激励与执行

激励与执行知识点总结，绩效行为两手抓，为目标落地护航，不花钱的激励秘籍，对事不对人的批评法则，让下属知错就改，激发成功的辅导秘籍。

激励与执行

• 一、绩效、行为两手抓，为目标落地护航
  • 绩效执行
    • 一、 持续追踪目标行为
      • 目标追踪：对目标完成情况进行评估，帮助员工完成目标
      • 达成共识的三个内容：
        • 目标的由来
          • 计划与方案
            • 衡量标准
      • 目标执行过程：
        • 发现问题及时调整
          • 错误最小化
            • 按设想的节奏和方向推进
              • 提升目标达成概率
    • 二、 及时反馈员工的表现
    • 三、 辅导员工的绩效偏差
  • 追踪
    • 1. 监督目标执行追踪的三个步骤
      • 对比结果，发现问题
      • 遇见偏差，原因分析
      • 补充计划，纠正偏差
    • 2. 追踪内容
      • 为团队设定什么样的标准来跟踪评估
        • 客服人员评估标准：客户满意度
        • 市场人员评估标准：品牌认识度、商机数量、预算控制
    • 3. 追踪目标的四个方法
      • I. 个人的观察
        • 优点：
          • 获得第一手资料
            • 工作的范围集中
              • 信息没有过滤
        • 缺点：
          • 受个人偏见的影响
            • 耗费时间
              • 可能给他人带来闯入感
      • II. 统计报告
        • 优点：
          • 直观
            • 有效的显示数据之间的关系
        • 缺点：
          • 提供的信息有限，忽略主观方面的因素
      • III. 口头汇报
        • 优点：
          • 获得信息的快捷方式
            • 可以获得口头和非口头的反馈
        • 缺点：
          • 信息可能被过滤
            • 信息不能存档
      • IV. 书面报告
        • 优点：
          • 全面
            • 正式
              • 易于存档
        • 缺点：
          • 需要更多的准备时间
  • 偏差
    • 偏差分两种绩效
      • 正偏差：提前或超额完成目标（需要注意潜在风险，注意资源与库存）
      • 负偏差：落后于计划或目标（需要时刻关注负偏差）
    • 纠正偏差的三个方案
      • 方案一：纠正员工的实际工作，给予员工的辅导培训
      • 方案二：优化流程，改善流程或调整激励方法
      • 方案三：修订目标，需重新修订
    • 不要只关注结果还要关注过程
• 二、不花钱的激励秘籍
  • 什么是绩效反馈
    • 向别人讲出工作绩效或工作相关行为的观察意见有助于实现目标的绩效赏评
  • 反馈如何做
    • 反馈就是把自己的意见和观察应给他人的做法
  • 有效反馈的两个原则
    • 及时
      • 赞扬：有更多的机会重复好的行为（当员工非常优秀时，立即给予正面信息反馈，强化员工重复做这类事的意见）
      • 意见：尽早提出有充分的时间修改错误
    • 具体：指描述事情背景
      • 具体行为造成影响等较为具体的内容
  • 赞扬型反馈三个技巧步骤
    • BAR模型
      • 表述背景B
        • 背景指的是表扬行为的具体背景，好行为产生的原因
      • 表述背景A
        • 行为尽量用动词加宾语结构表述
      • 表述背景R
        • 结果指行为带来的影响收效、表述了行为作用大小
  • 管理者多关心员工的优点，积极而及时反馈，员工的工作动力更强，反馈从管理者开始到员工反馈文化才会生根开花。
• 三、对事不对人的批评法则，让下属知错就改
  • 建设型反馈与批评的差异
    • 建设型反馈
      • 1||| 对事并且建设型反馈
      • 2||| 是未来导向目的是帮助别人做更好
