导图社区 招聘与录用
人力资源招聘管理之招聘与录用知识总结，包括招聘前的理论准备工作、制定招聘计划、人力资源获取方式及选择、录用和招聘的评估等等。
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创业十大思维误区
中心主题
概述
招聘与录用的含义与意义
招聘，即人员招聘的简称也称招募
工作程序
准备阶段，招聘实施阶段，招聘评估阶段
招聘的影响因素分析（分为企业的内部和企业的外部）
招聘与录用的未来与现状
招聘前的理论准备工作
职位分析（工作分析）
概念作用
方法
观察法（职位分析人员通过对员工正常的工作状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较，分析，汇总等得出职位分析成果的方法。）
问卷调查法（用一套可行内容丰富的问卷，然后由员工进行填写）
面谈法（也称为采访法，是通过职位分析人员对员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法）
其他方法（参与法，典型事件法 工作日志法，材料分析法，专家讨论法）
人力资源规划
人力资源需求预测，人力资源供给预测
人力资源规划制定流程（第一人力资源现状分析，第二近期和远期组织的人力资源需求和供给预测，第三制定平衡人力资源供求关系的总计划和各项业务计划，第四对人力资源规划工作进行控制和评价
员工胜任素质模型
胜任素质模型是指完成某项工作，达到某项绩效目标所要求的一系列不同素质的组合
构建模型的步骤（确定绩效标准，选取研究样本，收集信息，胜任特征识别，建立模型，验证胜任力模型，完善和利用）
胜任素质模型在人力资源管理中的应用（组织层面，个人层面）
制定招聘计划
招聘计划的内容
招聘人数
招聘基准（又称为招聘标准，确定招聘什么样的人才，人员的关键标准是岗位胜任能力）
招聘策略（为满足了企业对人力资源的需求而制定的招聘活动的总计划）
招聘经费的预算
招聘计划中的文案资料及表单范例
文件撰写（标题，正文，落款）
AIDA原则（引起注意，兴趣，申请的愿望，采取行动）
人员招聘管理表单及实例
人员招聘条件表
招聘申请表
招聘计划表
人力资源管理部门年度招聘计划报批表
应聘人员个人基本情况登记表
招聘策略
人员策略（主要是指招聘小组）
素质要求（具有良好的个人品质和修养具有多方面能力，具有领域的知识技能，广泛的知识面，然后掌握一定的技术）
成立招聘小组并确定其权责划分
招聘队伍组建的原则（知识互补，能力互补，气质互补，性别互补，年龄互补）
时间策略（例如春招，秋招）
地点策略（根据所要招聘的人员类型来确定何种何地的人才市场，就近的原则，尽量在同一地区进行招聘）
其他的问题
甄选方式的选择（方式往往有很多，比如笔试，面试，心理测验背，景调查，体检等）
招聘渠道和招聘方式的选择
招聘的备选方案
人力资源获取方式及选择
人力资源获取方式的概述
人力资源获取概念
内部招聘
原则（机会均等，任人唯贤，激发员工，人事匹配）
主要方式（提拔晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘，竞聘上岗，利用人才信息库档案）
优点（风险低成功率高产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度，成本低效率高适应性强）
缺点（舒淇也失去活力，缺乏创新性，可能造成内部的矛盾，不利于的新主管建立声望会出现不公平的现象，形成近亲繁殖的弊端，出现涟漪效应，失去获得外部优秀人才的机会）
外部招聘
原则（公平公正，适用，真实客观，沟通与服务）
外部招聘的几种方式（招聘广告AIDA原则，猎头公司，就业服务机构，员工推荐，求职者自荐）
优点（选择的范围广，选择的余力大，更容易避免偏见与管理，为组织带来新技术和新思想，树立组织形象，扩大组织影响）
缺点（招聘费用高，成本大，有可能影响原有员工的积极性，吸引接触哦，评估有潜力的候选人较为困难，需要长时间的培训和适应，有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中）
网络招聘
优势（加快了招聘的速度，降低成本和费用时效性覆盖面，有利于提供增值服务）
流程（发布招聘信息，收集信息和安排面试，电子沟通）
校园招聘
定义：是指企业直接从应届本科生，硕士研究生，博士研究生中招聘企业所需要的人才，因为大多数招聘活动在校园举行，故称作校园招聘
优势（具有较高的应聘率，降低了宣传的成本推广企业品牌，增强社会效应，扩大人才储备，树立雇主形象，应聘者有快速实现文化认同具有高度的进取意识，具有较强的学习能力，思想活跃有创造力，不怕挑战）
流程（招聘宣传，举办或参加招聘会，筛选简历，笔试和面试，录用签约，毕业设计和实习，派遣）
