就业面试中的欺骗线索

81%的求职者承认在面试中至少撒了一个谎，99%的求职者在他们的研究中至少使用了一种欺骗性IM。面试官倾向于低估申请人使用的欺骗性IM的数量，并且在试图发现它时不准确。例如，在一项实验室研究中，参与者通过录像采访实时记录了他们对即时通讯的看法，在五项研究中，欺骗性即时通讯的使用只有11.8%-18.5%被正确检测出来面试官在评估应聘者是否适合这份工作时，往往依赖于这些（不准确的）看法。

就业面试中的欺骗线索

• 在就业面试中,欺骗性印象管理十分普遍
  • 81%的求职者承认在面试中至少撒了一个谎，99%的求职者在他们的研究中至少使用了一种欺骗性IM。 面试官倾向于低估申请人使用的欺骗性IM的数量，并且在试图发现它时不准确 例如，在一项实验室研究中，参与者通过录像采访实时记录了他们对即时通讯的看法，在五项研究中，欺骗性即时通讯的使用只有11.8%-18.5%被正确检测出来 面试官在评估应聘者是否适合这份工作时，往往依赖于这些（不准确的）看法。
  • 欺骗行为的线索
    • 说谎者的认知负荷增加了，这是因为他们在保持谎言的细节时需要付出脑力
      • 制造反应所需的认知负荷的增加会导致行为反应，如回答问题时的更大延迟和更多停顿。 与说真话的人相比，说谎者可能会施加更多的行为控制来避免紧张不安。 认为说谎者可能会错误地认为坐立不安与说谎有关，从而过度控制自己的动作以显得诚实。 在微线索方面，
      • 微线索
        • 说谎者（相对于说真话的人）在口头和口头上的参与较少，说话较少，提供的细节较少，在使用更高的频率或音高时，重复自己的频率更高。 说谎者也更经常地抬起下巴，瞳孔也更大。 在眼神交流或凝视、手或身体动作、姿势变化、眨眼或微笑方面没有发现差异。 对于宏观暗示，说谎者看起来更紧张或焦虑，更不确定，更冷漠，缺少互动，更不合乎逻辑。
        • Sporer和Schwandt(2007)对11个欺骗的非语言线索进行了荟萃分析，发现只有3个线索是有效的（即说谎者点头、手部动作和腿部动作较少）。 曼恩、Vrij和Bull(2002)发现，在警方采访中，说谎的嫌疑人比说实话的人停顿时间更长，眨眼次数更少。 Vrij等人。 （2004）发现说真话的人更有可能移动他们的手和手指。 这些发现都与更高的认知负荷和更多的行为控制的概念相一致
  • 欺骗性印象管理在面试中的行为线索
    • 分散的行为（或微线索），如眼神交流和手势，已经被发现影响面试官的判断。 此外，更广泛的线索（或大线索），如注意或支配也影响人际知觉。 根据有关欺骗的文献，说谎者可能会过度控制自己的动作，我们预期受控的面部和手部动作与参与欺骗性印象管理的个体相似。
    • 假设
      • 假设1：欺骗性印象管理会与面部暗示有负面关联，比如（如点头、头部移动、微笑）和手部暗示（如手势、敲击）。 基于有文献表明说谎者会经历更多的认知负荷来保持谎言的正直，我们预期个体在使用欺骗性即时通讯时的言语暗示会与言语不确定性相一致。
      • 假说2：欺骗性印象管理与说话错误、长时间沉默和填充呈正相关，与快速说话和健谈呈负相关。 例如，行为控制的增加可以解释为什么说谎者看起来更冷漠，更不合作（即更封闭）。 说谎的高认知要求也可以解释为什么说谎者在他们的解释中表现得更焦虑、更不确定、更不合乎逻辑。 在当前的研究中，我们探索了一些宏观线索，并期望从参与欺骗性印象管理的个体中获得类似的漠不关心和不确定性的行为模式。
      • 假设3：欺骗性印象管理与焦虑呈正相关，与活跃、专注、主导、专业和支持呈负相关。 虽然关于欺骗线索的文献是基于二元结果（即，真实与欺骗信息）， 但欺骗性印象管理的分类涉及各种形式的策略。 它包括面向面试者品质或经验的自信策略（即轻微或广泛的形象塑造）、保护面试者合格候选人形象的防御策略（即形象保护）和面向面试者的策略（即欺骗性讨好）。
  • 方法
    • 参与者
      • 研究对象来自加拿大一所大学的119名学生。 十名参与者被从样本中删除，因为他们对面试后过滤问题的回答是“强烈不同意”或“不同意”，即“我对待模拟面试和对待真实面试一样认真”。删除这些参与者后，这个问题的平均回答为4.27，从1到5（1=强烈不同意，5=强烈同意）。 最后的样本包括109名参与者（70%为女性；70%为欧洲/加拿大血统；平均年龄=19.8)。 参加者是从两个来源招募的。 45名是人力资源管理课程的高年级学生，他们被要求完成模拟就业面试并接受对他们表现的反馈。 其余64名学生从心理学学生参与者库中招募，并被反馈他们在面试中的表现，以促进发展。 为了提高参与者的积极性，三张价值50美元的礼券被授予获得最高面试评分的受访者。
