供适合的工作环境和设备

犯错时承认错误

兑现承诺

对所有人表现出同样欣赏

以结果为核心

监控他人绩效进度

掌握⽬标并向他人明确转达期望

专注乐观适应力强，CAN DO 态度

围绕绩效进行管理

专注于提供辅导和反馈

经常给与他人积极认可

监控他人绩效进度

分享想法和最佳实践

遇到问题立即解决

一次到位，有速度地提供⾼品质服务

确保团队形成并梳理符合道德的行为

要懂得反馈

为什么要反馈

反馈是以尊重和结果为中⼼的管理者的核⼼技能

我们需要了解和管理员工对反馈的不同反应

对员工绩效、行为等提供有用、及时的反馈，以保持我们员工的最佳表现

激励性反馈树立信心

发展性反馈培养能力

AID反馈框架

Action 言行举止

我观察到……，我注意到……

Impact 行为的影响或作用

它带来了……，它导致了……

Do 要求

可以继续发扬的是……（激励性），可以加以改变的是……（发展性）

接收反馈

Denial（否认）

重述事实和具体事例

Emotion（激动）

感同身受或推迟反馈

Rational ization（辩解）

合理化，询问下次做什么改变

Acceptance（接受）

提供支持

Change（改变）

提供鼓励

支持和指引员工个人发展

个人发展

员工要不断提升和发展，不仅适应当前岗位的要求，也能应对未来业务的变化

明确个人优势和待发展项，并制定有针对性的个人发展计划，真正将人才发展落到实处，见到成效

年度人才盘点和年度绩效考核是公司对人才管理和人才发展的流程制度保证

个人发展三步法

设定目标

你发展的目标？

明确清晰、可实现的目标，作为努力方向

明确现状

你的现状？

听取各方面反馈，分析自身优势和待发展领域，找到现状和目标的差距

制定计划

如何弥补差距，达到⽬标？

制定清晰、有针对性的发展计划，并设定有效的追踪机制，如反馈定期回顾的时间和衡量标准。

制定IDP（个人发展计划）

IDP说明

IDP的制定适用于所有员工，IDP表格作为IDP的记录和追踪工具

IDP是要落实的实际行动规划，所以周期不宜过长，⼀年为宜

可以在⼀年中的任何时间制定IDP，且定期回顾和调整

年初目标设定

年中人才盘点

年末绩效考核

IDP目的

职业发展规划

针对潜力员工，绩效表现良好

明确未来一年中进一步发展的可能性，发展未来目标岗位的知识和能力

个人绩效提升

适用所有员工

目前工作中知识和能力的短板，或未来一年中新的挑战

IDP表格

发展目标

指个人发展所需要达到的目标，如能力或技能的提升等

SMART原则

Specific具体的、Measurable可衡量的、Achievabale可达成的、Results-Oriented结果导向、Time-Bound有时限的

具体行动

与相应702010发展类别相匹配

70% 在岗实践与历练：岗位交换、短期项目、流程变革

20% 来自同事或上级的辅导和反馈：AID反馈 - 激励性反馈、发展性反馈

10% 学习类正式培训：在线学习平台、CIM&CIS培训、内/外部课程

具体形式

开始时间

截止时间

备注