依据成员特点，打造高绩效团队

这是一篇关于依据成员特点，打造高绩效团队的思维导图

中心主题

• • 4种组织能量区：点燃团队引擎
• 组织能量区
  • 用途
    • 激励团队成员向目标前进
  • 组 织 能 量 的 强 度
    • 高
    • • 耗损区 （Corrosion zone） 组织能力消耗在内部冲突 常因外在威胁引起，内部缺少整合
        • • 多产区 （Productive zone） 成员有共同目标 高度紧张感，活动力强
    • • • 逐梦策略
          • • 屠龙策略
    • • 放弃区 （Resugnation zone） 成员失去信心 运营陷入长期低潮
        • • 舒适区 （Comfort zone） 成员以为组织已找到最适合生存法则 缺乏推动变革的活力
    • 低
      • 负
        • • • • • • • • • • • • • • • • 正
    • • 组织能量的品质
  • 逐梦策略
    • 设定愿景
    • 创造明确目标
    • • 目的
        • 员工产生动机
        • 走出现状
  • 屠龙策略
    • 营造危机感
      • • 从安逸中觉醒
• • GROW模型：基于意识和责任感激发的教练辅导
• GROW 成长模型
  • 用途
    • 激发员工内在动力，推动员工成长和目标实现
  • 注意事项
    • 多用开放式提问
      • 描述性答案
      • 提升察觉
    • 时刻聆听
      • 专注细节
      • 保持关心人的态度
    • 不要有诱导性问题
    • 不要频繁打断对方
    • 不要过多使用“为什么”
• • 意愿-能力矩阵：了解需求，给予指导
• 意愿—能力 矩阵
  • 用途
    • 辨别人才，因材施教
  • 能 力
    • 高
      • 低意愿高能力
        • • 高技能高意愿
      • 调换能激发热情的职能 给予挑战性工作
        • • 授权/委派 更多挑战以提升
    • • 低意愿低技能
        • • 高意愿低技能
    • • 更密集的指导 若无提高则换岗或其他
        • • 指派优秀导师 给予悉心指导
  • • 低
      • • • • 高
  • • • 意 愿
• • 贝尔宾团队角色：高效能团队9种角色
• 贝尔宾 团队角色
  • 用途
    • 将人才匹配合适的角色
  • 团 队 九 角 色
    • 行动者
      • 鞭策者
        • 特点
          • 进取心强，渴望成就，喜欢挑战和领导
        • 作用
          • 适合发起项目，推动合作及面对困难时强力推进
      • 执行者
        • 特点
          • 强自控力与纪律意识，忠诚度高
        • 作用
          • 按照既定规章和流程执行工作
      • 完成者
        • 特点
          • 内驱力强，要求高、目的感强，能高效完成任务，不喜委派
        • 作用
          • 是团队最放心交办活动的人选
    • 社交者
      • 协调者
        • 特点
          • 成熟、自信且值得信赖
        • 作用
          • 协调关系，通过人际沟通保证项目正常进行
      • 凝聚者
        • 特点
          • 性格温和，擅长人际交往，关心他人，适应及观察力强
        • 作用
          • 促进关系融洽，善打交道但不擅长处理冲突
      • 外交家
        • 特点
          • 热情、行动力强、外向
        • 作用
          • 外部合作和拓展，发掘和获得可利用资源
    • 思考者
      • 智多星
        • 特点
          • 独立、聪明、充满创造力，可能不擅人际关系
        • 作用
          • 为团队成长和发展出谋划策
      • 专业师
        • 特点
          • 专注、精通自己的领域
        • 作用
          • 处理专业方面的事情
      • 审议员
        • 特点
          • 严肃、谨慎、理智，关注问题和风险
        • 作用
          • 发挥监督和风险控制的作用
• • KPI：公平公正考核员工绩效
• KPI 绩效考核
  • 用途
    • 依照策略目标，制定绩效测量标准
  • KPI 评 估 7 原 则
    • KPI必须与策略相结合，也即须具有必须和相关性
    • KPI要尽量量化以便客观评估，非量化指标易掺入主观意见
    • KPI必须容易理解，员工需要了解其重要性
    • KPI选择时一定要务实
    • KPI要能够化为行动方案
    • 各方面KPI须要平衡，互相不能矛盾
    • 企业要能清楚定义每一个KPI的操作型定义
  • KPI 6 阶 段 循 环 图
    • 订立策略目标
      • • 找到关键工作或流程
    • 自我检视
      • KPI6阶段循环图
        • 转化为数字或同业标准
    • 逐月检视改进
      • • 设定执行时间
• • 工作特性模型：依员工心理感受，设计工作内容
• 工作特性 模型
  • 用途
    • 让员工通过工作，找到自我满足成就感
  • 工作核心层面
    • • 员工心理感受
        • • 员工行为
  • 技能多样性：工作须结合多种技能 任务完整性：工作产出占整体成果的比例 任务重要性：工作对公司内部及外部的影响
    • • 了解工作的意义
  • 工作自主性：在工作时间、程序、人员任用上的自主权
    • • 了解工作的责任
  • 工作回馈性：从工作中成长并获得评价
    • • 了解工作的结果
  • • · 内在工作动机上升 ↑ · 工作满足感上升 ↑ · 工作品质与绩效上升 ↑ · 生产力上升 ↑ · 旷工与离职率下降 ↓
• GROW模型
  • Goal setting （明确目标）
    • 关于话题 你希望最理想状态
    • 要达成 什么结果
    • 再描述自己的目标
    • 若你对目标许愿 会是什么
  • Reality （现状分析）
    • 目前现状如何
    • 你做过哪些努力
    • 有否其他相关因素
    • 你的担心疑虑
  • Options （可行方案）
    • 你想到哪些？
    • 还有哪些可行的？
    • 你的榜样会怎么做？
    • 互换角色， 你会如何建议我
  • Will (行动决心)
    • 你觉得 可能障碍有哪些？
    • 你需要的支持 （人或其他资源）
    • 你如何规划下一步？
    • 我怎样才能了解 你的实际进展
• 依据成员特点，打造高绩效团队