导图社区 OKR
OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。
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OKR
OKR简介
OKR的前世今生
德鲁克三个石匠的故事
第一个石匠：我在养家糊口 第二个石匠：我要最全国最好的石匠 第三个石匠：我在建一座大厦 第一个石匠聚焦：做一天活拿一天回报 第二个石匠关注：专业知识的进步 第三个石匠有效先接了鼓舞人心的愿景 对执行任务而言，高超的技艺固然重要，但它必须同企业的整体目标关联起来。
目标管理 MBO（management by objectives)
成功的MBO
我想去哪儿(Objective) ?
我如何调整节奏以确保我正往那儿去?
OKR的诞生
MBO系统要运转起来该如何做
更频繁的节凑设定OKR
兼顾了自上而下和自下而上两种方式
OKR中强调目标挑战性的重要性
OKR是什么 六要素
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
严密的思考框架
当你检查0KR结果时，真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。 你应该像一个人类学家那样，深入思考它们对你而言意味着什么，从而让你能发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。 当0KR被严谨和规范地执行时，这一思考框架的作用会更加突出。
持续的纪律要求
0KR代表了一种时间和精力上的承诺。 防止把目标设定后就束之高阁的现象。
以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新0KR
仔细确认结果达成情况
如有必要，持续修正现行战略和商业模式
结果导向
确保员工紧密协作
我们都非常清楚跨团队协作的重要性，以及团队在促成组织成功中的价值。 OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致，这可以通过0KR本身所固有的透明性来做到。 由于0KR对每一个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到0KR及其达成情况。
精力聚焦
0KR不是，也不应被当成是一张待完成的任务清单。 0KR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。 战略专家指出:战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，不可偏废! 0KR也 是 如此。你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。
识别最关键的业务目标
量化的关键结果去衡量目标达成情况
做出可衡量的贡献
KR通常(几乎完全)是定量的，这是它的一个自然属性。 任何时候，如有可能，我们都应当尽量避免主观描述KR，KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
促进组织成长
判断0KR成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。 如果你能遵循我们这里给出的建议，相信0KR会点亮你的前行之路。
看目标所取得的实际成果
OKR两大结构
目标
时限要求的
鼓舞人心的
激发团队达成共鸣的
所谓目标(objective) ，是对驱动组织朝期 望方向前进的定性追求的一-种简洁描述。它主要回答的问题是:“我们想做什么?”
关键结果
关键结果(key results) 是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。 如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的，那么关键结果要回答的则是:“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。
组织所面临的挑战
战略执行
误区1：战略执行=战略一致性
各部门各自为阵，只顾自己的利益
误区2：执行=严格执行计划
战略要成功执行，企业在行事方法上必须足够敏捷，要能随时洞悉外部的环境变化，实时对战略做出或大或小的调整。 这意味着无论是在人力资源还是在财务资源上都要有足够的灵活性，以及时抓住新出现的机遇。 那些秉持固定性思维，不愿意改变计划的人，将在战略执行方面付出沉重的代价。
