导图社区 向OKR要效率
向OKR要效率：1-OKR的前世今生一英特尔公司的故事；2-秒懂OKR的底层逻辑；3-聚焦目标，实现战略落地；4-第一招秘诀之“少即是多”……
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向OKR要效率
1-OKR的前世今生一英特尔公司的故事
通过对英特尔“粉碎行动”学习，大家对OKR有了一个更为直观的了解。每个人都清楚明白自己将要如何做，做到什么程度才能赢得这场胜利。
OKR作为一种目标管理的工具，它是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚集在能促进组织成长的，可衡量的贡献上。
2-秒懂OKR的底层逻辑
OKR是一套严密的思考框架
目标管理工具
我们想去哪儿
如何达成目标
OKR工作法
需要明确目标与方向
清楚事情的价值和意义
OKR是持续的纪律要求
OKR代表的是一种精神和时间上的承诺，需要持续的投入，定期的审视、实施更性、确保关键结果达成，支撑目标的实现。
OKR确保员工紧密合作
力出一孔，上下同欲
OKR的公开透明和充分共享，帮助员工清晰组织OKR的达成情况以及个体的OKR在组织中的意义和价值。
OKR帮助员工将精力聚焦
OKR不等同于一张待完成的任务清单
OKR从很多业务中找出关键业务目标
OKR需要贡献可衡量
关键结果是检查和监控我们如何达成目标的标准有效关键结果是具体的、有完成时间限定的、有一些挑战的但同时又是可实现的
OKR促进组织的成长
是判断OKR成功与否的最终标准
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求
3-聚焦目标，实现战略落地
只有在与公司的主营业务和主航道业务相关的事务上投入更多才更有 体现出个人价值的最大化。
OKR对初创公司的作用
帮助企业迅速集结力量，应对突发事项，杀出重围，取得关键业务上的成功
帮助企业向员工清晰的传递调整后的信息
可快速感知公司级方向上的变化，迅速的调整自己工作方向，保证公司级业务的投入，形成快速取胜的合力
目标制定法
确保自己的OKR与上层OKR充分对其
OKR充分的雨上层目标对其，通过承接上层的要事确定属于自己的要事
确保自己的OKR与下属沟通清晰
绩效目标要充分地与下属沟通，确保下属明确项目组的重点工作并落地执行
通过隔层对其的方法来确保OKR清晰传递
层层沟通，隔层对其
4-第一招秘诀之“少即是多”
在制定“目标”时，要以终为始，我的业务目标的达成是否会支撑上层主管的某个业务目标的达成。
在制定关键结果时，关键结果至少要有2个，关键结果指向的是“如何完成”的行动策略。
制定OKR的时候秉承着少即是多的原则，进行目标的梳理和裁剪，“裁剪”是关键，如果什么都想做，那么将会什么也做不成
5-第二招秘诀之“量化产出”
关键结果可衡量
对于新兴的、未曾经历过的事项，参考基准线型
基于比较成熟的指标体系，参考正向增长型
对于质量控制，要求错误率不能超过某一限度的，参考反向控制型
6-共同坚定承诺，打造高绩效团队
“承诺”在OKR指定中的关键作用：用行动展示了要完成某件事项坚定不移的决心，并在过程中践行自己的承诺。
在管理层推行了OKR工具
依托OKR，要事优先，聚焦在关键结果的交付上，较好的履行了自己的承诺
精力聚焦在OKR的关键结果的交付上，身体力行的聚焦在重要事件上的这种持续的投入，这样的行为才能被员工看到，才能牵引着团队成员一起朝着目标迈进
敦促员工创建自己的OKR
给全员分享她的OKR，展示决心，带领团队实现了挑战目标
“坚定承诺”的法则
用行动展示自己致力于做某件事情的决心，并在过程中坚定自己的承诺
7-谁来对OKR负责？
业务目标一定要落实到具体的责任人，自上而下的分解0，每一个0都要有一个对应的责任人
员工本人要分得清工作的主次、分得清在那些事情自己是owner，哪些事情上自己是协同
员工要清楚自己承担的工作职责，聚焦在自己分内的工作中
“明确责任人”法则
8-激活个体的实战指南
探寻自己工作的价值和意义
明白自己承接的工作的价值
我决定我做什么
员工自我激励的方法
挑战卓越，制定挑战性的OKR
服从让我们度过白天，只有投入支撑我们度过夜晚
9-例行跟踪，驱动组织发展
OKR能持续进行的有力保障
有效的周例会
进度展示
风险识别
重点
分享信息
促成更有价值的讨论上
胜在执行
有效的季度中期规划
一对一季度审视沟通会议
便于关键结果的完成情况充分的讨论
员工更愿意向主管吐露一些完成OKR的个人建议和思考
主管可以充分分享自己的经验
团队成员一起召开季度审视会议
为成员提供了学习优秀实践和经验教训的机会
每位成员可以对当季的OKR完成情况给出自己的自评得分及理由
