初级经济师 人力资源管理 招募

初级经济师 人力资源管理 第二部分 第六章 招募，包括：招募的主要渠道、内涵与战略、基本程序。

招募

• 主要渠道
  • 社会招募
    • 广告设计AIDA原则
      • 引起求职者注意（Attention）
      • 激发求职者兴趣（Interest）
      • 唤起求职者愿望（Desire）
      • 促使求职者行动（Attention）
  • 校园招募
    • 对象
      • 初级专业员工/管理类员工（管培生）
    • 形式
      • 与学校就业服务机构及相关院系联系，由机构推荐优秀毕业生
      • 举办公开宣讲会
    • 问题
      • 成本较高，时间耗费较多
      • 招募者素质不够，会给组织带来负面的影响
    • 解决方案
      • 组织明确用人需求
      • 事先做好规划
      • 对招募者精挑细选
      • 对求职者表现出自己的关注
  • 内部员工推荐
    • 优点
      • 成本低
      • 被录用并达到组织绩效的可能较大，流动率较低
      • 适应速度较快，工作态度较好
  • 就业服务机构
    • 公共就业服务机构
      • 免费服务
      • 快速入职
    • 非营利机构设立的服务机构
    • 私营就业服务机构
      • 特点
        • 需要收费
      • 高端机构——猎头公司
        • 寻找高层次管理人才和高级专业技术人才
        • 刻意对客户企业的名称进行保密
        • 节省高管人员的时间
  • 劳务派遣机构
    • 概述
      • 又称临时就业服务机构，实际上是劳动租赁
      • 他们与实际为之工作的组织间并不存在劳动合同关系
      • 需要支付员工薪酬的同时，还要额外支付一笔管理费
    • 适用范围
      • 临时性工作岗位
      • 辅助性工作岗位
      • 替代性工作岗位
  • 人才招聘会
    • 由国家相关部门、公共就业服务组织或私营就业服务组织主办的用人单位和求职者面对面洽谈的招聘活动，常在体育馆或展览馆等大型场地举办
• 内涵与战略
  • 基本战略
    • 高薪战略
    • 培训战略
    • 广泛搜寻战略
  • 影响因素
    • 组织外部因素
      • 劳动力市场的松紧情况
      • 政府和工会的限制
    • 组织内部因素
      • 工作本身的特点
      • 组织的人力资源政策
      • 组织的形象
  • 内部和外部来源
    • 内部招募
      • 优点
        • 招募成本低
        • 增加员工晋升机会，提高工作满意度
        • 对候选人更加了解，降低招募风险
        • 较快地适应新的工作需要，减少岗前引导和培训的成本
      • 缺点
        • 内部员工过度竞争，给优胜者后续管理工作带来困扰
        • 部分员工感到不满或不公平，工作效率下降，甚至离职
        • “近亲繁殖”，论资排辈的官僚主义文化
    • 外部招募
      • 优点
        • 扩大了候选人范围
        • 为组织带来新的思想理念，利于组织业务创新、管理创新
        • 削弱组织过度竞争的紧张气氛，抑制“论资排辈”和“熬年头”的思想
      • 缺点
        • 打击组织内员工积极性
        • 招募成本较高
        • 外部求职者了解不深，可能出现工作问题或不认同企业价值观
• 基本程序
  • 确定招募需求
    • 在人力资源规划的基础上，根据各部门实际的用人需求决定的
  • 制订招募计划
    • 招募范围
    • 招募规模
      • 金字塔模型
    • 招募渠道
    • 招募时间
    • 招募预算
  • 实施招募活动
    • 招募信息必须简洁、明确
    • 人力资源部门需要和用人部门共同拟定职位说明书
    • 任职资格条件一定要清楚
  • 评估招募流程
    • 职位空缺是否得到填补
    • 时间安排是否妥当
    • 预算是否得到很好的执行
    • 哪种招募来源的招募效果最好
    • 每雇佣一个人所需要支出的平均成本