      • 建设型反馈重点在于建设这两个字而不是指责或追责，而不是等绩效评估时做迟到的反馈破坏了关系。
    • 批评
      • 1||| 对人
      • 2||| 过去导向，追责
  • 建设型反馈要素BAR-AR模型
    • BAR模型
      • B背景
        • A需要改进的行为
          • R带来不理想的结果
    • AR模型
      • A建议和行为
        • R理想的结果
  • 建设型反馈三个原则
    • 原则一：建设的改进行为要具体
    • 原则二：对事不对人
    • 原则三：以赞扬形式结束反馈
  • 建设型反馈为什么要避开批评二字：因为人的内心需要被尊重与赏识自尊
• 四、辅导就是说教？没那么简单
  • 为什么要辅导
    • 1. 什么是辅导：辅导式经理人协助和引导下属提升工作绩效过程
      • 辅导式一对一的，并且是一个持续影响的过程
    • 2. 辅导的目的：就是让员工既能完成任务又能锻炼技能帮助管理者减轻压力
      • 辅导培养员工
      • 提高员工素质和能力
      • 企业持续发展动力
  • 辅导时机
    • 成功式辅导：当员工接受任务或是挑战任务时
    • 改进式辅导：当员工出现业绩偏差或不良行为时给予改进式辅导
    • 挽救式辅导：当员工长期业绩不佳，屡次出现不良行为时或者影响团队成员时给予挽救式辅导
  • 了解辅导的类型
    • 引导式提问
      • 1||| 见客户都做了哪那些准备
      • 2||| 需要讨论哪些问题
      • 3||| 如何确保辅导顺利进行
    • 启发式提问
      • 1||| 对客户信息了解哪些
      • 2||| 客户反映情况无法给予答案怎么办
  • 三种辅导类型
    • 成功式辅导
    • 改进式辅导
    • 挽救式辅导
  • 通过辅导让管理者与被管理者是一种互相依赖。公司、个人都受益匪浅，发挥员工的才能让员工完成管理者的部分工作，让管理者腾出更多时间来管理。
• 五、激发成功的辅导秘籍
  • 辅导三个类型：
    • i. 成功式辅导：工作之前协助员工找到问题并共创解决办法
      • 1||| 成功式辅导两个关键点
        • 辅导式的内容：处理心情
          • 触动人心的沟通术
          • 解决问题的流程
        • 辅导式的技巧：需要平衡“传授”与“提问”
          • 传授：当员工没有经验时、当员工能力不足时
          • 提问：当员工具备一定经验时、当需要下属积极担责时
      • 2||| 成功式辅导的两个技巧
        • 树立信心BAR反馈
        • 引导成功的三大提问
          • 顾虑与担忧
          • 方案与方法
          • 信心与承诺
        • 成功式辅导=减轻压力精力用在刀刃上
    • ii. 改进式辅导：工作中对工作出现的偏差进行辅导
    • iii. 挽救式辅导：为员工业绩不佳或行为不当所做辅导
• 六、帮助改进的辅导秘籍
  • I. 改进式辅导与建设型反馈的区别
    • 1||| 改进式辅导：引导下属发现问题和不良情绪，协助其找到解决方案纠正偏差的过程。
    • 2||| 建设型反馈：告知员工做的不当行为并给予建议的过程。
  • II. 改进式辅导的使用时机
    • 1||| 当员工出现工作绩效偏差，比如：工作目标没有达成时。
    • 2||| 当员工出现不当表现时，比如：员工最近与同事发生冲突。
    • 及时给予改进式辅导
  • III. 改进式辅导的四个步骤
    • 第一步：说明
      • 说出目的及给下属带来的好处
    • 第二步：收集
      • 指收集事实及障碍
    • 第三步：共创
      • 共创出解决困难的方案与计划
    • 第四步：承诺
      • 承诺指的是要通过你的辅导使得下属对完成任务有了决心
• 七、挽救问题员工的辅导秘籍
  • 时机：下属长期表现不佳、屡次出现不良行为
  • 目的：通过“辅导”和“惩罚措施”对员工绩效和行为表现进行挽救，让员工意识到不良行为会带来的后果。
  • 挽救式辅导需要注意：
    • 提前准备好员工绩效表现记录做到有理有据使下属意识到问题的严重性
    • 信服并承诺改进
• 第一组方珍，激励执行思维导图