误区3：反复宣讲=理解领悟
误区4：以绩效文化驱动战略执行
误区5：战略执行应该自上而下
想必我们都很期待一个有远见的CE0，能凭借个人的坚强意志和聪明才干，带领企业成功度过各种危机。但这样的CE0少之又少，已成过去，其神话色彩大于现 实成分。 事实上，如果将权力全部集中于CE0一人之手，很有可能导致组织绩效低下，这主要是因为: ①决策速度变慢，从而错失良机; ②经常性的冲突升级浪费了宝贵的执行时间。 执行的责任应当向下授权给企业的各层组织。当然，这需要你恰当地协商处理好前述4个障碍。
新形势下的组织重组
职业发展生涯的期望
一个能持续学习的工作环境
一段有意义且目标明确的工作经验
一条动态且有价值的职业发展路径
组织结构从传统的、层级式、功能型组织转变为更灵活和联系更紧密的团队。
持续增长
不增长 则灭亡
过于复杂（太多需要员工理解的概念）
害怕犯错文化（过于注重绩效）
难以聚焦
OKR会帮你克服这些困难
颠覆式创新的威胁
颠覆式创新指的是一个小玩家以更少的资源成功挑战行业巨头的过程。他们之所以能做到这一点，主要是通过聚焦被忽视的细分市场，通常以更低的价格提供更合适的功能。
员工敬业度
凯文●克鲁斯(Kevin Kruse)是Engagement 2. 0一书的作者，他将“敬业度”定义为员工对组织及其目标的一种情感承诺。 这种情感承诺意味着敬业的员工确实关注他们的工作及其公司，他们不仅仅是为了一份薪水、一次晋级，而是热情满怀地为组织目标而努力。 当员工关注这些，也即他们真正敬业之时，他们会在工作上全力以赴，而非尽力而为。
OKR能给你带来哪些收益
收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿
收益二：更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力
收益三：把精力聚焦在最重要的事情上
收益四：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性
收益五：能促进沟通并提升敬业度
收益六：0KR促进前瞻性思考
准备启程
你为什么要实施OKR
提升对公司整体目标和战略的认识
精力聚焦在少数真正重要的事情上
高管支持
OKR实施过程中至关重要的一环
哪个层面实施OKR
OKR框架
使命：我们存在的意义是什么
愿景：用文字勾勒出未来蓝图
战略：重点和优先处理的事项
目标：近期聚焦达成的事项
关键结果：如何得知我们朝目标推进了多少
创建有效的OKR
创建一个宏伟的目标
鼓舞人心
可达到的
以季度为周期
团队可控范围之内
有商业价值
定性的
联结OKR以驱动战略达成
用OKR进行日常管理
关键动作
周例会
评估进度
在问题爆发前识别潜在风险
确保团队持续聚焦
季度中期审视
季度评估
做到什么程度
怎么做到这个程度的
季度结束时刷新
让OKR可持续
OKR不是一次性项目
OKR与绩效评估
绩效评价只关注过去
评价易受偏见的影响
绩效评价是在浪费时间
评价同OKR绑定后会成为沉重负担
0KR主要用来提升组织能力，激发员 工实现最佳交付。 将0KR和绩效评价挂钩，严重削弱了0KR这一潜能的发挥。这是人之常情。 如果你知道你的下一个工作是一个报酬丰厚的项目，奖金或晋升等取决于你达成0KR指标的能力，你会降低你目标的挑战性，以避免不必要的风险。谁都会这样做! 我们并不是要质疑你和你团队的诚信。 这是一种很自然的自我保护现象。即便是某些大胆的人在制定0KR时冒着风险设定了很高的目标，过程中也确实付出了巨大努力，但最终如果没能达成目标，在绩效评估和0KR绑定的情况下，他们 的绩效评价结果将因此受到牵连，这样他们下次就再也不敢设定更高目标去挑战自我了。
OKR与激励
好处
激光般精准聚焦目标
荣誉感知更公平
简单
弊端
沉重包袱
降低了主动承担更多长远工作的可能性
可能与当前的商业现实不匹配
内在动机 个人活力
KPI考核时代
KPI制定总会对自己的能力有所保留和隐藏
头悬梁 锥刺股 趋利避害的思维-人之常情
定了目标不达成就会被惩罚的时代
萝卜+大棒
内驱力驱动
人性的角度激发员工
快速应对变化 目标全员公开
内在动机就是要让员工热爱自己的工作，是因为热爱而积极主动地去努力，而不是仅仅为了获得一份奖励或避免一个惩罚而去被动地做事。OKR是和内在动机深刻吻合的一种机制。它就是为激发出员工内心的核能而生的。
保持简单快乐 做到脚踏实地
OKR是一种术 提供了实操的工具
提高沟通效率 降低管理成本
关注目标 聚焦操作 做好自己
识别目标和关键结果 持续对齐 频繁刷新
纯粹的战略性工具
不是绩效考核工具
遏制了创造了
催生了投机行为
扭曲了公司目标
