18种人力资源规划工具--学习笔记

18种人力资源规划工具，包含企业人数冗余评估计划。员工挑战计划，保留计划，劳动力供应预测，质量水平进展计划，利息清单，人力资源，竞争分析等等。

18种人力资源规划工具 资料源自学习公众号“人力资源方法论”，如有侵权请告知删档。

1 企业人数“冗余”评估计划

有没有想过为什么我们需要裁员的决定似乎出人意料？为什么不建立一套评估工具，让你提前知道员工数和间接成本过高的地方。

2 重新部署/敏捷计划

在这个不断变化的世界中，新市场和产品快速打开（和关闭）的情况并不少见。公司需要有一个战略来保持“敏捷”，并能够将人员和资源迅速从低回报领域转移到高回报领域。

3 “烟雾”预警器

如果人力资源部门要积极主动，就需要能够预测问题，开发被称为“烟雾探测器”的HR系统和指标以指示潜在问题，可能会给我们足够的时间来制定计划和策略，以避免问题或将其影响降至最低。

4 板凳力量（继任）计划

在这个高流动率的时代，制定一个战略来识别和培养可以在员工离职时接管的个人变得越来越重要，替补人员计划与传统的继任计划不同，它仅涵盖更换单个部门内的关键工作。这不是一个公司范围的继任计划，个人经理负责培养至少一个人来完成每一项关键工作。

5 员工挑战计划

员工离职的主要原因之一是缺乏挑战。如果让经理为每个员工制定个人“挑战计划”，HR可以显著提高保留率，该计划每个月都会进行审查，以确保个人不断成长并感受到挑战。

6 保留计划

保留计划是提高销售额的公司战略。第一步是确定关键绩效人员和难以填补的职位，识别可能“处于危险中”的个人，制定个人或职位范围的策略以提高他们的保留率，还做出了额外的努力来确定人们为什么留在工作岗位以及人们离开的原因。

7 劳动力供应预测质量

确定未来劳动力供应的“质量”是一项中期战略，其假设是可用劳动力将不具备我们公司所需的能力和技能，准确的预测将使公司能够准备培训和发展计划以提升可用人才，充分的准备将使我们比竞争对手更具竞争性人才优势。

8 水平进展计划

由于大多数公司推迟或取消了许多管理职位，因此刺激员工的晋升机会较少。公司需要制定横向转移和工作轮换计划，以确保我们顶级A类员工的技术和管理技能的持续发展。

9 工作/生活平衡供需预测

新员工以及我们现有的员工要求越来越多的福利和工作生活平衡选择，HR需要制定策略来准确评估这些工作与生活的平衡需求，它还必须能够预测我们有多少百分比的员工会选择参加工作与生活平衡计划，例如工作共享和休假，这一预测将使我们能够为员工愿意投入的工作时间减少做好准备。

10 学习/知识计划

公司越来越意识到，当公司能够快速获取信息/解决方案并在整个公司内迅速共享它们时，就会出现主要的竞争优势。HR可以帮助管理人员制定个人和公司范围内的学习计划和策略，以提高我们的学习速度和在公司内应用这些知识。

11 技能/能力清单

为了快速重新部署资源并填补意料之外的空缺，人力资源部门必须开发计算机化的技能或能力清单。这样的清单使我们能够在问题上“投入”人才，我们知道我们公司中的哪些人具有解决该问题所需的技能或经验，这些清单不需要人们在职位之间移动，因为它们也可以用作建议和基准测试的来源。

12 利息清单

为了留住员工，我们必须制定一项战略来识别和满足员工不断变化的需求。通过询问员工他们可能喜欢从事哪些项目？他们想发展什么技能？他们希望与哪些个人或团队合作？管理人员可以制定策略来提高员工的兴奋度和生产力水平。

13 候选人期望（提供接受标准）预测

职位空缺数量的增加以及当前Z世代和大学招聘的“独特”期望使得让候选人接受工作变得越来越困难。通过使用焦点小组和调查，公司可以识别和预测其招聘人员的独特报价接受需求，准确的预测可以让公司有足够的时间来开发一系列计划和福利，这些计划和福利对于让候选人说“是”越来越重要。

14 人力资源竞争分析

随着CEO越来越意识到强大的人力资源项目的价值，他们要求我们提供的每一个项目都优于我们的直接竞争对手，这需要对我们目前拥有的每个人力资源计划如何优于我们的竞争对手进行逐个项目的评估。为了持续改进，HR必须在我们的“今年与去年”比较中显示出每年的进步。

15 不良管理识别程序

员工辞职的主要原因之一是其直接主管的管理不当。公司经常在没有多少培训或准备的情况下将经理投入工作，通过使用调查、360度评估和访谈，公司可以识别“坏经理”。之后组织可以制定策略来修复这些经理，将他们调回技术性更强的工作岗位或解雇他们。因为经理有责任满足许多员工的需求，这些需求被认为是员工离职的原因（与员工沟通、挑战他们、认可他们的努力等），修复糟糕的经理可能是提高生产力和减少离职率的最重要因素。

16 通过并购计划获取人才

除了传统的招聘方式之外，还有其他获取人才的方法。让人力资源部门“侦察”目标公司，只为他们的员工推荐他们的收购，可以快速收购“完整”的团队和大量有才华的人（具有相似的价值观）。

17 有针对性的继任计划

有针对性的继任计划是狭隘的战略，用于确保个人可以填补项目团队中的空缺关键职位，目标领域通常包括主要的软件实施、2025年的努力和产品开发团队。大多数继任计划往往因过于宽泛而失败，有针对性的计划允许更狭窄地应用重点和预测，以提高计划的准确性。

18 营业额/退出预测

强劲的经济加上世界经济体的健康状况大幅波动，使得预测劳动力供应变得越来越困难。这个问题的另一方面是确定我们公司可能因离职和退休而失去关键人才的地方，此营业额预测旨在预测未来六个月的短期职位空缺，以便制定适当的招聘或内部晋升策略。