从专业到管理

关于从专业到管理的思维导图，从从专业到管理的蜕变之路、角色转变：何为管理型人才、管理认知、深度沟通、核心思想、制度保障、非权力领导力发挥、管理内核、机会导向、发现优势、及时反馈等多个方面作了知识梳理。

从专业到管理的蜕变之路

• 第一课 从专业到管理的蜕变之路
  • 管理思维和管理技能的双重改
  • 从专业思维到管理思维改变
• 第二课 角色转变：何为管理型人才
  • 专业思维
    • 专注技能（知识、技巧）
    • 关注局部最优（线性思维）
    • 强调对错、道理
    • 高度纠错
    • 武装自已
    • 追究过去与问题
  • 管理思维
    • 关注意感（自信、动机）
    • 关注整体最优（系统思维）
    • 强调共识、效果
    • 高度发现
    • 激活别人
    • 创造未来与机会
  • 表现=技能*意愿
  • 技能=知识+技巧
  • 意愿=自信*动机
• 第三课 管理认知：何为经营型管理
  • 管理-经营-市场
    • 有效果比有道理更重要
    • 管理为经营服务
    • 经营为市场服务
  • 纯粹型管理为职责负责——关注对错 经营型管理为价值负责——关注价值
• 第四课 沟通管理：添加管理润滑剂
  • 沟通能帮你解决所有事情
  • 管理的5个维度
    • 上司
    • 下属
    • 我
    • 客户
    • 同事
  • 管理者的三个建议
    • 以终为始，别把阶段当目标
    • 牵善思维，创造更多的选择
    • 翻译感受，允许别人有情绪
• 第五课 深度沟通-管理也要务虚
  • 理解六层次
    • 管理人员
      • 精神
        • 我与世界的关系（世界观）
        • 使命
      • 身份
        • 定位（人生观-我想成为什么样的人）
        • 愿景
      • 信念、价值观
        • 重要排序（价值观）
        • 价值观
      • 相信、传播
    • 专业人员
      • 能力
      • 行为
      • 环境
• 第六课 核心思想：管理者的关键思维
  • 管理者与被管理者的区别
    • 管理者总是主动让事情发生
    • 被管理者总是在等待着事情发生
  • 什么叫管理和管理的段位
    • 运用资源，达成目标
    • 主动运用资源，达成目标
    • 主动运用最小资源，达成最大目标
• 第7课 目标分层：为何有些人不能提拔
  • 1，目标界定
    • SMART原则 具体，可度量，可实现，相关性，有时限
    • 自检目标
      • 目标=指标+时间+程度
  • 2，目标分层理解
    • 价植导向
    • 结果导向
    • 任务导向
• 第8课 制度保障：如何确保制度有效
  • 坚持“火炉原则”
    • 警告性
    • 及时性
    • 公平性
    • 连续性
  • 小心制度错位
    • 需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人
    • 光谈对公司的忠诚感，却付更高的薪水给那些威胁要离如何的员工
    • 需要事性简化，但去奖励使事性复杂化和制造琐碎的人
    • 要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人
    • 说要节俭，但却以最大的增幅，奖励将他们所有预算耗得精光的人
    • 要求团队合作，但去奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人
    • 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而奖励墨守成规的行为
• 第16课 非权力领导力发挥
  • 权力&影响力
    • 奖赏权力
    • 行政权力
    • 强制权力
    • 权力
    • 专家权力
    • 关系权力
    • 影响力
  • 领导力建议
    • 成为氛围和塑造者，而不是破坏者
    • 关注他人的信息与动力源
  • 一次沟通成功与否取决于对方的信心是否提升
• 第15课 管理内核：改变自己影响别人
  • 有效管理者的自我管理，是组织 发展的关键所在
  • 这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴（驱动力）
  • 自我管理的3个建议
    • 把自己当人看的”脑身心“合一
    • 会发怒但不迁怒的情绪管理
    • 着手于力所一定能及的建设
• 第14课 机会导向：管理者如何提问
  • 机会导向
    • 问错了问题，不会得到正确的答案
    • 以问题为导向是问过去-立足现在逃避过去
    • 以机会为导向是问未来-立足现在
  • 把问题的中心放在动词上，也就是放在行动上
  • 包含”我“或”我们“而不是”他、他们、你、你们“
  • 没有过去，只有未来，没有问题，只有机会
  • 以WHAT(什么）、HOW(如何）替代WHY(为什么）、WHO(谁）
• 第13课 责权利对等：如何管好自己的猴子
  • 责任是一只猴子
    • 陷阱
      • 陷阱2：责任稀释
      • 陷阱1：责任跳跃
    • 办法
      • 责任一对一
      • 责权利对等
• 第12课 发现优势：如何：用人之所长“
  • 从”纠错“到”发现“
  • 可以忽略不计的短板
    • 除非影响长板的发挥
    • 除非影响正直与诚信
  • 木桶模式到木板模式：时间精力弥补短板，不如加长长板，让长板更长
• 第11课 即时反馈：如何让反馈更有效
  • 如何“对事不对人”的反馈
    • 模型：行为+感受+评价
  • 表扬和鼓励
    • 鼓励：通常针对态度和过程
    • 表扬：通常针对结果和成效
    • 多鼓励，少表扬
    • 多描述，少评价
• 第10课 新生代员工：如何激励90后
  • 内在驱动-激励（内激励、心酬、感受、意义）
  • 外在驱动-刺激（外在激励、薪酬、物质、精神
  • 对于不同年龄的员工需运用不同的驱动力
  • 90后员工画象： 是质疑权威； 追求平等和自主； 关注娱乐、趣味； 活得更“把人当人看”
  • 90后管理办法
    • 给出明确目标期望，然后不要过多干涉
    • 缩短目标评价周期
    • 即时反馈
    • 出其不意，更能惠而不贵，心酬比薪酬更重要
• 第9课 激活个体：如何把人当人看
  • 工业时代-互联网时代-智能时代
  • 状态&绩效
  • 管理状态而百管理时间
  • 让对方觉得变得更重要
• 学习点： 1，管理与工作及生活息息相关，我们要学以致用，从生活中来，到生活中去。 2，抓住点去表扬别人，而不是空头表扬； 3，作为管理者，从专业型人才到管理型人才，行为转变是必修课，这会直接影响到对目标的达成，责任管理，团队效率和能力和积极性的提升。 4，沟通的重要性，沟通可以解决所有问题。而在沟通中与上下级、平级同事、对外部客户都需要用用到不同的方法， 5，木桶模式到木板模式：放过自己，包容团队成员的缺点；把精力和时间花去弥补自己的短板，可能会吃力更无效；如果把精力和时间去加长自己的长板，会让自己更有优势，对团队成员也是一样，除非短板是人品或影响优势发挥的短板。 6，责任一对一才能让任务目标得到有力执行，责权利对等，对于任务清晰拆分， 7，内在驱动，结合工作需求，逐步提升管理能力 8，负面情绪解决不了问题，积极心态才有可能扭转局面。 9，自我定位清晰，知道自己想要什么，而且为之去改变。不能浅尝则止。 行动点： 面料组基本以专业技术性人员为主，比较自我而忽视对人的敏感。我希望通过上下游部门的合作，逐渐培养专业人员的对上，对下和旁系部门的管理能力，为公司发展输送人才。
• 见识比知识更重要
• 环境与行为相互关系：环境影响行为，行为决定环境 下层影响上层，上层决定下层