    • 程序
      • 在研究之前，参与者得到了一个作为行政助理的暑期工作的职位公告。 选择这类工作是因为参与者可能对暑期职位感兴趣，也是他们有资格从事的工作。 参与者还被要求完成一份问卷，其中包含与不同研究相关的措施。 四名管理顾问中的一名，平均有1.6年的咨询经验，进行了每次面试。 面试官被指示尽可能保持中立，并使用最低限度的试探，以便在面试者之间的程序是一致的。 每个面试包括三个行为描述和三个情景问题，每种类型的一个评估与行政助理职位有关的能力（即沟通技能、灵活性和组织技能）。 例如，关于沟通技巧的行为描述问题是，'告诉我一个你为了向别人解释而不得不以简化的方式呈现复杂信息的时间。 描述一下当时的情况，你做了什么，以及结果。‘
    • 面试表现
      • 面试官在面试过程中做笔记，并用行为锚定的评分表为每个问题的回答打分，评分范围从1到5。 六个问题的内部一致性是可以接受的(α=.73)。对每个问题进行平均,最终的面试成绩满分为5分
    • 欺骗性印象管理量表
      • 面试结束后，参与者完成了由14个项目组成的欺骗性即时通讯量表（Levashina&Campion，2007)。 该量表分为轻微形象创造4项(α=.82)、广泛形象创造4项(α=.73)、形象保护3项(α=.73)和讨好3项(α=.81)。 此外，我们通过对四种类型的欺骗性IM进行平均(α=0.80)来计算总体欺骗性IM得分。
    • 编码行为线索
      • coder
        • 九名研究助理参加了一个2小时的培训课程，学习如何编码行为线索。 每个视频至少分配五名编码员。 微观线索的可靠性很高(Mα标准错误（Field&Smith,1994）。由于数据的嵌套性质（即，采访者采访了多个参与者），在所有分析中，采访者被包括作为一个集群变量，使用复杂抽样选项类型=mplus中的twolevel。鉴于研究参与者来自两个=.81，见表2）。 宏观线索的可靠性没有那么高(Mα=.69，见表3）。
      • 微线索
        • 我们选择了13个微线索进行编码（见表2）。 这项研究采用了过去研究中用来测量微线索的编码方案(Feiler&Powell，2015)。 每个提示被编码为1到4的频率范围（1=根本不，4=频繁）。 编码器协议的范围为α=.62-.94（见表2）。 “夹紧手”和“轻敲手”的线索样本容量较小，因为有些采访的摄像机位置不允许正确地看到受访者的手，除非他们做手势。
      • 宏观线索
        • 宏观线索6个宏观线索。 编码人员将他们同意受访者展示每个提示的程度从1到5进行了评级(1=根本不同意，5=非常同意）。 编码器间的协议范围为α=.53到.79
  • 讨论
    • 研究结果显示，在面试中更具欺骗性的受访者表现出克制的面部行为（即微笑较少）和无拘无束的言语行为（即说话错误较多，沉默较少），出乎意料的是，他们给人的总体印象是不那么焦虑。 在求职面试中的欺骗性即时通讯与其他类型的谎言或欺骗之间，似乎有一些相似之处，也有一些不同之处。 我们发现欺骗性印象管理与克制的面部行为有关，即说谎者往往过度控制自己的动作。 具体地说，参与欺骗性印象管理的受访者不太可能微笑。
    • 即使用欺骗的受访者会承受更大的认知负荷。 尽管说话错误是欺骗的标志，但参与欺骗性即时通讯的人不太可能停顿，表现出一种无节制的言语行为模式。
  • 局限性
    • 我们研究的主要限制是参与者是完成模拟面试的学生，而不是与实际组织的面试。。 然而，与其他研究类似，使用这样的样本使我们有可能对采访进行录像，并对他们的行为进行编码。 此外，我们还模拟了由顾问担任面试官的真实工作面试的许多要素，事先给出的工作描述，以及表现出色的金钱激励，因为所有参与者都回答了“同意”或“非常同意”的问题，因此我们相信参与者认真对待了。 自我报告的印象管理的平均水平也与高风险访谈研究中报告的水平一致。 未来的研究应该尝试在真实的面试场景中探索相同的研究问题。 目前研究的另一个局限性是一些线索的信度较低。 另一方面，微线索的可信度通常相当高（例如，“手势”的可信度为0.94）。 也许并不奇怪，评分者更容易就更具体的线索达成一致。 在谈到绩效评级时建议，当要评级的维度是明确的，并且被评级者清楚地理解时，评级者的评级将更加准确。 在我们的研究中，具体的行为（例如，手势，微笑）可能比特质描述更容易被评分者理解，而不是模棱两可