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《沟通的方法》思维导图:从倾听开始,全力以赴地沟通、掌握沟通三大原则,不犯低级错误、这样沟通,你能让人“如沐春风”、这样沟通,你能让人按照你的期待去做等等
编辑于2022-03-14 23:21:38这是一篇关于《掌控人生关键点》的思维导图,主要内容包括:一、核心概念(认知基础),二、关键能力(行动支柱),三、实践工具(方法论),四、心智基石(成功根基),五、总结。
《平常心做非常事》面对失误的“四部曲”,即realize it(真实认识到错误)、correct it(改正错误)、learn from it(从错误中学习)、forgive it(放下错误)。这种态度有助于从失误中吸取教训,避免陷入长期的懊悔中,更好地向前看.
《Mirror work:21days to heal your life》镜子练习是一项强大的自我疗愈工具镜子能够反映出你对自己的感觉。 镜子能让你立刻察觉到你在抗拒什么,又有哪些地方你保持着开放、愿意接受的态度。 透过21天往内探索的练习,我们可以学到: 放下你的过去 建立你的自尊 释放你的愤怒 原谅你自己和那些伤害过你的人 疗愈你的关系 活得自在没有压力 爱你的内在小孩 如何爱自己和他人…… 始尽情探索镜子练习吧,你会因此转化自己的生命!
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这是一篇关于《掌控人生关键点》的思维导图,主要内容包括:一、核心概念(认知基础),二、关键能力(行动支柱),三、实践工具(方法论),四、心智基石(成功根基),五、总结。
《平常心做非常事》面对失误的“四部曲”,即realize it(真实认识到错误)、correct it(改正错误)、learn from it(从错误中学习)、forgive it(放下错误)。这种态度有助于从失误中吸取教训,避免陷入长期的懊悔中,更好地向前看.
《Mirror work:21days to heal your life》镜子练习是一项强大的自我疗愈工具镜子能够反映出你对自己的感觉。 镜子能让你立刻察觉到你在抗拒什么,又有哪些地方你保持着开放、愿意接受的态度。 透过21天往内探索的练习,我们可以学到: 放下你的过去 建立你的自尊 释放你的愤怒 原谅你自己和那些伤害过你的人 疗愈你的关系 活得自在没有压力 爱你的内在小孩 如何爱自己和他人…… 始尽情探索镜子练习吧,你会因此转化自己的生命!
《沟通的方法》
一、从倾听开始,全力以赴地沟通
先听再说: 画好三个框,沟通不用慌
结构化倾听
情绪
情绪路标词:总是、老是、每次、经常、永远
事实
时间、地点、人物、事件
期待
反向叙述
响应情绪
点破和接纳对方的情绪
确认事实
用自己的话把事实复述,等待确认。 错误就直接追问,直到确认事实。
明确行动
分析出期待,给出行动步骤
上个台阶:装备“倾听工具”
笔记本:左事实,右情绪
边听边问自己----什么是我需要做的?我该怎么行动? 把行动清单整理出来,用特殊记号标记
录音:长对话,转文字查漏补缺
听话听音: 你能听懂别人没说出来的意思吗
四种沟通类型
控制型
老虎--沟通上爱用祈使句和下指令,行动上果断
不过多铺垫,直切主题讲清楚
避免黑箱,多报告。若下属为老虎则明确目标
老虎佯装客气时请求其明确目标
表现型
孔雀--沟通上自来熟,行为上爱肢体接触
赞美,但要一直赞美。目标不敏感,多问感受
谨慎型
猫头鹰--沟通上兴致不高,行动上迷恋严谨的系统,如Excel
多提供信息和证据才能说服他,比较爱提反对意见
温和型
考拉--沟通和行动上都表示“随便”
随便但害怕变化,可靠的助手
积极回应: 你能让不友好的人好好说话吗
换口径:偷换概念抖机灵,避免冲突。
换时间:通过约定时间避免立刻决定,换取缓冲和思考的机会
换场合:降级私下谈,升级找更多人公开谈。
换角色:当主持人把问题抛给专业的人和领导
