【试用期管理】新员工入职培训180天详细培训计划

新员工前6个月培养周期体现企业对人才培养的重视程度。 许多企业只将重点放在前15天，导致新生代员工离职率高峰出现在入职第6个月到1年，导致企业损失大量成本。显而易见的是这种做法是错误的。 如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者的做法。本篇就从8个阶段多维度的阐述了周期目的以及管理者需要做到的要点。方式方法有很多。最终能够产生结果的一定是那些持之以恒一以贯之的人。希望你也是这样的。希望你的企业也是如此的。

新人入职培训 180天培训计划

• 前言
  • 新员工前6个月培养周期体现企业对人才培养的重视程度 许多企业只将重点放在前15天，导致新生代员工离职率高峰出现在入职第6个月到1年，导致企业损失大量成本 如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者的做法。
• 第1阶段：新人入职
  • 周期：3~7天
  • 目的：让员工知道干什么，工在7天内快速融入企业
  • 管理者要做到七点
    • 1．给新人安排好座位及办公桌，有自己的地方，并介绍位置周围同事相互认识（每人介绍不少于2分钟）；
    • 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门的每一人，相互认识；
    • 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人业务能力、家庭背景、职业规划感兴趣爱好。
    • 4．HR主管告诉新员工工作职责及给自身发展空间及价值。
    • 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
    • 6．对日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
    • 7．让老同事（工作1年以上）尽可能多接触新人，消除陌生感，尽快融入团队。
  • 关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
• 第2阶段：新人过渡
  • 周期：8~30天
  • 目的：让员工知道如何能做好，转变是痛苦的，又是必需的，需要用较短的时间帮劣新员工完成角色过渡
  • 管理者要做到五点
    • 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门 1）让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真， 2）电脑出现问题找哪个人， 3）如何接内部电话等；
    • 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
    • 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
    • 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实践中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
    • 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望
  • 要点
    • 反馈技巧
      • 沟通中，最后一步骤：信息反馈。什么是反馈？反馈就是沟通双方期望得到一种信息的回流。我给你信息，你也要给我信息反馈。 反馈信息，是人所做的事、所说的话，这一信息旨在使行为有所改变或加强。
      • 两种形式
        • 正面反馈：对对方做得好的事情予以表彰，希望好的行为再次出现
        • 建设性反馈：在别人做得不足的地方，你给他一个建议。请大家注意建设性的反馈是一种建议，而不是一种批评
      • 沟通中，没有反馈的信息，沟通就不完善，因为信息过去了却没回来，是一种单向行为。没有反馈就不能称为完整的沟通。反馈，就是给对方一个建议，目的是为了帮助对方，把工作做得更好。
      • 注意要点
        • 不是反馈1：关于他人言行的正面或负面意见:。指出对方正确或错误的地方。反馈是给对方建议，为了使他做得更好。
        • 不是反馈2：关于他人之言行的解释。例如：我明白你的意思，你的意思是什么、什么、什么——这不是反馈，这是聆听的一种。
        • 不是反馈3：对将来的建议或指示。反馈就是对刚才你接受到的这些信息给对方一个建议，目的是为了使他做得更好。
        • 【忠告】 永远不要使用负面认知！ 无认知比负面认知更糟糕！
    • 4C
      • CLARITY(澄清)
        • 管理者要注意：讲清楚并不等于员⼯理解，如何确保100%理解⼯作任务是确保执⾏的前提，员⼯⼯作偏差有45%是因为双⽅对⼯作的理解不⼀致。
        • 管理者要做到： 1.明确沟通要点：如何做到、简洁、完整、清晰？ 2.方式因人而异：如何根据员⼯不同情况选择不同沟通风格及策略？ 3.确认准备充分：如何确认员⼯已经理解任务？ 4.常见错误清单：常见错误及注意事项都有哪些？？
      • COMPETENCE(胜任)
        • 管理者⽤⼈与辅导下属：胜任不仅是能⼒，还指态度，也是提升团队执⾏⼒的重要因素，为了提升团队的胜任度
        • 管理者要做到： 1.选对的人：选对⼈吸引与留住优秀⼈才是⼀个重要的管理职责 2.优化流程：通过优化⼯作流程及⽅法，降低⼯作难度，也降低对能⼒的要求 3.分解⼯作：专人负责专事，通过团队合作完成复杂任务 4.持续辅导：辅导员⼯短期甚至看不到明显的效果，而是长期复杂且必要的工作
      • COMMITMENT(承诺)
        • 员⼯胜任⼯作，也有能⼒完成任务，不代表能⾼效地执⾏任务，还有条件：发⾃内⼼地承诺100%地完成任务
        • 多数情况员⼯是愿做承诺的，但承诺要有必备前提条件： 1.强烈意愿：是否有意愿与热情想完成 2.匹配资源：是否具备完成的条件与资源 3.风险损失：完不成的风险与完成的收益相比较权衡
      • CONTROL(控制)
        • 员⼯明⽩任务、也有能⼒完成任务，且100%发⾃内⼼地承诺完成任务，不等于管理者⾼枕⽆忧，有经验的还会担⼼各种状况，越担⼼的则越容易发⽣，100%地保证完成任务，从管理者⾓度看，管理者还需要做好事前、事中（最重要）以及事后控制
          • 1：事前要做：计划、澄清与确保胜任即可 2：事中得做：及时获得任务状态并纠正员⼯的⼯作偏差 3：事后必做：总结与复盘，在强调执⾏的同时，如何通过有效沟通改善执⾏压⼒并激发员⼯创造性地解决问题？沟通循环将是有效地提升团队执⾏⼒的好帮⼿..
