人事工作流程

作为一名HR，不仅要在细节处无任何纰漏，而且在整体的工作上也要有清晰的条理，并树立全局观~ 那么，如何成为一名优秀的HR，并树立全局观呢？ 为此，我为大家精选整理了这份史上最全《人力资源工作流程图》资料包送给大家。

人事工作流程

• 人力资源规划
  • 制度：《员工评价书》《部门年度支出计划预算表》
  • 要求：1、总体规划发展：根据公司业务发展战略合理规划人员管理2、人员组织规划：组织架构的管理3、管理制度的建设4、人员成本的控制
  • 目的：确定政策可行、运行可落地、人效增加助理公司业务发展
  • 支持：对于人员的需求定位精准性
• 招聘与配置
  • 制度与表单：招聘管理、招聘邀约记录表、面试简历表录用通知书等
  • 要求：实现招聘人员与岗位有效匹配，充分开发员工
  • 目的：建立招聘需求、发布招聘信息、简历的筛查、面试的人员筛选、结果的判定、岗匹配、人员去留
  • 支持：公司及各部门对于专业人员简历筛查的辅助及面试中的配合。
• 岗位需求
  • 制度：招聘需求表等
  • 要求：核实设置职位目的、工作任务的明确、职责的划分、权利、隶属关系、工作条件和环境、任职资格等进行收集和分析
  • 目的：主要用于合适招聘岗位匹配度
  • 支持：各部门对于职务的划分及工作环境的及时沟通
• 进行招聘
  • 要求：根据需求时间要求及时安排招聘工作
    • 1、发布招聘信息
      • 招聘简章不能包含性别、年龄、生育等敏感字眼
    • 2、通过招聘网站进行建立筛选，确定人员和岗位的匹配度
    • 3、进行人才面试邀约，固定时间并提前准备好面试所需及环境
  • 目的：及时修改招聘简章及招聘信息发布致招聘网站
  • 支持：根据业务需求，需要增加招聘平台、招聘渠道、招聘人员
• 求职者应聘阶段
  • 要求：普通职位人事初面；部门负责人复试主管职位由人事初面，部门经理复试 （重要岗位由总经理进行第三轮面试）部门经理或以上级别职人事筛选简历，并进行初面，总经理复试。）
    • 面试结果的评估：简历信息是否真实、技能专业度、工作经验的匹配、薪资福利的认可、意向度等进行评估
    • 填写面试评估表
  • 目的：根据招聘筛选人员，适合公司、匹配岗位、可长期发展的
  • 支持：业务部门配合面试及协同面试环节把控
• 面试通过/不通过
  • 要求：根据面试结果评定薪资福利待遇
    • 合适/不合适/待定
  • 目的：合理规避环节劳动风险，并建立人才库和黑名单
• 重要职位背景调查
  • 背调通过则进入入职环节
  • 背调不通过，不予以录用
• 发放Offer
  • 要求：人事专员按照OFFER模板将录用的岗位信息、入职要求、薪资福利等录入，以邮件的形式发送给录用员工
  • 目的：人员定论，仪式感
  • 支持:公司邮箱
• 新员工入职
  • 要求：1、入职材料提交并归档2、入职材料的办理3、安排培训内容及考试验收
  • 目的：入职办理
  • 支持：培训环境、课件、讲师
• 建立员工档案
  • 要求：1、审核培训入职的资料是否存在缺失2、培训内容的验收结果判定3、资料未按要求提供或造假4、培训考试验收通过
  • 目的:1、员工信息真实性及建立员工档案
  • 支持：各部门对于人事认定结果的理解
• 培训与开发
  • 制度：记录表单、培训报告
  • 要求： 1、人事组织入职培训、OA流程培训（报销、用印、请款）公司介绍、业务介绍、员工手册、规章制度2、根据员工反馈及相关政策落地效果开发新的课件及管理政策
  • 目的：助力员工成长及企业发展
• 培训考核（培训结束后1周内）
  • 要求：1、培训完成的三个工作后完成考试验收2、首次考试低于80分的进行补考，仍不通过将给与
    • 合格
      • 进入试用期
    • 不合格
      • 复训（两次考核未通过）/劝退
  • 目的：通过考试验收的形式让员工迅速熟悉企业文化、业务等知识
  • 支持：各部门协同出题
• 签订劳动合同
  • 要求：入职1-6个月内，通过培训考试方可
  • 目的：按照国家劳动法执行
  • 支持：合同需要加盖公司公章法人章
  • 人事部归档
• 进入试用期
  • 要求：试用期3-6个月
    • 提前转正、按期转正、逾期转正
  • 目的：试用期期间可以检测出员工是否能够匹配岗位、员工是否能接受工作范围提前转正：试用期间表现突出按期转正：试用期期间按部就班未存在大过等现象逾期：试用期间存在过错、请假天数较多等情况
  • 支持：各部门的员工对于新员工给与工作上的帮扶和指导
• 试用期满
  • 要求：试用期满足三个月，人事及部门需要提前一周进行转正前的谈话
  • 目的：谈话目的是把握新员工是都符合公司的发展需求及岗位胜任，对公司的管理方式及企业文化的认知程度
    • 合适-享受正式员工的独立待遇等
    • 不合适-劝退，解除劳动关系，并做好劳动风险的评估
  • 支持：业务部门协同谈话
• 转正考评
  • 要求：主管部门初评、人力资源部复评、总经理审核
  • 目的：多环节把控考评结果
  • 支持：各部门尊重最终结果
• 劳动关系管理
  • 晋升/降调
  • 离职
  • 劳动纠纷
• 薪酬管理
  • 制度：薪酬、考勤、福利管理制度
  • 要求：规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献
  • 目的：外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性
  • 支持：各部门协同制定薪资标准、核实奖惩措施执行
• 绩效管理
  • 制度：《绩效管理制度》
  • 要求：1、在制度中明确各项工作的职责及目标2、注重绩效考核的激励与约束作用-评标准是明确合理确认性3、建立明确的绩效考核结果应用方案4、设计绩效管理体系设计-PDCA循环过程（环节的忽视和弱化都影响有效发挥）
  • 目的：通过工作过程的管理，为组织目标的实现提供保障，绩效管理阶段性的完成：对执行者采取加分奖励，对不执行者进行扣分的措施，保证绩效管理的健康发展。
  • 支持：部门和组织的绩效，中长期、连续的评估，以反映出绩效的全貌
• 劳动关系
  • 制度：员工档案表、人员岗位调动申请表等
  • 要求：1、员工的如、离职、调岗、待岗等管理2、信息管理3、合同管理4、劳动争议管理
  • 目的：通过规范化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。
  • 支持：各部门配合人事，完成工作
• 到部门报道
  • 要求：介绍给部门负责人、熟悉环境、安排工位
  • 支持：对接部门积极主动帮助新人度过试用期
• 总经理审批
  • 总经理根据公司的规划对流程进行审批
• 审批通过
• 录用洽谈
  • 要求：人事针对面试结果提供的薪资待遇及公司福利等对应聘者进行沟通
    • 入职/选择其他机会
  • 目的：薪资要求谈判结果符合公司标准
• 成为正式员工
  • 制度：转正申请、OA流程表单
  • 要求：享受正式员工薪资待遇年假、节日礼、移动办公设备公司宿舍等
  • 目的：拉开员工区别对待，增加新员工对公司的黏性

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