导图社区 绩效管理
绩效管理：绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
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绩效管理
绩效管理概述
绩效概述
绩效的含义
绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和 结果不属于绩效的范围。
绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。
绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。
绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废。将缆效看作过 程和结果的综合体，既强调了企业管理中的结果导向，也强调了过程控制的重要性。
绩效的特点
多因性
多维性
动态性
绩效管理的含义
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效管理的内容
绩效计划
绩效监控
绩效考核
绩效反馈
绩效管理的目的
绩效管理的作用
绩效管理的责任
绩效管理的实施
绩效管理的意义
绩效管理有助于提升企业的绩效
绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效管理有助于提高员工的满意度
绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
绩效计划定义
绩效计划的主要内容
绩效目标
绩效内容
绩效标准
绩效目标的SMART原则
绩效考核周期
职位的性质
指标的性质
标准的性质
绩效计划的工具
关键绩效指标
关键绩效指标的基本内涵
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系
关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。
关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的和可行为化的标准体系。
关键绩效指标体系与传统绩效考核体系的区别
基于关键绩效指标的绩效指标体系设计
平衡计分卡
战略地图
财务层面
客户层面
内部流程层面
学习与成长层面
目标与关键成果
绩效计划的基本过程
领导风格
与员工持续沟通
辅导与咨询
辅导
有效的咨询是绩效管理的一个重要组成部分
收集绩效信息
绩效考核过程中的关键点
考核对象的确定
考核内容的确定
考核主体的确定
上级
同事
下级
员工本人
客户
考核方法的选择
比较法
个体排序法
配对比较法
人物比较法
强制比例法
量表法
评级量表法
行为锚定评价法
确定关键事件
初步建立绩效考核要素
重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素
确定各关键事件的考核等级
建立最终的行为锚定评价表
行为观察量表达
混合标准测评法
描述法
绩效考核中的误区
晕轮效应
逻辑错误
近期误差
首因效应
类我效应
对比效应
溢出效应
宽大化倾向
反馈面谈的准备工作
对于管理者
对于员工
面谈的实施
面谈与反馈的内容
面谈结束后的工作
绩效反馈应注意的问题
绩效反馈应当及时
绩效反馈要指出具体的问题
绩效反馈要指出问题出现的原因和改进建议
绩效反馈不能针对人
注意绩效反馈时说话的技巧
绩效反馈结果的衡量
绩效考核结果的运用
绩效改进
绩效诊断
制定绩效改进计划
指导和监控
根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策
薪酬奖金的分配
职位的调整
员工培训