实习生计划
含义：校园招聘只针对于应届毕业生，而实习生计划主要针对大二，大三及研一研二的在校生，从广义上也可包括应届毕业生
实施实习生计划的原因（提前发现和储备人才，提升雇主品牌，满足对阶级性人才的需求，完善人力资源管理制度，降低企业成本，提高企业经营效益）
实习生管理（计划期管理，招聘期管理，正式实习期管理，实习后期）
录用和招聘的评估
录用
录用决策
影响因素
（企业，应聘者信息，录用决策者，劳动力市场）
一般程序
（确定录用决策小组成员，分析候选人，确定拟录用人员名单）
注意事项
（原则一致，目标明确，能岗匹配）
对应应聘者的通知
（录用通知书，辞谢通知书，询问句聘者）
详细协商待遇条件
协商的技巧
协商待遇时应避免的现象
办理录用手续
接收报到，签订劳动合同，其他事宜
新员工培训与上岗
培训
一般的流程
（前期准备，中期督导，后期评估）
步骤
（岗前集中培训，上岗分散培训）
新员工培训的内容
（认知培训，态度培训，职业培训，技能培训）
正式录用员工
招聘工作的评估
招聘评估
招聘评估的作用
（有利于企业节省开支，有利于招聘方法的改进，有利于提高招聘工作质量）
招聘评估的内容及方法
招聘成本评估
获得成本
（获得成本＝招募成本＋选拔成本＋录用成本＋安置成本）
新员工培训成本
离职成本与重置成本
录用人员评估
数量评估
录用比＝录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100%
质量的评估
是对员工工作绩效行为，实践能力，工作潜力的评估
招聘方法评估
效度
信度
招聘总结
主要内容有招聘计划与目标，招聘进程，招聘结果，招聘经费，招聘评定，改进建议等
背景调查与体检
意义
开展员工背景调查的必要性
开展员工背景调查的目的（ 预测应聘者在本企业未来可能取得的工作业绩，发现一些与工作相关而求之者可能隐瞒的背景信息，核实求职者所提供资料的真伪）
适用范围（主要针对企业核心命门岗位）
档案查取
电话调查
发函调查
访谈调查
网络调查
利用行业人力资源联盟
委托调查机构
从资信评估公司购买
背景调查的实施
背景调查内容的设计
背景调查的实施程序
（创造好的小环境，事先征得求职者的同意，调查与工作有关的情况，选择适当的调查方式，选择和培训调查员，核对信息）
存在的问题
（调查过程中获取信息难以真实有效，因员工背景调查可能侵犯当事人的隐私权而引发争议，缺乏完善透明的调查渠道，调查费用较高）
入职体检
确认求职者是否符合职位的身体要求，可以更好地服务于未来保险或员工赔偿要求的目的，如果确定健康状况，入职体检还可以降低缺勤率和事故帮助员工发现根本不知道的疾病）
面试
面试的目的
了解应聘者的求职动机
获取笔试中难以获得的信息
评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才
面试的特点
是个双向的，直接的过程
面试的内容灵活，针对性强
强调过程的素质测评
判断的直觉性过于依赖主考官
面试的类型
按照标准程度划分（结构化面试，非结构化面试，半结构化面试）
按照实施方式划分（单独面试，小组面试）
按照面试内容划分（情境面试，行为面试）
其他类型（压力面试，远程面试，系列式面试书上269页）
面试的前期准备
面试要素与权重
面试要素
（举止仪表，语言表达能力，工作实践经验，知识技能，求职动机与职位匹配度，人际交往能力，逻辑思维能力，反应能力，自我调解与自我控制能力，组织协调能力，责任感与进取心，综合分析能力，兴趣爱好）
面试要素的权重确定
面试试题设计
面试试题设计的原则
（针对性原则，代表性原则，可行性原则，灵活性原则，顺序性原则）
面试试题的类型
（背景性问题，智能性问题，工作知识问题，情境式问题，行为性问题，压力性问题，意愿性问题）
面试实施前的其他准备工作
（面试官选择，面试评分标准，考场设置，应聘者的安排）
面试的实施与操作技巧
面试的实施
面试官的面试技巧以及常犯的错误
技巧
（观察技巧，提问技巧，倾听技巧，记录技巧）
常犯的错误
（首因效应，晕轮效应，类我效应，定型化效应，对比效应，进因效应，负面效应）
有效评估应聘者
应聘者在面试中的技巧（书上265页）
人员测评与选拔的主要方法
笔试
原则
（符合目标原则，综合运用原则，重视运用原则，难易适中原则）
实施程序
（成立笔试测评委员会，讨论确定笔试的规则，流程，技术并公布，命题，笔试实施，评卷，公布成绩）
笔试题的编制
主观性试题
客观性试题
试题的审查，测试，修改和编排
笔试的组织和实施
做好试卷的保密工作
制定笔试实施方案
考场管理
心理测验技术
智力测验
职业兴趣测验
能力倾向测验
人格测验
测评中心技术
测评的主要工具
无领导小组（书上233页）
案例分析
管理游戏
其他测评技术
工作取样
履历分析
搜寻事实
演讲
