导图社区 人员招聘渠道思维导图
人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中一个重要环节。本思维导图是对人员内外部招聘渠道，选择，策略的简要介绍，喜欢的小伙伴可以点个赞哦！
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博弈的理解与运用
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行政人事工作分析
人员招聘渠道
外部招聘渠道
含义
子主题
广告媒体招聘
名词：是相对于网络这一现代媒体而言的，这种招聘是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请
特点：目标受众人数多、传播速度快、范围广
AIDA法则：吸引注意 激发兴趣 创造愿望 促使行动
校园招聘
是企业大批量补充基础员工的首要选择
论述
优点p166
缺点
借助中介
猎头公司的猎物对象是高级管理人才
网络招聘
名词：网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程
熟人推荐
招聘渠道的策略选择
内部招聘的利弊分析
容易造成“近亲繁殖”
可能造成内部矛盾
失去选取外部优秀人才的机会
除非有很好的发展/培训计划，否则会影响组织整体运作效率和绩效
外部招聘的利弊分析
优点
有利于树立良好的企业形象
能够带来新理念、新技术
更广的选择余地，有利于招到优秀人才
可以缓解内部竞争者间的紧张关系
“鲶鱼效应”
筛选时间长，难度大
获取人才成本高
进入较色状态慢
决策风险大
影响内部员工的积极性
内部招聘与外部招聘的比较
企业的经营战略、招聘要求、文化的影响和领导者的用人风格、所处外部环境和资源状况、招聘不同层次人才的影响
企业选择招聘方式时应遵循的原则
高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则
外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式
快速成长期的企业应当广开外部渠道
企业文化类型的变化决定了选拔方式
内部招聘的公平原则
内部招聘渠道
来源
内部晋升
内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
岗位轮换
岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
人员返聘或重新聘用
有些企业由于一段时间的经营状况欠佳，会有一批员工下岗待聘,或由于其些原因会有一批不在位的员工，如长期体假人员(曾因病长期休假，现已康复但由于无职位空缺还在体假)、高退休人员或已在其他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。
重新聘用的人员会更加珍惜新的就业机会，工作积极性更强，不仅在工作上表现出很强的归属感，而且会为企业的发展贡献更大的力量。
方法
职位公告法
职位公告法是一种向员工通报现有职位空缺的方法
可以将企业的空缺职位信息公开化，增加选拔的透明度
帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工
在企业中创造了一个开放的晋升环境
增加了员工对企业的薪酬体系、岗位的工作说明与描述晋升条件及职务调动程序的了解
增加了企业内部宣传工作的压力
如果反馈得不到及时的处理，落选者的士气会受到影响
如果有两三个候选人水平相当，招聘人员则难以做出选择
由于员工总试图脱离本部门，所以领导和员工关系会面临困境
员工推荐法
人才储备法
招聘渠道及选择
含义类型
招聘渠道就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
原则
时效性原则
针对性原则
经济性原则
意义
成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作。
通过招聘录用，可以扩大企业的知名度。
有效的招聘录用可获得优秀的人员,提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好基础。
有效的招聘录用在使企业得到了适合人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失,对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。
选择步骤
分析招聘的要求和招聘人员的特点。
确定合适的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，选择一种最好的来源,是内部还是外部，是校园还是社会等。
选择适用的招聘方法。按照招聘计划，选择有效的招聘方法，是发布广告、上门招聘,还是借助中介等。
选择对应的媒体发布信息。
