导图社区 A级招聘法(三)
这是一篇关于A级招聘法(三)的思维导图,主要内容有五、说服:“成交”的五大法宝六、在公司内部运用A级招聘法七、运用A级招聘法招聘CEO。
这是一篇关于绩效考核大纲的思维导图,主要内容包括:一、考核目的,二、考核原则,三、考核对象与周期,四、考核指标体系设计,五、绩效考核流程,六、考核结果应用,七、配套工具与模板,八、风险控制,九、方案实施计划,十、注意事项。
这是一篇关于人才储备战略理论构想1.0的思维导图,主要内容包括:数据分析与人才预测,法律合规与风险管理,员工关系与沟通,继任计划与领导力发展,组织发展与文化建设,绩效管理,培训与发展,招聘与选拔。
这是一篇关于HRBP支持团队效能提升大纲的思维导图,主要内容包括:法律遵从与风险管理,技术与创新应用,数据驱动的决策支持,人才吸引与留存,组织文化建设,沟通与协作强化,团队效能提升策略,HRBP角色定位。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
A级招聘法(三)
五、说服:“成交”的五大法宝
公司吸引人才的素质
1.你的公司有很强大的招聘品牌
2.你公司的网站和职业描述很吸引人
3.电话筛选面试时,招聘者的声音听起来很可靠
4.面试组织得很好,面试官令人印象深刻
5.你承诺会在开始的几周中提供反馈以及指导,来确保新员工顺利入职并且可以很快进入高效工作状态,并会开始个人发展计划、帮助他们成长
6.你和你的面试搭档很积极并且很专业,你们会让应聘者在A级招聘法面试结尾时提一些问题
说服候选人的“5F”法宝
适合(Fit)
公司的愿景、需求和文化跟候选人的目标、强项及价值观一致
家庭(Family)
候选人会很在意换工作造成的影响
自由(Freedoom)
候选人加入后可独立自主地工作
财富(Fortune)
反映出公司的稳定性,以及整体的盈利情况
乐趣(Fun)
描述候选人未来的工作环境和同事关系
说服的五个波段
1.物色时
2.面试时
3.录用后候选人考虑接受工作时
4.候选人接受之后至到岗之前
5.新人上岗后头100天
a.不要推迟培训
b.让你新招聘的员工完成他们的个人职业发展规划
c.积极提供反馈意见
d.要确保个人职业发展规划中包含季度回顾
如何说服A级候选人
1.确认候选人最关注“5F”中的哪些:适合、家庭、自由、财富、乐趣
2.在说服的五个波段制定并执行计划,解决选手关注的问题
3.坚持不懈,不追到A级候选人决不罢休
六、在公司内部运用A级招聘法
运用A级招聘法
1.把“人”视为重中之重
2.亲身践行A级招聘法
3.争取管理层或同事们的支持
4.给团队描绘清晰的愿景,并在每次沟通时强化它
5.培训团队做到最佳
6.清除成功绊脚石
7.制定新政策,为“新法”推行保驾护航
8.发现并奖励那些使用该方法取得圆满成果的人
9.换掉不合作的经理人
10.庆祝胜利,争取做的更好。
A级招聘法注意事项(避免违法)
1.注重相关性:不因与工作无关的原因拒绝候选人
2.采用标准化招聘流程:不管面试哪类人群,请使用同一流程
3.在面试和书面文字中杜绝使用歧视性语言
4.不要问违法问题
别戴有色眼镜
组建A级团队
A级候选人并非“全能远动员”,是能实现记分卡上规定目标的人,必须清晰填制记分卡,决定岗位人员必须实现的目标,设定符合企业文化的能力和价值观要求。
A级候选人不但能胜任工作,还能融入公司,因为记分卡能确保他们适应企业文化
为A级候选人营造“支持性”文化
培养、提拔和选择继任者
为了留住A级人才,请解雇C级员工
如果不想解雇C级员工,最好的方法是向他传达清晰的目标和期望,并对他工作进行指导,然后评估他的表现,每两周进行阶段检查,包括口头和书面报告。
尝试将C级员工调动至其他适合他的岗位,可以减少或改变他们在工作中的责任,但必须确保他可以在新岗位上变成A级员工。
请关注“人”,别盯着“事”
规避每个人的弱点
七、运用A级招聘法招聘CEO
A级招聘法招聘CEO步骤
记分卡、物色、选拔、说服
A级招聘法招聘CEO的“五不要”和“四要”
五不要
1.在没有研究核心业务驱动因素前,就评估一名CEO候选人
2.凭直觉,不讲数据
3.问CEO候选人一些假设的问题,这些问题的答案很容易造假
4.在找到一名合适的候选人时,没有立马行动
5.喜欢“绵羊”型CEO,不喜欢“猎豹型”CEO
四要
1.清楚对于既定任务,什么样的表现算A级业绩
2.从同事中寻找CEO候选人,或运用朋友和关系网寻找
3.按时间顺序询问候选人的职业生涯,寻找他们的亮点
4.用5个理由说服你的CEO候选人:适合、家庭、自由、财富和趣味