导图社区 薪酬体系设计-设计前准备
薪酬体系设计前准备工作，包含薪酬调整建议的提出，组建工作团队，薪酬策略，薪酬水平，薪酬制度等内容。
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薪酬体系设计
设计前的准备工作
薪酬调整建议的提出
内部因素
企业战略转型期
并购、重组
管理改进
员工满意度下降
薪酬管理问题突出
外部因素
宏观经济形势变化
新政策、新法规
市场薪酬水平变动
组建工作团队
项目领导小组
总经理、人力副总、财务副总、咨询机构领导
确保工作顺利开展、审议项目成功、必要的行政支持
项目执行小组
公司薪酬成员、咨询机构成员
确保领导小组的决议落实
薪酬现状分析
诊断内容
薪酬策略
薪酬策略是否与公司发展保持一致
初创期：注重薪酬灵活行，提上员工工作积极性
成长期：鼓励员工工作成果，绩效薪酬或者奖金决定员工薪酬水平
成熟期：确保市场竞争力，制订单独的激励政策，留住核心人才
衰退期：整体人工成本不要过高，又要留住核心人才（个性化激励政策）
薪酬策略是否与人力资源管理整体保持一致，人力资源管理的导向是否在薪酬策略中体现，是否有足够的激励；
薪酬策略是否与企业文化要求一致，公司管理和行动一致；
薪酬水平
是否有外部市场竞争力，需要结合薪酬水平、企业发展时期、企业发展策略、企业人才政策等因素判断；
是否体现了内部公平性，帮助员工建立投入与报酬标准，并依据次标准确定员工薪酬；
是否与企业成本相适应，企业利润增幅和人工成本占利润的比例；
薪酬制度
薪酬结构的合理性，薪酬结构中有哪些要素，要素设计的目的和作用是否得以体现；
薪酬标准的合理性
薪酬等级的数目和级差是否合理
不同岗位间的薪酬差距是否合理
同一岗位在不同分子公司的差距是否合理
管理者与员工的薪酬比例是否合理
薪酬管理权限的合理性；
按级别授权
薪酬管理授权与绩效考核授权是否一致
管理者是否知道自己对下属员工薪酬的影响大小
薪酬制度的全面性；
是否涵盖了薪酬管理的要素
是否存在员工在薪酬制度外取酬的情况
薪酬实施
是否符合薪酬制度要求
是否违反薪酬制度
是否符合规定流程
是否存在低标准或超标准的情况
薪酬管理流程
薪酬管理监督
薪酬相关其他问题
员工重点反映的薪酬问题、薪酬激励效果、薪酬支付是否合理、因薪酬引起的员工流失。
诊断流程
提出薪酬诊断要求
分析薪酬诊断目的
设计薪酬调查资料（调查问卷、访谈问题）
制定调查计划（确定访谈名单、确定问卷范围、制定工作计划）
实施调查（问卷调查、当面访谈、收集薪酬数据、收集市场信息）
整理调查资料行程初步意见
听取企业相关人员意见、调整、形成调查报告
薪酬诊断报告的内容
制订目标和工作计划
选择薪酬策略
薪酬总额策略
成本领先策略，人工成本与公司利润挂钩；
薪酬总额容易控制
优秀人才的激励有限
人才领先策略，薪酬总额只与市场薪酬水平联系（例如科研机构）；
薪酬具有市场竞争力
薪酬成本高，运营效率低
产品领先策略，将人工成本看做运营成本的一部分，如果可以提高市场占有率，公司可以调整薪酬总额；
激励方式灵活，目的直接，效果明显
决策失误成本高
薪酬水平策略
薪酬领先策略，注意吸引人才并不意味着高利润水平；
薪酬追随策略；
薪酬滞后策略，衰退期企业、劳动力功大于求；
薪酬结构策略
高弹性薪酬策略；
高稳定薪酬策略；
折中薪酬策略
薪酬激励策略
核心员工个性化激励
薪酬设计工作目标
薪酬文化
简化薪酬结构
薪酬竞争性
参照市场薪酬水平
公平性
建立内部岗位间的差距
激励性
可支付性
薪酬设计工作计划
明确每一步骤和具体目标
工作落实到人
起止时间清晰
预估每项工作的外部条件
工作启动
薪酬设计引起的成本变化预期
评估自己的支付能力，预估人工成本上升额度的预算，与管理者达成一致。
薪酬设计启动前的宣传
企业当前面临的问题，薪酬体系调整的重要性和紧迫性，新的薪酬体系强调激励的重点，管理者和员工在新的薪酬体系中需要配合工作
