导图社区 A级招聘法(一)
这是一篇关于A级招聘法(一)的思维导图,主要内容有引言:招聘体系建立、一、误聘成本二、记分卡:岗位规划图三、物色人选等。
这是一篇关于绩效考核大纲的思维导图,主要内容包括:一、考核目的,二、考核原则,三、考核对象与周期,四、考核指标体系设计,五、绩效考核流程,六、考核结果应用,七、配套工具与模板,八、风险控制,九、方案实施计划,十、注意事项。
这是一篇关于人才储备战略理论构想1.0的思维导图,主要内容包括:数据分析与人才预测,法律合规与风险管理,员工关系与沟通,继任计划与领导力发展,组织发展与文化建设,绩效管理,培训与发展,招聘与选拔。
这是一篇关于HRBP支持团队效能提升大纲的思维导图,主要内容包括:法律遵从与风险管理,技术与创新应用,数据驱动的决策支持,人才吸引与留存,组织文化建设,沟通与协作强化,团队效能提升策略,HRBP角色定位。
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博弈的理解与运用
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第三章 外国行政组织理论
A级招聘法(一)
引言:招聘体系建立
第一步:建标
建立正确的选材标准
第二步:判别
面试
工作动力测试
评估过去行为预测岗位匹配度
模拟测试
评估目前行为预测岗位匹配度
第三步:决断
分析整合所有面试人员数据
第四步:融入
考察文化融入度应在发放offer前
一、误聘成本
组织成本
和表现不佳者共事的成本
运用常用的招聘技巧替换B级或C级员工产生的成本
运用A级招聘法替换B级或C级员工产生的成本
误聘成本(基本工资为基准)
主管的误聘成本为该岗位基本工资的4倍
销售代表的误聘成本为该岗位基本工资的6倍
中层经理的误聘成本为该岗位基本工资的8倍
副总裁的误聘成本为该岗位基本工资的15倍
高管的误聘成本为该岗位基本工资的27倍
误聘成本结构
招聘成本、年薪、保留人员的成本、离职金、浪费或错过的商业机会、毁坏的成本等
十大错误招聘术
1.直觉式判断
2.海绵吸取式
未经提前协调的多考官面试
3.审讯式
像电视上的“原告”不停提问,试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾
4.请愿式
不停的向对方推销工作机会,更重视打动对方而不是考察其能力
5.花招式
譬如看应聘者是否会捡起故意扔下的垃圾
6.宠物评判式
“想成为哪种动物”
7.无谓闲聊式
8.个性心理测评式
9.能力测评式
10.预言式
让候选人展望所竞聘岗位的未来
A级招聘法的四大步骤
1.填制记分卡
2.物色
3.选拔
4.说服
二、记分卡:岗位规划图
记分卡组成
使命:工作的实质
工作核心目标的执行概要
寻找领域专家而不是全能选手
成果:任务必答
制定合理的高标准成果
能力:确保胜任
A级人才的关键能力
核心
高效、诚实/忠诚、擅长组织规划、进攻进取、兑现承诺、智慧、善于分析、专注细节、坚韧、积极主动
重要
能够聘用A级候选人(适用于经理人)、能够培养人(适用于经理人)、具有灵活性/适应性、抗压能力强、有战略思维和远见、有创造性/善于创新、热情洋溢、具有良好的职业道德、高标准要求、善于倾听、敞开胸怀接受批评和想法、善于沟通、富有团队精神、具有说服力
文化适应性:融入公司
记分卡作用
为新人确定愿景
监督员工慢慢进步
量化年度评估系统
在评估人才的同时考察团队水平
填写内容和注意事项
使命
1~5句陈述,描述岗位存在的必要性
成果
3~8项A级成绩必须实现的具体、客观成果
能力
确认为实现岗位成果所需的行动能力
明确5~8项用于适应企业文化的能力
确保工作协调一致,清晰传达记分卡内容
三、物色人选
职位空缺前就瞄准新人
通过熟人推荐来编织人才网络
每个员工都可成为人才“星探”
请各行业精英做你的兼职招聘代表
找到深入了解你的招聘需求的猎头
与招聘调研机构合作
利用人际网络物色A级人才的小技巧
通过人际网络招聘已制定好岗位记分卡的职位
付给推荐者奖金
询问新员工的人际网络清单
鼓励高绩效者使用社交网络
鼓励人际网络,至少一周一次
利用精心设计的网页、职业信息和招聘广告吸引A级人才
物色人才的几种方式
1.从职业圈和人际圈中寻求推荐
2.员工推荐
3.委任代表
4.聘用猎头
5.聘用调研员
6.形成物色体系
①标明你所物色人员的姓名和联系方式
②每周跟踪联系