阿里巴巴政委体系学习心得

这是一篇关于阿里巴巴政委体系学习心得的读书笔记。阐述了阿里政委的运作，以及体系建设等内容。内容全面且详细，感兴趣的小伙伴可以看看。

阿里巴巴政委体系 （读书笔记）

• 政委建在连队上
  • 阿里政委的四大角色
    • 关于“人”的问题的合作伙伴：需要理解业务逻辑是什么？明确“人”的问题的着力方向
    • 人力资源开发和人力资源增殖：负责价值观的传递、承担起干部和骨干梯队建设的重任
    • 公司与员工之间的“同心结”和桥梁：建立员工和公司的桥梁，体会员工需求、引导员工思想变化
    • 企业文化的倡导者、贯彻者、诠释者：企业文化布道官
  • 阿里政委的起源与发展
    • 初衷
      • 愿景：”创造一个102年的公司“——需要坚守一些到的底线和标准、HR体系要跟上
      • 战略：在组织和规模不断扩大的情况下 保持文化传承，保证基因不被稀释
      • 文化落地：价值观是组织的DNA——价值观占比员工绩效考核的50%，（新六脉神剑：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业）
      • 业务需要：业务形态多变、需要组织灵活、员工创新——配套的人力资源体系及激励体系，HR需要贴近业务、闻味道、感知温度
      • 人员扩张需要：选人/育人（阿里巴巴更侧重育人：聪明、乐观、皮实、自省），人员膨胀、管理必背稀释——HR可以弥补
  • 不一样的阿里政委
    • 职责定位明确：定位：二把手，组织和人才匹配和辅助业务领导
    • 权力责任清晰：保障基本价值观和规章制度
    • 业务理解通透：10%-30%投入业务：参与会议，贴近业务主管
    • 员工沟通到位：50%-60%投入员工、了解员工及保障团队士气
    • 文化保障彻底：高度重视组织文化
• 马云眼中的政委
  • 1.二号人物：1.从旁协助一号人物管理好填对、配合业务工作，只有参谋权、建议权、帮助一号人物做出正确决策；2.熟悉团队建设运作、，了解培养团队的凝聚力、向心力的方法、位业务部门及团队做好思想战线的工作，确保和企业价值观保持一致
  • 2.闻味官：在人才招聘的面试中专门设置的评估应聘者的价值观是否和企业相符合
  • 3.布道者：主要推动企业文化和价值观的落地
• 阿里政委与文化对接
  • 1.阿里文化3个阶段：校园文化（可信、亲切、简单）——铁军文化（高执行力、高激励、高乐观）——互联网文化
  • 2.阿里橙（橙核是六脉神剑，橙皮是子文化的外显形式—倒立文化、店小二文化、笑脸文化、FUN文化、手印文化、裸奔文化、红军文化、武侠文化等）
  • 3.政委作为企业文化的布道关和传承者，主要通过：招聘、入职和实战环节融入工作
    • 招聘：闻“阿里味”-是否和核心价值观进行贴合
    • 培训：上文化课、与老员工和高管进行对话，培养认同感、塑造价值观、师徒制
    • 落地招式：价值观量化、仪式固定化、文化道具话、内容可视化、案例故事化、激励特殊化
    • 九阳真经：六脉神剑+眼光、胸怀、超越伯乐（对领导力的三项要求）
  • 4.阿里巴巴“六脉神剑”落地原因：不仅有合适的土壤，还有可操作的考评工具（行为+案例+季度总结评估）
• 政委建在连队上
  • 1.阿里政委：侧重点（管心、管思想）、主要抓手（干部培养、团队建设、团队氛围管理）、主要产出（忠诚度、幸福感、领导力）、激励特征（重精神激励）
  • 2.政委模式分3种：业务隶属型、总部派驻型和混合型； 阿里是总部派驻型（好处是可以充分调动总部的资源，坏处是难以得到业务部门真正的信任）
  • 3.阿里巴巴晋升体系（HR要晋升，必须当过政委），流程：晋升资格（上半年度KPI绩效考核达到3.75）——主管提名——晋升委员会面试——晋升委员会投票——晋升成功
  • 4.如何成为称职的舞伴：
    • （1）从对话开始搞定关键人物，有良好的沟通（从人性角度及管理角度））、学会欣赏业务经理及业务团队
    • （2）建立信任关系：互相欣赏、偶尔争抢、坚持立场、不时家访
    • （3）维护业务经理的威信同时维护自己的威信（在业务飞速发展的同时，保证企业价值观不变味）
  • 5.练好舞伴
    • （1）做好三陪（培训：陪同学习员工需要了解的基本业务、文化知识；陪练：陪着员工去练习业务管理的场景；陪访：陪着员工访问客户）
    • （2）开会（多参加重要业务决定和管理的会议，开会时应该从关注事的层面转向关注人）
    • （3）政委的“特权”：充当“生死判官”及绕过业务经理召开员工会议听取意见（有效缩短意见反馈时间，提高管理效率）
• 阿里政委体系建设
  • 1、体系架构：CPO—总政委——大政委——小政委
