HRBP

HRBP工作的要点整理，包括工作方向、注意点、角色产出、业务期望、工作沙盘、贡献回报、业务领先模型等。

HRBP

• 工作方向
  • 帮助组织建立管理机制
    • 管理机制要有利于提升经营和管理效率，也就是说这种管理机制需要具有提升绩效管理的能力
  • 把关键人才识别出来并管理起来
    • 把关键人才识别出来并管理起来，对他们进行有效的激励
  • 提升团队士气和改善组织氛围
• 注意点
  • 把“人才地图”装进脑子里
    • 组织人才盘点
      • 联想HRBP关注继任者计划，保证公司的关键岗位都有短期和中长期的继任人选，联想HRBP对继任者也有针对性的培养计划。这是HRBP与业务管理者一起完成的，业务领导是owner, HRBP是facili-tator、consultant和process owner。这些组织和人才盘点的策略得到了管理层上下一致的认可之后，联想HRBP就会在接下来的时间真正落实到行动上。
      • 联想每年业务策略完成并进行组织人才盘点之后，新财年伊始一般都会有一个组织调整，这就是组织人才盘点的一个结果
      • 联想对HRBP的胜任能力又提出了更高的要求，Outside -In的理念与能力的培养已经深入人心，HRBP除了了解业务，还要外视，了解外部行业的发展和客户的需求，明确外部条件变化对内部组织和人才发展提出的挑战与机会
      • 现有的人才是怎样的？
      • 人才的储备是怎样的？
      • 要支持怎样的一个业务战略？
      • 现有的人才是不是足够？
      • 还需要增加哪些新的技能、新的岗位？
      • 自己培养还是外部招聘，或者通过资源整合寻找？
    • 总体的人才分布数量与结构
    • 各部门的人员数量与质量状况
    • 人员空缺需求、空缺的轻重缓急程度
    • 关键干部与核心员工
    • 人才发展和激励
    • 培训赋能提升其胜任能力
    • 内部调配，人员岗位合适匹配
    • 末位淘汰
• 角色产出
  • 战略伙伴
    • 从HR的角度支撑业务战略的落地
  • 企业文化传播者
    • 认同公司文化与核心价值观
  • HR效率专家
    • 高效的HR流程
  • 员工关系管理者
    • 敬业的员工
  • 变革推动者
    • 组织的效率
• 业务期望
  • 组织规模管理
    • 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准
    • 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况
  • 人才队伍的管理
    • 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划
    • 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）
    • 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估
    • 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估
  • 绩效管理能力
    • 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作
  • 组织氛围提升
    • 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化
  • 竞争信息的收集
    • 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略，收集竞争对手的薪酬信息，以便本公司及时调整薪酬策略，确保本公司在人才市场的竞争能力
• 工作沙盘
  • 常规性工作
    • 组织调整、人力资源预算、绩效合同书的签订、绩效考核、调薪、干部考察与调整、员工职级与薪酬调整、任职资格认证、校园招聘
  • 增值性工作
    • 组织诊断与管理优化、员工满意度调查、核心员工识别与激励、领导力提升项目、人才梯队建设项目（包括对后备干部的例行审视）、员工沟通与组织氛围改进、基层管理者的HR管理（手册与培训）、业界竞争分析
• 贡献回报
  • 高效运作的组织
    • 高效运作的组织
  • 招聘合适的人员
    • 可以提高绩效或业绩，减少人员失误造成的绩效损失或成本损失
  • 组织绩效目标的落地与执行
    • 支撑经营目标的实现
  • 关键人才识别与发展
    • 关键人才识别与发展
  • 人才梯队的建设
    • 减少人员断层造成对业务的影响
  • 激励机制与组织氛围的建设
    • 激励机制与组织氛围的建设
  • 人工成本的管理
    • 减少成本
• 业务领先模型
  • 市场洞察
    • 了解客户的需求、竞争者的动向、技术的发展和市场经济状况以找到机遇和风险。其目标是：解释市场上正在发生什么及这些改变对公司来说意味什么
  • 战略意图
    • 组织机构的方向和最终目标，与公司的战略重点相一致
  • 业务设计
    • 对外部的深入理解，为利用内部能力和战略控制点探索可替代的业务设计提供了基础。业务设计涉及五要素：选择客户、价值主张、价值获取、活动范围和战略控制
  • 创新焦点
    • 进行与市场同步的探索与实验。从广泛的资源中过滤想法，通过试点和深入市场的实验探索新想法，谨慎地进行投资和处理资源，以应对行业的变化
  • 战略
  • 关键任务
    • 满足业务设计和它的价值主张所要求的必要行动
  • 正式组织
    • 为确保关键任务和流程能有效地执行，需建立相应的组织结构、管理和考核标准，包括人员单位的大小和角色、管理与考评、奖励与激励系统、职业规划、人员和活动的物理位置，以便于经理指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务
  • 人才
    • 重要岗位的人员要具备相应的能力以完成出色的业绩
  • 氛围与文化
    • 创造好的工作环境以激励员工完成关键任务，积极的氛围能激发人们创造出色的成绩，使得他们更加努力，并在危急时刻鼓舞他们
  • 执行