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公司招聘人才人事体系搭建框架
公司招聘人才人事体系搭建框架：1、制定招聘战略；2、确定招聘预算；3、确定招聘流程；4、全方位培训面试官……
编辑于2022-11-02 10:45:02 广东- 行政
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公司招聘人才人事体系搭建框架
1、制定招聘战略
1、人才的解决方案五部曲
1、Buy 外购：招聘
2、Build内建：培训和培养
3、Bind留才：留住关键人才
4、Bounce解雇：淘汰低绩效者
5、Borrow外借：外籍人员、顾问
2、人才吸引战略与投资战略
分职位和地区选择战略
吸引战略
招聘成本高
1、以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高能力团队
薪酬水平总量高
例如：华为、BAT
人数较少的核心难招、难培养的
2、常用薪酬制度包括：
利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利
3、严格控制员工数量
多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本
4、利益交换关系
注意：
重视内部培训和分享
以“知识成本”，利用人才来培训人才
投资战略
培训成本
1、通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才
多聘用应届生
2、注重员工开发与培训，注意培育良好劳动关系
3、管理人员要确保员工得到所需资源、培训和支持，担负了较重的责任
4、企业对员工是投资
注意：
企业具备一定的竞争优势（至少当地）
优秀的应届生后期投入要多
免得培养好了就被挖走了
2、确定招聘预算
1、人力资源成本概述
1、取得成本
招聘费
渠道费用
猎头
网络招聘
人才市场
校招
测评费
专业测评软件费用
录用安置费
调换费
2、开发成本
岗前指导费
在职培训费
正规或脱产培训费
出国考察费
组织开发费
3、替代成本
内部调动
下岗遣散费用
4、使用成本
工资
奖金
福利
5、日常人事管理成本
人力资源部进行日常人事管理
如档案管理
工资管理
考核管理
对外联系
专职人员的薪水
日常办公费等
人力成本统计表样表
表单：nokia招聘渠道效果统计（中文版).xls
日常注意单位人头成本的统计计算
用数据说话，保护自己
让用人部门知道人工成本
好好珍惜人才
不能在公司内部进行各分公司比较
不能与上月度相比
招聘淡旺季
与上年度同期对比即可
“单位”招聘成本
企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：
职务类别的不同（Type of Hire）
职位级别的不同（Level）
地理分布的不同（Geography）
填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）
单位招聘成本不能在不同级别间比较
高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平
级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等
2、招聘成本-需要让业务部门知道的那些事实
1、所招岗位在试用期期间离职怎么算？
弥补同样的空缺，计算一个职位的单位成本
宁缺毋滥，以免造成成本过高
2、公司给每个员工“提留”各项保险的百分比？
公司承担那部分的社保、公积金成本是多少
不能只看员工月薪是多少就觉得人工成本就是多少
3、一年后你如何判断所找岗位是否合适？
年终/半年度人才盘点
访谈员工本人及部门领导
了解所招聘的人是否达到了之前的预期
没达到预期：
看走眼还是管理不当？
看走眼，改善招聘选才方法
管理不当，培训管理人员管理技能
达到预期：
形成标准，以后同样这样做
人力流失
分析原因，提出应对方案
3、确定招聘流程
1、识别工作空缺
招聘流程要从“不招人”开始
真是空缺吗？可以删除吗？可以合并吗？
岗位存在的价值和目的？
区分“工作空缺”与“岗位空缺”
2、确定弥补工作空缺
不招人
加班
同类岗位员工加班解决
工作再设计
工作扩大化（加大岗位职责）
新员工：
接触新的工作机会，锻炼能力
渴望被认可的员工：
赞扬、认可能力，表示信任
对金钱关注度不那么高的
前提：
该员工有能力做好
防止跳槽
招一个跑一个的情况
管理问题，招聘解决不了
做好离职面谈
临时租用
外包
招人
