薪与酬内容

老板必须做好两件事： 1、分好钱，作为经济人，谈钱伤感情，不谈钱没人性；工作不给力，是因为钱分的不到位。 2、安好心，作为情感人，身在哪里有时不重要，要看心在哪里；工作不用心，是因为心不安、志不定，心不在何以用。 经营，就是经营人心； 管理，就是管理利益！ ——苏引华最新著作【薪与酬】

薪与酬

• 为何要分钱
  • 最大客户是员工，老板最大的任务是分钱
    • 照顾好员工，员工才会照顾好客户，客户才会照顾好公司
  • 你能成功是绝大多数人希望你成功
    • 不懂得分享利益，给得不够多、不够爽快
    • 咖啡店案例
      • 标杆店
      • 免费工作2个月，每周半天指导经营
      • 不在同地区竞争，开店当顾问，第一年利润全部给顾问
      • 损失一年利润，换几十年成功经验
    • 服装店案例
      • 每月5000元，一年6万元
      • 表面损失5000元/月，开店第一天就赚钱
    • 把自己的利益，变成大家的利益
  • 把钱分给谁，谁就希望你成功
    • 钱不教给老师，就教给市场
    • 汽车销售案例
      • 给同行第一做业绩，并向他学习
      • 第二年业绩提升三倍，第三年业绩是原来的六倍
      • 花钱学习实践证明有效的成功经验
    • 卖菜案例
      • 每斤1元，便宜9毛，调整给一元不用找，送葱
    • 采购案例
      • 供应商报价：A 0.5元，B 0.51元，C 0.52元，D 0.55元，E 0.56元
      • 供应商采购量分配：A 80%，B 10%，C 5%，D 3%，E 2%
      • 建立共同利益
    • 父母养老金案例
      • 优秀员工家庭变成利益共同体
      • 每月10日，600元父母养老金
    • 想获得帮助，付钱爽快一点，别人越愿意帮助你
    • 分钱不能打动人心，钱是白花的
• 如何分钱
  • 为谁干（生产关系），怎么干（生产力）
    • 成吉思汗案例
      • 分配制度激励人，大部分战利品分士兵，小部分归部落并对有功之臣论功行赏
      • 战斗力激励机制，第一个攻城墙人获得巨大奖赏，名利双收
      • 士兵为自己而战，通过战斗获得最大利益
    • 公司利益只是老板的，就是“私司”不是“公司”，把利益变成大家利益
  • 所有的改革都是利益的重新分配
    • 旧有分配方式阻碍了生产力发展，改变分配方式才能激发生产力
    • 秦国耕战机制案例
      • 上战场获得军功和收入
    • 老板在为自己干活，员工在为老板干活，这种“生产关系”不变，公司永远无法改变
    • 分配问题一解决，所有问题都迎刃而解
    • 公司和员工不是剥削与被剥削关系，是合作关系，公司提共平台，大家在平台上实现梦想
    • 钱不是省出来的，是分出来的
    • 开公司分钱案例
      • 投资100万元开公司，70%利益分配给员工
    • 让员工为老板干转变为为自己干
  • 分钱的核心是分“未来”的钱和分过去浪费的钱
    • 分钱核心是向市场要钱分，过去的钱是有限的，未来的钱是无限的
    • 快餐店案例
      • 每天业绩3000元以内，拿固定工资，每天超过3000元以上部分50%分给员工
      • 如当天4000元营业额，1000元的50%，500元分给员工
      • 考虑岗位贡献度不同，厨师1人分50%，250元，厨工2人各分25%，125元*2
      • 提升团队协作，主动宣传推广，员工积极性调动
    • 超额毛利，如毛利30%，基数100万，实际120万，20万*30%*50%，计毛利
    • 愿不愿分是胸怀问题，懂不懂是技术问题
    • 减少式机制案例
      • 每月亏10万，一年120万，50%投资给员工，如下月亏5万*50%，2.5万分员工
    • 开源节流，实现业绩增长
  • 老板必须要懂得分钱，才能赢得人心
    • 洛阳范总案例
      • 3年业绩3.7亿提升到15.8亿、企业自动运转
      • 工厂工人
        • 底薪工资+浮动奖金+加班工资
        • 最低底薪+绩效工资+产量提成
        • 加班少了，产量原来720吨/月，提升1032吨/月，工资高，风险低
        • 改革前加班3-4小时，改革后加班不到1小时
          • 加班1小时15元，每月5万，每年60多万元，改革后节省40多万元
          • 底薪2600元/月，调整1420元/月，新旧两套方案对比，双轨3个月，优化到比原来工资高为止
      • 货车司机
        • 4000元/月固定工资
        • 底薪+送货公里提成+省油分红
        • 主动省油，不用外请司机，不增加车辆，省钱、司机、保险等
      • 销售部
        • 4000元/月+20元/吨提成
        • 1420元/月+65元/吨提成
        • 工资由每月5000多增长到10000多，业绩由3.7亿/年提升至15.8亿/年
        • PK机制：日、月、年PK机制，日PK 销售第一，抽奖分享心得；月PK 优胜者免费省内旅游；年PK 优胜者可以免费省外旅游
• 如何分股权
  • 合作的本质是分，分得清楚，才能合作愉快
    • 公司业绩不好，绝对不要招人，公司氛围不好，新人容易受影响
    • 老板亲自带队做业绩，不要奢望找一个厉害的人进来改变企业现状
    • 出钱的时候约好一个股份比例，赚钱的时候按这个股份比例分红，在公司里干活的人员按职务领工资
    • 一份是出力的钱，职务工资，一份是出钱的钱，投资所得
  • 不要用情义追求共同利益，要用共同利益追求情义