    • 1.大政委的工作方向
      • （1）业务方向：参与业务会议，确定业务目标；了解业务目标背后的逻辑，实事情做虚根据业务目标完成的重要节点，制定大小型活动的推荐方案
      • （2）组织与人员方面：每月做离职分析及人效分析、关注具有非权力影响力的人群 做好管理干部的培养工作：揪头发、照镜子、闻味道
      • （3）文化方面：关于“企业高压线”的宣导、文化用故事进行传承
    • 2.小政委的工作方向
      • （1）薪酬福利制度的熟悉 、招聘（北斗七星大法）、新人存活培训、绩效考核、员工关系管理、员工异动管理、干部梯队建设
  • 2、阿里政委的定位
    • 角色定位：关于“人”的问题的合作伙伴、人力资源开发和人力资源增殖、公司与员工之间的“同心结”和桥梁、企业文化的倡导者、贯彻者、诠释者
    • 职能定位：服务职能：挖掘业务部门的需求，提供咨询服务和解决方案；制约职能：在人、组织、文化方面有绝对的决策权
• 阿里政委体系运作
  • 定位
    • 1.文化价值观的倡导者
      • （1）文化制度的宣导
      • （2）收集业务的管理案例
    • 2.人才规划的实施者
      • （1）招聘
      • （2）人才盘点
    • 3.人才开发的建设者
      • （1）员工沟通
      • （2）建立区域培训体系：借助资源、 紧贴业务方向和服务业务结果
    • 4.绩效闭环的推动者
    • 5.组织发展的设计者
    • 6.全面激励的落实者
  • 揪头发
    • 通过揪头发、拔高位置、拥有更高视角
      • 如何培养视角：（1）做行业历史与发展趋势的分析；（2）做竞争对手的数据整理与竞争分析；（3）做产品及业务的详细规划与发展分析
    • 如何训练管理者有强大的内心
      • 1）寻找管理者内心的力量；（2）要求团队的参与与支持；（3）更高级别管理者的参与支持与资源支持；（4）愿赌服输。
    • 如何让管理者培养下属？
      • （1）设立后备军机制；（2）对管理者进行专业管理的培训；（3）允许人才流动
  • 闻味道
    • i定义：反复的去观察、综合诊断是否符合企业文化
    • 阿里政委，“闻”什么
      • （1）闻团队，进入团队深度交流、多维度观察，看看团队目前的状态、士气、氛围；（2）闻业务，把业务逻辑串起来，从更高、更全的角度看公司业务；（3）闻人，其言行举止是否符合公司所提倡的价值观。
    • 到底怎么“闻”
      • 望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害
      • 关注团队的每一个成员，随时感知员工心理、情绪、压力变化
      • 学会倾听员工（除了员工本身，也要感知员工家属等需求）
  • 照镜子
    • 定义：通过观察别人对自己行为的反应，而形成更完备的自我认知
    • “照什么”
      • （1）照自己，自省模式，减少自己的自我认知盲区；（2）照他人，回顾，会以对方为主，来表达自己看到的现象。不仅要呈现赞美，更要敢于棒喝，立场坚定，信息明确；（3）照团队，需要政委主动和三种人群交流，上级、平级、下属。在阿里有个说法，对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝。个人的每一个举动都可能是由情感、经验、观点、态度、技能、目的、动机等交叉形成的产物，应深入全方位地“照镜子”；
    • “怎么照”
      • 抱着怀疑的态度、透过现象看本质，政委要有自己的立场、懂业务，关注业务的同时，关注到被忽略的人群
  • 搭场子
    • 定义：搭建一个沟通渠道，包括员工之间、员工与主管之间、员工与经理之间、经理与主管之间、主管与主管之间、政委和所有人之间的沟通渠道
    • 为什么要搭场子？
      • 原因：等级感强、情绪先行、自我感强等都是工作中沟通的障碍，有些障碍是员工个人或团队无法独自协调的。这种情形就需要搭场子的时候。 1、仪式感，是一种强烈的自我暗示，应用到沟通上，这种自我暗示就是一条明确的分界线，将人的状态划分成普通状态与“神圣状态” 2、神圣状态，在这个状态里等级感将会被削弱，感性减弱，理性增强。
    • 给谁搭场子：横向（团队和团队之间）；纵向（上到领导、下至员工）
    • 如何搭场子？
      • （1）给鲜花：学会欣赏；（2）给拳头：点出痛处
      • 首先：明动机；其次：表心声
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