帮助团队成员了解团队已取得的成绩以及创造的巨大价值
有效的半年度评估
有效的年度评估
10-充分曝光，与团队共舞
充分展示自己的OKR，引起上级领导的重视，确保得到足够的资源支持
主动将自己的重点工作纳入上层主管的重点工作，确保得到足够的资源支持
在部门例会上展示自己的OKR，每周例会反馈OKR关键结果进展
充分曝光“OKR”，让OKR获得更多的关注和支持，是确保OKR得以顺利实施的保证
将自己的OKR张贴在办公位上
充分“曝光”目的
11-团队OKR与个人OKR一脉相承
OKR的公开透明
部门之间相互协作
团队OKR与个人OKR能够一脉相承，得益于OKR的公开呈现。OKR的透明性，可以帮助OKR顺利实施；通过信息公开，加强协同，避免重复投入、无效产出，进而提升效率。
12-实时反馈，助力OKR往前推进
任务型反馈
根据行为的本身进行反馈，在团队里倡导什么样的行为，可以再反馈中强化符合团队价值导向的行为本身。
关系型反馈
就现象展开讨论，探究现象背后的原因
给予型反馈
13-复盘，把经验转化为能力
复盘的目的
避免犯同样的错误
固化流程、校验方向
辨识问题，发现和产生新的想法和知识
复盘的步骤
回顾目标
讲OKR里的O和KR展示出来
结果比对
讲关键结果的完成情况与OKR进行比对，关键结果的完成是否支撑了目标的实现
分析原因
场景复现，还原过程，找到待提升的地方。
总结规律
奖杯经验证实是正确的实现目标的行动进行总结，加以固化，形成经验
14-庆祝胜利，提升团队战斗力
持续的庆祝胜利，可以帮助团队坚定必然成功的信念，最终实现目标
以周例会为节点进行OKR成果展示
以KR实现为节点（项目的里程碑的关键时间点）
参考销售业绩的完成情况
庆祝胜利
15-客观评估，呈现问题，发挥潜能
对OKR进行评估的目的
通过指标值衡量关键结果的完成情况
帮助我们更好的了解业务目标是否达成
帮助组织想团队成员创意期望，促进团队成员持续的学习、呈现OKR的实际进展
度量的关键定义
1.0
结果远远超过预期，几乎不可能达成
0.7
这是我们能达成的成都，虽然很难，但是我们还是达成了
0.3
我们知道肯定能达成，我们不需要帮助就能达成
0
没有任何进展
英特尔
开发并发布5个基线程序体现出8086系列卓越的性能-完成了五个基线中的三个，所以得到0.6分
16-自我评估，让每个人都做正确的事情
OKR的自我评估中值得思考和探讨的几个问题
我是否达成了所有的目标？
如果达成了，是什么促成了我的成功？
如果未达成，我遇到了什么障碍？
如果我要重写已经完成的目标，我将会做出什么改变？
我学到了哪些经验和方法，来帮我更有效地进入下一轮OKR的制定周期？
影响员工自我评估的因素
付出的努力
带来的价值
评估的目的上让员工看到他们所做的一切如何与公司的总体目标相联系。
自我评估可以帮助员工指定下一个季度的目标；在个人和团队的持续成长中发挥作用。
OKR自评可以帮助员工明确工作中有哪些事情是正确的，哪些事情是错误的，以及哪些事情是需要去提升的；自我评估的关注点不在于得多少分而是在于持续的进步；自我评估目的是让每一个人都在做正确的事情。
17-OKR和KPI的相互碰撞
KPI
优点
目标明确，有利于公司战略目标的实现
KPI是企业战略目标的层层分解
使员工維效行为与企业目标要求的行为相吻合保证公司战略目标的实现
有利于组织利益与个人利益达成一致
缺点
指标难界定
倾向于定量化的指标
考核相对机械化
缺乏客观公正性
更关注结果，缺少对过程的管理，对于业务稳定的企业来说风险可控，对于过程变化快、业务不确定性很强的企业来说风险不可控，需要引入OKR进行补充。
OKR
与绩效考核分离，不会牵引员工为了实现目标去投机取巧
0KR既强调目标又关注过程，过程中关键结果的进展一旦表现出与结果相悖，将会迅速的得到调整和纠正，保证业务朝着正确的方向进行
强调指标，保证战路有效传递和落实到具体的操作层面
18-OKR需要激励么？
OKR与激励强关联得好处
聚焦目标
考瓜得瓜，考豆得豆
按劳分配，公平公正
OKR与激励绑定得弊端
工作拈轻怕重
工作中畏惧挑战
更关注短期效益
19-看准OKR的关键注意事项，少走弯路！
Objective应是定性而非定量
区分承诺性OKR和进取型OKR
区分OKR与工作计划
避免“关键结果”全是里程碑类型
对OKR评分理解不一致
OKR推行中需要注意的事项
定期召开OKR周例会和月度例会
每周自己进行OKR自检
避免OKR制定后被束之高阁
20-OKR的终极总结，做即受益
OKR作为一种目标管理的工具，员工任何时候想使用，时机都是恰当的；
不仅在工作中，生活中也想用一用，也是非常有效的；
不要给自我设限，做即受益，赢在执行。
做即受益
OKR胜在执行
进行呈现
管制促进OKR的进展
有利于团队重视目标管理
