导图社区 招聘流程拆解
招聘信息中心不得含有歧视行为信息、歧视性内容包含不限于：性别、婚姻、民族、地域、户籍或健康情况、歧视性内容举例：男性优先、不考虑外市户籍人员、乙肝人员等。
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招聘流程拆解
招聘前（准备期）
用人部门提交有人需求
如需要可填写《部门人员招聘需求单》
人力部门对接用人部门确认岗位职责
确认招聘计划
流程
设计招聘计划
原则
内部培养和人才相引进原则
人才和企业发展相一致原则
所需人才清单罗列
招聘渠道选择
招聘成本分析
制作岗位说明书
职责描述
需要描述工作成果而不是过程
按照工作重要性依次填写
工作内容要具体
逐项描述
小组讨论
反馈评估
基层
行业职位竞业分析
制作人才画像
核心岗位风险预估报告
核心高管
招聘中（实施期）
网络渠道
开通网站
招聘信息发布
简历汇总筛选
校园招聘
校企联合-人才储备
社会招聘
基层劳动力岗位
公共渠道
内部资源渠道
三方劳务公司
猎头公司
人力资源招聘7大渠道
招聘信息中心不得含有歧视行为信息
歧视性内容包含不限于：性别、婚姻、民族、地域、户籍或健康情况
歧视性内容举例：男性优先、不考虑外市户籍人员、乙肝人员等
不得限定性别、不得公开拒绝录用妇女、不得公开询问妇女婚育情况
如遇歧视情况，选择”平等就业权纠纷“进行仲裁
招聘广告中不得含有虚假信息
招聘信息中心不得含有极限性用语
面试流程预设
笔试
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
面试方法预设
行为面试法
文件筐
职业性格能力测评
压力测试
情景面试
小组面试
初选（建立筛查）
个人信息
学习经历
工作经历-工作时间
每段时间工作时长
工作经历之间的衔接经历
是否存在频繁跳槽、转岗行为
注意：后续核查背调
工作经历-工作岗位
关注原工作经历是否与现拟用岗位有一定关联性
重点关注实际内容
工作内容
关注上下级关系，汇报链与现岗位关联性
关注管理的幅度、下属团队人数与现岗位的关联性
关注工作属性的复杂程度与现岗位的关联性
如果是中高层岗位，关注原就职公司的背景、规模与本公司关联性
工作业绩
关注候选人在原岗位上做出哪些业绩
在岗学习
关注候选人的培训频率、内容和对工作的提升帮助
自我评价
薪酬期望
面试
初试
基本情况
语言组织
沟通能力
团队意识
逻辑思维
求职动机
价值取向
抗压能力
学习意识
综合素质
复试
专业背景
专业技能
岗位匹配
发展方向
提升潜力
技术方向
管理能力
商务能力
提升空间
应变能力
价值观
计划控制
领导力
管理方向
薪酬谈判
了解、回应、压缩对方期望
背景调查
不要对候选人尚未离职的单位进行背调
在面试过程中就要确认好背调重要内容
理性看待推荐性
做背调前，要取得背景调查授权书，让对方知晓并同意公司去做背调
背调结果仅供参考，决策需慎重
谨慎判断背调结果并严格保密背调内容
体检
OFFER发放
录取通知书发放时间建议
让应聘者做完体检和背景调查再发放入取通知书
入职邀请函发出后即视为录用，不可撤回
除去重要岗位以外，尽量少发放录用通知书
可以通过电话或者微信通知员工入职
录取通知书应标明生效条件及解除条件
招聘后（跟进期）
入职准备
座位
办公电脑
办公用品
入职资料
递交相关证件、体检报告、照片、银行卡等资料档案
发放无薪培训告知书，入职承诺书
签字确认薪资核定单
签订劳动合同，保密竞业协议
入职引导
公司环境
同事介绍，主要介绍部门同事和上下级同事
卫生间、饮水机、休息室等
入职关怀
入职培训
企业文化
企业制度
岗位责任书
考试
培训确认签字单
员工手册和入职关怀
培训期入职1-3天
入职跟进
与员工
工作适应情况
部门协作情况
上级管理情况
其它问题
与员工上级
工作胜任能力情况
员工工作状态
团队协作能力
招聘复盘
招聘周期
用人部门满意度
招聘成本
