团队及项目奖金设计

团队及项目奖金设计思维导图：包含团队薪酬设计，临时组建，成员来自不同的单位或岗位，不同工作领域且具互补性的技能，也可能是由工作性质相似或执行类似功能的个人所组成，以共同解决某一特定问题，或完成某一特定任务等等

团队及项目奖金设计

• 团队薪酬设计
  • 平行团队
    • 临时组建，成员来自不同的单位或岗位，不同工作领域且具互补性的技能，也可能是由工作性质相似或执行类似功能的个人所组成，以共同解决某一特定问题，或完成某一特定任务
    • 工资：适用于奖励型的货币奖励货非货币奖励，不适用于激励性工资，避免员工讲精力过分投入在临时项目
  • 流程团队
    • 流水线作业、技能互补
    • 全职工作，各司其职
    • 生产产品简单，人员素质，长周期工作（生产工人）
    • 工资：基本薪酬+提成/奖金完全提成（1、基本薪酬差距不易过大2、提层/奖金可以份短、中、长期）
  • 项目团队
    • 具有临时性的主要工作，介于平行团队和流程团队之间
    • 短期开发、研发新产品或提供服务
    • 项目结束，团队结束或打乱或另作安排
    • 工资：1、单一高工资，或较高工资+奖金（难以转化成结果：研发项目，科研型单位2、较高工资+奖金（事业型单位，科研人员按照等级补助）2、较高工资+成果转化提成（房地产项目：销售提成或项目提成）3、较高工资+期权或股权（有限购买、赠送干股、一般股权不超过20%，高薪不超过35%（国家认可有科研结果的））
• 团队设计
  • 1、激励性不失公司控制2、个人及团队绩效均考虑
    • 综合体现：战略绩效、部门绩效、个人绩效分别*权重的百分比，加权得分合计*绩效额度
    • 绩效系数相乘法时，根据百分比找到相应的系数*绩效额度
    • 分项体现：奖金份额*得分比
    • 系数相乘法：根据得分比相应系数*奖金份额
    • 系数法奖金可达到最大化
  • 2、内部外部公平相结合，固定薪酬、浮动薪酬相结合，经济薪酬、非经济薪酬集合）
  • 3、如：1、有经验的管理者、高级人才，投资经验、教育补偿汇报2、能预期达到要求，高产出、高回报3、稀缺性人才竞争力大的薪酬刺激及认可
  • 设计原则：1、个人权重＞部门＞公司2、高职位考核权重＞低职位3、个人业绩指标＞部门＞公司
    • 个人绩效额度＞部门绩效额度＞公司
  • 企业不同时期：1、初创期、较少使用团队薪酬（股东老板自主上阵）2、成长期：开始使用，3、成熟期，团队薪酬成熟，有利于发展4、衰退期，可能面临倒闭的公司
  • 设计流程：设置等级各部门--各等级工作流程--各等级工作内容及要点--工作完成表--部门制度、审核制度
    • 设置工作流程表、简历完善管理体系及工作内容的目标便于工作交接，匹配人才、复制人才
  • 项目计划表：基本信息--项目分析（各部门领导负责人）--项目人员安排--项目进度计划--会议--验收（各流程签字确认）
  • 项目总结：基本信息--个人总结--部门总结--考核结果
• 薪酬设计
  • 项目权重设置
    • 群体决策法：1、评估人相互评估比重（竖向相加100，横向/人数）
      • 根据评估人权重打分项目（竖向合计100，横向每个项目分数*比列相加）
    • 科学决策法：设置（周期--合同金额--参与人数--成本费用）权重 （各项目打分*占比）合计/项目分项占比）=个项目权重
  • 点值法：个人分配额度=总奖金包额度*岗位点值/所有岗位人数8岗位点值（遵循上下级1.5倍，同岗位等级1.116倍，上级的初级包含在下级的等级系数中）
  • 岗位价值：个人分配额度=总奖金包*岗位价值/所有岗位价值
  • 工资比例法：个人分配额度=总奖金包*个人工资/各岗位人数*工资
  • 群体决策法决定员工个人分配比例
  • 系数法奖金可达到最大化：个人分配比例=总奖金包*岗位提成比例
  • 单项目核算：个人实际所得=所有个人奖金金额*单个项目绩效分数对应系数
  • 区间积分制：个人奖金额度=奖金总额度*个人项目积分/所有人个人项目积分*个人绩效系数
  • 比例积分：标准分*绩效分数/100
  • 项目员工请假（二次分配）：个人高于平均出勤天数/所有个人高于平均出清天数*低于平均出勤天数*项目组平均天数人员的项目奖金额度/项目组平均出勤天数
• 总结：
  • 无提成（高工资+高绩效）
    • 单一计算法（工资+提成）：1、任意分配2、平均分配3、点值法4、岗位价值法5、工资比例法6、群体决策法6、提成比例法
  • 有提成综合计算法
    • 1、区间积分法2、比例积分法
    • 概要