导图社区 第一章需要、动机、激励
中级经济师 人力资源第一章，需要动机，激励，激励，激励理论，实践应用，理论知识点总结。框架清晰，内容丰富。
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第一章
需要、动机、激励
需要
动机
三大要素
努力的水平
坚持的水平
决定人行为的方向
分类
外源性动机
内源性动机
激励
激励内容
物资
精神
激励作用
正向
反向
激励对象
他人
自我
激励理论
需要层次理论
应用
要考虑不同层面的需要，并未每一层次设定相应激励措施
要考虑每个员工的特殊需要
组织满足低层次需要的投入效益是递减的
观点
人均有，不同时期，表现强度不同
已满足的不再具有激励效
下一层次被满足后，才会追求上一层次
理论
基本需要
生理
水
食物
睡眠
安全
身体
经济
归属与爱
高级需要
尊重
内在尊重
外在需要
自我实现
评论
不十分准确，五种需要并不严格成阶梯关系
较为呆板，不适合复杂的情况
双因素理论
激励因素
做好工作所需的条件
成就
别人的认可
工作本身
责任晋升
满意
没有满意
保健因素
开展工作必需的条件
组织政策
监督方式
人际关系
工作环境
工资
没有不满
不满
员工满意和防止员工不满是两码事
提供保健因素只能消除不满，不一定能激励
要激励员工，必需重视员工成就感、认同感、责任感及个人成长，利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工工作热情。如工作丰富化
ERG理论
生存需要
关系需要
成长需要
特点
同时具有激励作用
挫折—退化 高层次的满足不了，对低层次需要的欲望会加强
评价
更加灵活，各种需要间进行转化
三重需要理论
成就需要
追求适度风险
有较强的责任感
能得到及时反馈
权利需要
喜欢支配影响别人
地位越高，权利需要越强，越希望得到更高职位
亲和需要
形成良好关系，易被人影响
会干扰正常工作秩序
公平理论
将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率来比较
投入
资历
工作经验
忠诚和承诺
创造力、工作绩效
时间和努力
所受教育
付出
产出
额外福利
工作安全
直接的工资和奖金
获得
比较的是自我知觉
比较的角度
纵向比较
组织内自我比较
组织外自我比较
薪资较低、教育较低
横向比较
组织内他人比较
组织外他人比较
薪资较高、视野开阔
恢复公平的方法
改变自己的投入或产出
要求加薪
降低努力
改变他人的投入或产出
向上举报，降低对方薪级
改变知觉
改变参照对象
辞职
管理应用
确保投入产出比大致相同，来保持员工公平感
对于由不公平感的员工
给予及时的引导
调整报酬
期望理论
人们采取某种行动，是因为觉得这种行为可以一定概率上达到某种结果，且这种结果可以带来他认为重要的报酬
动机要考虑三要素
效价
个人对报酬的愿望的数量
期望
努力成功的概率
工具性
完成工作可以获得报酬的概率
三要素相乘
特色
强调情境
员工重视奖赏
达标的可能
知道怎样达到目标
最强动机
高的正效价
高期望
高工具性
强化理论
行为的结果对行为本身有强化作用
是行为的主要驱动因素
不是唯一控制因素
不考虑人的内在心态
不是地道的动机激励理论
是行为主义观点
激励理论实践应用
目标管理
核心
共同参与
具体
可行
实施
自上而下
自下而上
四要素
目标具体化
参与决策
限期完成
绩效反馈
参与管理
下属分享上级决策权
理由
工作复杂
工作相互依赖度高
参与者认同感
提高内在奖赏
符合条件
行动前有充裕时间
与员工利益相关
员工有能力
不使上级与员工权力受威胁
组织文化支持
员工的需要
常见模式
质量监督小组
双因素、erg理论
绩效薪金制
采用方式
计件工资
工作奖金
利润分成
按利分红
种类
个人
部门
组织
优点
减少管理工作量