    • 退出机制比进入机制更重要
    • 合作期限内，如果没有赚钱，中途退出，1分钱转让所有股份
    • 合作过程中谁拖后腿或跟不上公司发展，要么净身出户要么出去学习2年，胜任职务再合作，不能胜任减股或净身出户，学习时间职务代理人工资由学习人员负责
    • 私营企业做不大原因
      • 老板没人管
      • 老板没人教
      • 老板应该做的事情会随时间的变化而变化，但却没有人提醒他
  • 员工要的不是公司的股权，是公司的分红权
    • 分红设计案例
      • 20%净利分红，1000万*20%，200万
      • 基层业务员、中层经理、高层总监
      • 532模型：业务50%，经理30%，总监20%
      • 业务分红条件：合格66.67万/年（上年平均业绩），50%，良好100万/年，30%，优秀150万/年，20%
      • 20人业绩=66.67，50平均2.5万，其中5人=100万，30平均6万=2.5+6=8.5万，2人=150万，20万平均10万=2.5+6+10=18.5万元
  • 老板只有学会设立股权激励机制，才能让天下英才为自己所用
    • 优秀员工分红2%，吸收成为股东，入股0.1%-2%均可，
    • 要用在公司赚到的钱入股，不能超过全年收入50%
• 如何发工资
  • 员工离开公司，绝大多数原因是钱拿少了
    • 老板与员工是买卖人力资源关系
    • 老板花钱买员工时间和才智
    • 薪是钱，酬是财物报答
    • 所有员工与客户都是来占老板“便宜”的
    • 员工都是即将离职的员工
    • 员工是社会人，不是公司人，在职期间最大限度使用员工能力
    • 争取10号发工资，工资发好是提升员工积极性最有效的办法，也是业绩提升最直接的杠杆
    • 工资高于同城同行50%时，员工会害怕失去工作而全力以赴
    • 网站技术员案例
      • 原来激励工资5500、6000、6500、8000
      • 设保底工资，完成1个网站500元
    • 为公司赚钱销售人员，为公司花钱行政、采购、财务后勤人员
  • 最好的人才是最贵的，同时也是最便宜的
    • 工资是投资而非成本，亏损的不是高工资的人，是不能给公司创造价值的人
    • 最好的人才是最贵的，因为他创造的价值远大于你付给他的工资
    • 花钱部门需要专业人员，精兵强将，用最高的工资，请最好、最专业、最优秀的人，用最少的人，表面省钱，实际把公司业绩和利润省了，一具专业的人可以抵3-5个不专业的人
      • 1500元/月财务，每月账做不平，花3000元/月每月报表数据供你决策；花5000元/月合理避税，省财务成本；花8000元/月资金合理理财，增加收
    • 采用忠诚原则
      • 第一年3000元/月，第二年3100元/月，5年4000元/月
    • 花钱人员收入要和赚钱人员收入有关，业绩共赢原则与奖金挂勾
    • 物流老板案例
      • 2000多万营业额，没有一分利润，财算不平，20多万现金不知去向，财务是老板外甥女，不是专业财务出身
  • 即要让员工有安全感，又不能让员工太安逸
    • 低底薪（销售周期及销售难度确认）+高提成
    • 杠杆工资（最低生活保障）*销售周期（回款周期）
      • 最低保障2070元，周期2月，底薪=2070*2=4140
    • 销售管理
      • 保底工资+绩效工资+提成
        • 工资与人匹配
      • PK和末位淘汰机制
        • 让一个差的人变好是非常难的，让一个优秀的人变得优秀则相对比较容易，重奖第一名
      • 营销总监案例
        • 业绩目标达成8万元，固定3000元/月+绩效5000元=8000元/月
        • 业绩目标达成4万元，固定3000元/月+绩效5000元*50%=5500元/月
        • 业绩目标达成8000元，固定3000元/月+绩效5000元*10%=3500元/月
        • 有实力的人愿意接受，不接受是没有能力的人
  • 企业缺少的不是人才，是出人才的机制
    • 老板最要的能力是使用别人能力的能力，不知道如何用是不懂得如何发工资
    • 工资低吸引不到人才，工资高了公司风险大
    • 递增式薪酬机制案例
      • 10万业绩，10%提成；15万业绩，15%提成；20万业绩，20%提成
      • 业绩好有可能公司广告投入或其他原因，销售业绩越好，公司利润越少，提成多成本高，损公肥私
      • 员工合并订单以获取更高的提成
    • 汽车配件案例
      • 任何奖励一定要拿对应能力来交换
      • 业务提成2%提高3%，提成多花50%，业绩未增加
      • 月（0.5%）、周（0.5%），1%做冠军奖，冠军可获得所有人业绩的1%，300万*1%，3万元
      • 抽奖大转盘，10-50元，荣耀
      • 冠军分享经验，因为业绩好，冠军奖励更多
    • 创业初期案例
      • 2000元/月，90分+800，一般+600，差+200
      • 2000元底薪，目标20万，底薪按完成比例拿
      • 调整，2000提2800，800固定，2000对应20万业绩，10万1000元，800+1000=1800，20万2000元，800+2000=2800元
    • 错误方法
      • 完成业绩才能享受提成，出现逃单
      • 完全固定薪酬
    • 正确方法
      • 管理的核心是用制度约束人性中的“恶”
      • 提成比例应该统一，同工同酬，提成调成中值
      • 业务人员提成算法简单，关注业绩
      • 观望的人动起来，优秀的人富起来，懒惰的人慌起来