真话不全说,假话绝不说
让积极回应成为自己的本能,修炼自己的“肯定反射”
二、掌握沟通三大原则,不犯低级错误
开放性: 学会说“我们”,你就能团结任何人
开放性=扩大共识+消除盲区
乔哈里窗四步
穷尽自己的已知
盘点自己的未知
尽可能探寻对方的已知
探寻双方共同的未知,一起寻找答案,进一步扩大共识
建立共同体:少说“你”,多说“我们”,减少对立和对方的压力
开启对方的开放性:每说一段,都问问对方意见
直接点名个人
具体问题
目标感: 你更有目标感,你就掌握主动权
目标感=方案力:反驳对方靠理由和替代方案,而不是强势
怎么找到真正的目标:时刻反省现在做的事和最终要做的事是不是同一件事
在沟通中展现目标感,可以使用一个句式: “我们有一个目标要达成。对此,我有一个方案。”
建设性: 从“我要”到“我来”是你的一次质变
建设性的反义词,不见得是“破坏性”,而可能是“停滞不前”
欠缺建设性的沟通,不是不沟通,而是不行动
建设性=可执行的最小化行动+可持续的行动阶梯+每个节点的即时反馈
把沟通导向行动
技巧一:来,我们抓抓落实
技巧二:请您再给我提点需求
三、这样沟通,你能让人“如沐春风”
破冰:怎样让人对你印象深刻
破冰=双线卡位+展现关切+营造掌控
双线卡位
用“经线”简洁、清晰地交代“你是谁”, 用“纬线”把你嵌入对方的关系网络中。 搭配使用“经纬线”,对方就更容易记住你
展现关切
提前做好功课,了解对方近期的公事
让自己的关切区别于一般意义上的客套
营造掌控
把自己的一部分交给对方,营造掌控感
【电话、沟通到的相关事物、更亲密的共享私人关系】
赞美:怎样提升你的人际友好度
赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地
打追光
技巧一:发现差异
技巧二:照亮行为,而不是照亮禀赋
轻轻地赞美
赞美的表达一定要简洁,不给别人造成负担
深深地赞美
表达对方对于我们的影响之深----我由衷的赞美你,因为你的优秀深深地影响了我
常常地赞美
赞美别人,不是为了别人,而是为了我们自己。 当我们不断地向外界打出追光时,不仅我们身边的人会高兴,我们自己的生存环境也会变的更好
用行动表达赞美
让对方被看见
激励:怎样成为鼓舞人心的高手
激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环
第一,和对方说“你在某某方面做得真好”
第二,询问对方你是怎么做到的?有什么独特的方法吗?
第三,形成正反馈。和对方说你总结得真到位,对我的启发有哪些。
行为建模: 从他偶发的、零散的行为中,找出最值得保持的部分,用简单的逻辑整理,被这些行为变成一种方法论,让这些行为不断被复制,被优化。(复盘)
说服:怎样让别人愿意支持你
说服=说话有分量+凿穿心理防线
说话有分量
强准备:用足够充分的准备所带来的心理优势和信息优势去”碾压“对方
找到“最佳实践”
提前制定行动方案,承诺关键成果。
凿穿心理防线
吹风: 在正式说服以前,通过非正式的方式向对方发射信号
慢熬: 挖掘对方的真实原因,不断改善调整
用新方案代替旧方案
每一个抵抗情绪的背后都有尚未满足的需求。 ---《非暴力沟通》马歇尔·卢森堡
辅导:怎样教会别人更好地做事
辅导=植入目标+发现盲区+实战演习
植入目标
建立在对方真正想要的,或是共同目标
【这样不行,我来教你】or 【你可以更好,我来教你】
发现盲区
善意的“揣测”,通过观察,探寻等方式发现盲区
【我做你看,你做我看】
实战演习
辅导是你的责任,但活儿是对方的。
在实战演习环节打开一个结界(时间/空间)
【咱们下班后、咱们到会议室、咱们不差这五分钟】
AAR(after action review,行动后回顾): 关注思考过程,当什么什么发生的时候,你是怎么想的
准则:教行动方法,不教价值观
安慰:怎样得体地表达你的善意
安慰=轻度介入+提供支持
轻度介入
双方的关系有那么近吗?他出事了轮得着我来安慰吗?