        • 团队有效沟通是项⽬类管理执⾏的前提，团队能创造和谐氛围与环境，沟通中清晰表达每个⼈意愿与信息，促进想法的交换，最终形成双⽅的接受，这是团队每个⼈都需要知道团队共创的主要问题：
          • 1：事前准备：包括但不限于主题信息、参会者资料、主持⼈、会议控制、记要等 2：良好氛围：遇到冲突不能指责对⽅，多沟通，情绪候⽐内容更重要 3：信息交换：项⽬成员需要具备2个核⼼能⼒：结构化讲解+逻辑聆听的能⼒ 4：达成⼀致：就达成⼀致部分形成清晰的⾏动指南，对未达成的部分，搁置再谈！ 5：落地执⾏：按照约定事宜，各⾃执⾏承诺的一切工作部分。
• 第3阶段：挑战任务
  • 周期：31~60天
  • 管理者要做到五点
    • 1．知道新员工长处及技能，对其讲清工作要求及考核指标；
      • 目的：让新员工接受挑战性任务，在适当时候给予适当压力，能促进新员工成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压
    • 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
    • 3．犯错误时给其改善机会，观察其逆境时心态，观察其行为，看培养价值；
    • 4．在不清楚其能力极限时，尽可能地对于企业挑战工作任务展示充分信任；
    • 5．如果实在无法胜任当前岗位，仔细斟酌是否适合其它部门，多给其机会；
  • 要点：管理者切记不可对员工一刀切
• 第4阶段：建立互信
  • 周期：61~90天
  • 目的：对员工开展表扬与鼓励，建立彼此间良好的互信关系。
  • 管理者要做到3点
    • 1．当新员工完成挑战性任务，或有进步给予表扬和奖励，注意表扬奖励及时性；
    • 2．多种形式表扬和鼓励，要多给惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励得多样性；
    • 3．向公司同事展示下属成绩，并分享成功经验，注意表扬鼓励的开放性；
  • 要点： 1.管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或说缺乏表扬的技巧 2.表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
• 第5阶段：主动融入
  • 周期：91~120天
  • 目的：让新员工主动融入团队并自发主动工作
  • 管理者要做到四点
    • 1．鼓励下属积极踊跃参与团队会议。并发言，当发言后要及时的作出表扬和鼓励；
    • 2．对于激励机制、团队建设、服务流程、个人成长、好的经验、优秀的案例等等要多进行会议商讨、分享；
    • 3．新员工探讨服务处理的方法和建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们，并及时的采纳形成完整的推广方案，及时落地执行；
    • 4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理，合理平衡；
  • 要点：新生代员工不缺乏创造性，更要管理者耐心指导，如何进行团队高效协作，如何快速融入团队等。
• 第6阶段：适度授权
  • 周期：121~179天
  • 赋予员工使命，3个月后，新员工会转正，遇到新挑战。=真正成为公司一份子
  • 管理者服务中心要转入5点
    • 1．帮下属重新定位，让下属重新认识工作价值、工作意义、工作责任、工作使命、工作高度，找到自己的目标和方向；
    • 2．时刻关注新下属，有负面情绪时，及时调整，对其各方面有敏感性；当问负面、幼稚的问题时，转换方式，从正面、积极地解除问题，管理者的思维要有转换角度；
    • 3．让员工感受企业使命，放大公司愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养；
    • 4．当公司有重大事情或振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
    • 5．开始适度放权，让下属自行完成工作，发现工作的价值并享受成果带来的喜悦，注意：放权不宜一步到位；
  • 要点： 1.管理者的思维要有足够的转换角度和转换经验； 2.适度授权不能一步到位，前期无法把控，中期容易扯皮，后期无权可授
• 第7阶段：绩效面谈
  • 周期：180天
  • 目的：总结并制定发展计划，6个月时，帮下属做正式绩效评估与职业发展计划
  • 绩效面谈6步法
    • 1．每季度保证至少1~2次，1小时以上的正式绩效面谈，面谈前做好充分调查，谈话做到有理、有据、有法；
    • 2．绩效面谈要做到： 1）明确面谈目的（要达成效果？采取的形式？谈话的风格？突发问题的处理？单位时间内达成预期等）； 2）员工自我评价（做了哪些？什么成果？为此的努力？不足之处？与其他同事的差距？要保持的状态等）；
    • 3．领导评价包括： 1）工作成果 2）展示能力 3）日常表现 4）技能提升 5）人际关系 要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足时要有真实案例做支撑（反馈技巧）；
    • 4．协助制定目标和策略，让他做出承诺，监督检查目标进度，协助达成既定目标；
    • 5．为下属争取发展提升机会，多探讨未来发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
    • 6．给予下属培训机会，鼓励多学习，多看书，制定成长计划，分阶段检查；
  • 要点：结合对方的性格和他擅长的喜欢的能力模型开展相关评价。在岗位的基础要求上结合个人的发展意愿，做出符合公司内部的职业发展规划。
• 第8阶段：全面关注
  • 周期：每一天
  • 目的：全方位关注下属的成长，度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新挑战，也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
  • 管理者要做到3点
    • 1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮扶；
    • 2．记住部门每个同事的生日，并在生日当天开展部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励等正面激励行为；
    • 3．每月开办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力
  • 关键点：相处的模式要共建坦诚、赏识、感情、诚信、和谐的氛围。概括为——团结紧张，严肃活泼。