导图社区 人力资源总结计划导图
人力资源规划的基本程序调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上采用定性和定量以定量为主的各种科学预测方法对企业未
社区模板帮助中心，点此进入>>
项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
创业者10条创业经
创业十大思维误区
2019年总结/2020年计划
人资规划
人力资源需求方案
各项目年度工作目标
各项目组织架构调整
各项目人力资源招聘需求报告
项目内部计划落实会议
各级别人员工作计划
年度工作目标
年度工作目标分解方案
工作目标实施方案
组织架构设定
绩效过程管理目标设定
人力资源部牵头做好各项目内部年度工作计划落实会议
人才引入晋升渠道评价及选定
内部人才晋升
储备干部体系制定
工作半年以上
绩效份数80分以上
商学院效能提升
竞聘机制推行
企业月度岗位需求内部通知
满足储备干部条件人员参加竞聘
主管领导评分审定
制定人才培养奖励机制
人才调整手续审批
帮扶制度推行
2019年制定方案完毕，2020年推行
外部人才招聘
网络招聘
前程
智联
BOSS
内部推荐
人员提升
招聘专员参加项目业务培训
招聘人员试岗期跟进
招聘人员试用期跟进
行业薪酬水平信息收集对比
薪酬调查分析报告
2020年薪酬调整方案
培训开发
商学院培训效能提升
岗前培训
文化培训
企业发展史
企业管理制度
企业发展目标
企业运营理念
业务培训
商学院基础业务培训
项目招商/运营经理负责（每周）
一级培训（基层员工专业度提升）
招商技术提升培训
运营能力提升培训
主播能力提升培训
基础管理提升培训
培训周期：月度
培训教师：各项目招商/运营/人力行政经理
二级培训（管理干部管理能力提升）
销售管理提升
运营团里提升
绩效管理提升
成本控制提升
团队效能提升
团队心态提升
商学院培训方式提升
培训方式：
课程传授
经验分享
影视作品分享
网络（英盛大学，365元/年，52节课程）
销售课程
营运课程
管理课程
战略管理
拓展活动
室内拓展
室外拓展
奖励方案
季度省内拓展训练（千山/凤凰山/鲅鱼圈等，人均150元）
年度省外旅行奖励（优秀员工、优秀讲师，人均4000元）
薪酬管理
薪资结构调整
1月份完成对薪酬制度的校正工作
2月份执行集团各部门及各项目经理级以上岗位薪资结构调整：基本工资+绩效工资+业绩提成（业务岗位）
3月份执行集团各部门及各项目员工级岗位薪资结构调整：基本工资+绩效工资+业绩提成（业务岗位）
第一季薪资结构调落实同时配合各岗位月度绩效考核和岗位调整政策同时落实。
薪资级别调整
薪资结构调整同时完成员工薪资级别的定级工作。
薪资定级结合员工现薪级套用新的薪级薪等。
通过薪资级别调整，为员工在各项目同岗位之间的调整扫除障碍。
通过薪级薪等的设置，在岗位不同能力水平设置不同薪资水平，有利于员工晋升激励。
晋升渠道完善
晋升双通道设置：职位晋升和薪资晋升
晋升双方向设置：在能力胜任情况下，横向跨职能或跨部门晋升调整也可以在同一序列里向上晋升。
通过晋升渠道的打通，可以为员工更广阔的舞台，引导员工自我提升，在大浪淘沙下为保留优秀人才。
绩效管理
绩效目标管理
依据集团年度工作目标，进行工作目标分解工作，明确集团各部门及各项目工作目标。
在总目标框架下，各部门及项目每月确定总体目标及各岗位工作目标，提报集团审核。
绩效过程管理
在明确工作目标的基础上，各级管理人员对下辖各岗位目标完成过程进行监控、辅导、资源支持，确保工作目标的完成。
在外部环境发生变化，需要调整工作目标及战略方向时，需要及时调整工作，依据实际情况进行资源调整和配置。
绩效管理过程，需要各级绩效实施者不断进行上下级针对目标计划实施过程进行无障碍沟通，有计划的进行人员培养、指导，提升工作能力。
绩效评价管理
以实事求是、公平为原则，对绩效目标实施完成情况进行评价。
每月底各部门及各项目对各岗位绩效目标完成情况进行评价。
绩效评价包括两部分：绩效指标完成评估和绩效面谈
绩效面谈主要针对绩效目标完成情况成功与失败进行复盘交流，总结经验，发现问题，制定绩效提升内容和计划。
绩效结果管理
绩效结果应用在以下几方面： 1、绩效工资、业绩提成的核算； 2、员工薪级薪等的调整； 3、员工职位的调整； 4、员工培训、培养计划的制定； 5、员工晋升、降级、解聘。
劳动关系
9月份：绩效文件制定
9月份制定绩效考核体系文件，制定绩效管理原则及流程。
10月份：绩效指标提取
10月份针对各岗位工作目标，提取岗位绩效指标，建立考核指标库。
11月份：人员培训
11月份，开展HRBP培训工作两次，贯彻绩效管理思路，学习绩效考核指标设置，提升HRBP绩效考核能力。
12月份：试运行
11月份店总考核试运行；11月份新媒体运营部试行绩效考核；12月份各项目经理级岗位人员试行考核评分。
存在问题
2019年之前人力资源部未推行绩效管理体系
员工工作目标感不强，评价需要“拍脑门”
员工看不到“公平、公正”的晋升体系，偏向人际关系
不利于高素质人才的留用
7月份：设置公式，提高效率
在原工资表基础上设计嵌套函数公式，提高工资核算工资效率。
8月份：加强培训，提高准确性
组织HRBP培训，明确工资核算原则，工资表函数公式使用方法，提高工资核算准确性
9月份：体系设计
设计新的薪酬管理体系，新的薪酬体系体系以下几方面： 1、设置岗位序列，依据岗位贡献付薪。 2、同岗同酬，便于人员项目间调动 3、薪酬结构含绩效工资，便于推动集团绩效管理体系实施 4、设置发展通道，有利于员工职业发展规划
10月份：加强考勤监督
权限回收
1、所有考勤机管理权限收回到集团 2、所有人重新录入指纹 3、定期导出考勤记录进行核查
薪酬级别体系未体现，极差意义不大
薪资结构不合理不能提高员工积极性
晋升标准需要再细化，提高员工竞争意识
二级课程出勤人数统计 课时 第一课时 8月15日 第二课时 8月22日 第三课时 9月5日 第四课时 9月19日 第五课时 10月10日 第六课时 11月22日 名称 黄志强 《执行力》 苏玉俊 《狼性团队》 李媛 《微表情管理》 佟杨 《沟通艺术》 李媛 《心理能量》 战迪迪 《时间管理》 出勤 39人 34人 29人 36人 26人 31人
集团培训与项目培训配合度不强，针对性较弱
培训后期监督执行工作是空白，多流于形式
员工的专业度和管理人员的管理水平需要大幅提高
招聘选拔
招聘数据
试用期流失率
用人部门
新人入职自生自灭情况严重
部门内部培训走形式
部门领导对员工0关怀
招聘部门
员工入职后跟踪扶持工作需要加强，提高转正率
对部门用人的分析工作不够深入，入职率偏低
招聘人员对用人部门业务不够了解，招聘平淡