轻度介入的安慰,只需要向对方表达两层意思:“我会陪着你”“我愿意为你分担”
职场:【领导,你看需要我做什么,你随时安排】 同事:开放式的问题【我在XXX方面比较方便,你看我能帮你做点什么?】 朋友:不要把自己变成第三方视角,陪着或带她去吃够了
提供支持
情绪支持:转移对方注意力,帮对方舒缓情绪
经验支持:带入自己的经历,分享自己的同类经验,供对方参考
同情心≠同理心
安慰的前提是能感受他人之感受
【我理解你】【我和你感同身受】【我接纳你此刻所有情绪】
四、这样沟通,你能让人按照你的期待去做
批评:怎样让你的难听话也能得到正反馈
批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启
控制环境
控制场合
控制时间
通过控制环境来给对方营造安全感, 让他在一个松弛的环境中摊开自我
任何好的沟通都是在 双方心力资源相对充沛的情况下完成的
定义问题
批评前一定要调查事实经过
第1个问题【今天把你叫过来是有件事想和你沟通我对你某个行为不满意,想和你谈谈】 第2个问题【发生了什么】 第3个问题【你怎么看这件事?】 第4个问题【在发生这件事的过程中,你都试了哪些办法?】
刷新动作
了解到对方的问题后,把批评转译为一个具体行动,告诉对方怎样才能做对
设定反馈点
如果周期内没有改正,进入辅导环节,看看上次批评时没有找准的盲区
完成重启
批评的最后一句话一定要让对方说
批评一定不能停在你的话语上,而要停在对方的总结或者目标上。 这样对方就可以带着自己的目标、总结,而不是对你对他的批评往前走了
交流可以改变个体思维方式, 进而改变个体行为方式, 最终改变组织行为方式。 ——谢丽尔·桑德伯格
如何接受批评
1. 不要在公开场合暴露自己的情绪
2. 不要在批评过程中急于解释。还是要让对方说痛快, 否则这场批评就会变得没完没了,还显得你不接受批评
3. 千万不要想怎么安抚领导的情绪,你得想怎么解决这个问题
4. 别等领导给你设定反馈点,主动和他约定反馈点
提意见:怎样改变自己说了不算的事
提意见=事前征求同意+定义双方关系+提供具体建议
真正、真诚地征求同意
知悉沟通中的事实、情绪和目标,把“草稿”先打好
沟通中的事实是指:要了解具体情况到底是怎样的
沟通中的情绪是指:要明确你在提建议过程中希望表达怎样的感情,表达到什么程度--是对情绪做个“降级”,让自己的意见显得更加客观、理性?还是故意表现出愤怒和受伤,让对方感受到压力?
沟通中的目标是指:要想清楚为什么提这个意见,希望达成怎样的效果
【我对这件事有个建议,你想听一下吗?】
先发展关系,再解决问题
在提意见时的自我认知必须是一名利益攸关者----我跟这事儿有关系,所以我提的意见才值得被认真倾听
提供具体建议
如何接收意见
首先,要知道对方在给你提意见前调动了很多心力资源,所以,你要表现出对他情绪的接纳,去理解、感谢他
其次,一定要给对方反馈。对方的意见你理解了没有?准备照着做吗?不准备完全照着做的话,你应该调用肯定反射指出自己准备做哪部分
最后,在接收信息时要主动留痕,即通过邮件或者交谈纪要,把对方提的意见记录下来,事后发送给对方
绩效面谈:怎样事半功倍地发挥你的领导力
绩效面谈=营造正式感+换框架
营造正式感
时间意义上的正式感
提前预约,亲自预约
"你接下来对自己的发展有什么需求,或者你现在有什么自己解决不了的问题,可以提前准备一下,我们到时候展开聊聊:
空间意义上的正式感
独立的,不受干扰的封闭空间进行面谈,落座后双方的实现能成90度夹角。
话语意义上的正式感
绩效评价要非常精准,不能有模棱两可的地方 “你的绩效得分是怎么得来的,又是怎么扣掉的,我们看看后续可以从哪些地方把扣掉的分挣回来。”
换框架
让下属从日常的繁琐事物里跳脱出来,在更大的框架下看待自己的工作
你知道明年公司最重要的目标是什么吗?
你知道公司的目标对咱们部门意味着什么吗?
你知道这对你意味这什么吗?
最后的结尾,留给对方说
把最后的说话机会留给对方,让对方说说自己的想法和规划
绩效面谈真正要实现的目标不是盖棺论定, 而是开启未来。
主持会议:怎样降低你的存在感,提高你的控场力
主持会议=行为设计+全程控场
行为设计
设计场地
开会场地的选择传达了非常丰富的信息,要结合会议目标选择
设计时间
通过设计会议时间,预先向与会者传达信号
设计环境
通过位次、布局、物料等准备传递信息
设计规则
手机和电子设备、发言时间、会议材料管理
全程空场
会前积极跑动
协调、沟通、相关人员交流
开场自我赋能
会中敢于干预
结束出口成章
五、这样沟通,你能变被动为主动
道歉:怎样把你的错误变成促进关系的机会
道歉=关闭过去+承诺未来
关闭过去
道歉越早,代价越小
道歉和弥补损失分开
诚恳的态度比做任何事前都重要
接纳对方的情绪,引导对方释放情绪
承诺未来
带着方案来
上个请教
准备个小礼物
道歉的终极奥义不是承认“我错了”,而是承认“你是对的”。 重要的不是为过去的行为道歉,而是要向对方承诺一个面向未来的增量
不原谅怎么办
小事打个时间隔断
大事第一时间请求支援
调解:怎样持续优化你的社会网络
调解矛盾=处理情绪+重建目标+最小改善
处理情绪
引导对方尽可能的倾诉
接纳对方的情绪
制造“认知失调”
重建目标
把所有精力聚焦在重建目标上,帮助对方尽快从冲突中脱身出来
最小改善
为他设定最小化的、可以立即启动的改善动作
调解矛盾不是解扣,而是补网; 以自己为中心节点去修补你的社会网络。 而且,在调解矛盾之前,要真正做到课题分离
求助:怎样用示弱来增强你的关系网
求助=别人帮得了+自己值得帮
别人帮得了
在时间精力上可启动
在职责边界内可启动
在关系程度内可启动
自己值得帮
先干为敬
说明你的目标
展现你已经做的努力
提出你的真实诉求
真诚领情
学会感恩
用每隔半年跟对方汇报进步的方式来表达感谢
求助本质上是发起一次协作
被拒绝了怎么办
“完全理解,没关系,我再想想办法, 不过也麻烦您帮我想着点,有什么好的建议,请您随时跟我说说”
拒绝:怎样让你在说“不”的时候依然受欢迎
开门见山
第一时间+第一人称表明立场,不要拐弯抹角,表明立场后给出理由,让对方能下台阶。但是注意,绝不撒谎。
移花接木
如果想不到合适的方案,可以用“yes,if”的技巧去交换条件,或者推迟交付时间
提前设定规则,解决系统性问题
拒绝其实是一个洗牌的过程,你要把发牌权拿到自己手里, 在任何沟通场景中都把握主动权
六、这样沟通,你能让自己发光
即兴发言:怎样让你彻底告别张口结舌
准备一个万能开头
不贴负面标签
不增加冗余信息
谈感受/谈行动
讲虚,谈谈感受;讲实,谈谈行动。 但是不管怎么展开,讲话的素材必须来自现场,烘托气氛,给别人捧场。
即兴发言不是毫无准备的讲话,它不能准备稿子,但一定要有”准备意识“ 原则就是短,3分钟或者500字之内完成, 重要的不是展示你的水平,而是传递你的态度。
闲谈:怎样让谁都觉得和你聊得来
传递尊重
上个请教
你要结合对方的特点,请教一个特定的、明确的、有场景性的问题。
多给一点
在向对方请教问题的时候要保持开放性的交互,不能抛出封闭式问题。
深度破冰
“强准备”,这样就可以运用这些谈资和对方积极互动,让对方意识到你的关注和重视
管理人设
注意闲谈的边界,不冒犯别人。避免在闲谈中聊到三观的问题。
传递价值
要让对方觉得我们说的对他有用。 上个请教/万能话题
汇报:怎样让你的方案被人重视
提案=融目标+抢进度+提诉求
融目标
把领导或者客户的目标和我们自己的目标结合起来
抢进度
把会影响实质性成果的工作提前做
把能展现自己决心的工作提前做
提诉求
通过提诉求的方式,保证双方沟通的开放性
你应该提出最小化的诉求,让对方当场就可以定下来,以保证项目会被带动起来
汇报/提案本质上是一次演习,而不是请示。 最关键的能力是向对方呈现结果的能力。
竞聘:怎样才能让你在竞争中笑到最后
“自己”这个东西是看不见的,只有撞上一些别的什么,反弹回来,才会了解“自己”。所以,很强的东西、可怕的东西、水准很高的东西碰撞,然后才知道“自己”是什么,这才是自我。——山本耀司
竞聘=请战
竞聘=肯定现有战场+我的独特打法+我的充分准备
五大注意事项
不要说前任的坏处,要肯定现有战场
不要摆过去的功劳,要讲未来的打算
不要说对未来的畅想,要说对未来的抓手
不要光讲准备,要突出个人特质
不要因为落选闹情绪,要备好败选方案
和领导互动,就是不让领导操心,不给他增加负担
和当选者的互动只要释放出“愿意与你保持沟通”的信号就可以了
所有的沟通都建立在清晰的目标感之上,真正的目标是持续优化自己的生存环境,得到更多人的认同和信任
如何对待下属竞聘
对晋升成功的人
表示祝贺
表示认可,说优点、说亮点
提要求、说期待
对晋升不成功的人
表示祝贺(提名便代表组织认可,帮忙化解不安全感和丢人心理)
重建信心(帮其做具体的分析,找准优劣势)
提期待(以鼓励为主)
批评不是要告诉对方他怎么错了,而是要告诉他怎么才能对。 批评不是要让他“服”,而是要让他好。 事实上,批评起到的就是刷新的作用---- 刷新信息,刷新认知,把错误的行为覆盖掉,让新的局面得以呈现。 这才是我们批评一个人时真正想要实现的目标