（首选）内部招聘
1、内部招聘的真正意义？
激励员工，保障内部员工的成长、晋升机会
2、内部招聘的限制条件？
1、公司岗位工作时间限制
确保当前岗位做好、做熟练
2、工作业绩、绩效成绩限制
3、内部招聘报名时间限制
3天到一周优先内部
3、内部招聘优劣势分析
优势：
人员稳定，看走眼的机会小
招聘成本低
劣势：
可能周期较长
部门领导的意愿及沟通
同意放人/接受吗？
“肥缺”报名人多，竞争优势不明显的岗位无人愿意做
公司要不要鼓励优秀员工应该难做的岗位？
4、内部招流动的5个要点
1、目标清晰
制定和实施内部流动之前：
清晰表达这样做的目的
特别要强调员工的满意度、忠诚度的提高带来的价值
计算项目的潜在财务影响
预估流失率降低1%-2%会给公司带来什么影响？
2、政策指南
制定正式的制度，规范内部流动计划
1、内部招聘的条件？
哪些岗位需要使用内部招聘？
2、经理的职责，审批的流程
3、频繁、清晰地向企业内部各级人员传达有关内部招聘的流程和政策信息
尤其是高级管理人员的沟通
4、选出最合适员工作为内部候选人
不给表现平庸、不佳者提供机会
3、制定流程
1、制定宣传计划，帮助员工了解内部招聘机会的流程
2、在公司内部网站发布招聘信息，接受员工申请
3、检查内部填补空缺占公司总招聘职位数比例
根据需求调整策略
需要引进新鲜血液，降低内部招聘
需要激发员工积极性，延后发布外部招聘
4、平台能力
1、采用自动化的人事管理软件、技术
简化发布信息，管理员工申请信息的流程
2、建立员工档案信息，建立员工技能数据库
3、员工表现与技能水平同培训、职业发展链接
5、绩效评估
制定衡量内部流动效果的方法
1
提高员工保留率
员工流失率 员工流失的成本 对公司利润的影响
2
提升员工满意度
员工满意度调查 上一个年度人员留存率
3
降低招聘成本
每招聘一个员工的费用 每搜索一个应聘人员的成本
4
提高填补空缺的速度
招聘录用一个员工的时间 新招聘员工从入职到做出业绩需要花费的时间
外部招聘
1、辨认目标群体
高层管理人员
中层管理人员
研发人员
专业技术人员
文职人员
流水线工人
应届生
2、通知目标群体
网络招聘
智联、51job、猎聘、人才行业网站、……
猎头
公司实力不够，选择不出名的猎头相对较好
价格低，对方负责一点
知名猎头不会花时间在这边，给新人练手，质量无保障
内部推荐
看公司企业文化和用人理念
1、鼓励内部推荐
成功转正后给予一定的推荐费
不能太多
途径：
老乡、同学、夫妻、前同事、朋友推荐
注意：
控制人数，避免形成小团体，不方便管理
不能有上下级汇报关系，避免管理上的不公正
不能有业务上的利害关系，避免徇私舞弊
2、不鼓励内部推荐
担心内部裙带关系，造成管理不方便
人才市场
校园招聘
社交平台
QQ群、微信群、论坛……
其他
线下圈子、培训机构、现场论坛会等
3、降低面试爽约率与流程设计
1、招聘中的爽约率以及控制方法
如何“短平快”筛选简历
1、关键字、关键词的设置
2、限制条件设置
学历限制
看公司的具体情况而定
必要时，不设学历门槛
容易导致其他方面合适的被筛掉
地域籍贯限制
用人部门对某些地域的人有偏见等
工作经验时间限制
时间≠能力水平
如何降低面试爽约率
1、电话邀约的时间和技巧
自我介绍及说明来意
1、职位没多少简历，难招
详细一点推销公司和职位
电话面试时间长一点
可以介绍大致的工资结构和范围
2、职位简历较多，好招
不先介绍工资
给求职者必要的公司、职位信息
公司行业发展前景、公司组织架构、规模等
公司地理位置
附近的交通、购物、环境等情况
电话未接的，发短信
陌生电话，可能是各种广告、推销骚扰电话太多拒接
电话+短信，表现诚意
时间安排：
不能太长，导致候选人忘记或有其他机会不来
参加面试前定期短信、电话提醒
不能太频繁
面试前2销售提醒出行
给应聘者留足时间
2、微信邀约的技巧和禁忌
微信没“已读”功能
无法保证及时回复
微信群不要用于工作
容易错发信息、泄露个人隐私等
影响个人生活与工作的平衡
微信发过之后，用电话、短信跟进
爽约：
降低我们的期望值
有时候跟行业及公司无关
跟社会的复杂程度有关，网络上各种传销、不诚信公司的信息
事前与用人部门沟通可能爽约的情况
跟公司有关：
公司没竞争优势
薪酬水平低、知名度低、规模小
地理位置偏僻
网上有公司负面评价
2、职位岗位工作内容、权责与求职者的求职动机不符合
2、人员招录程序的设计
根据岗位稀缺性确定程序
1、常规的
简历筛选
初试
人力资源部
复试
用人部门
心理测评
背景调查
人力资源部
结果确认
2、稀缺的、特殊的
人力资源部初选简历
用人部门筛选简历
人力资源部约面试
用人部门面试
人力资源部参与联合面试
检测是否造假、说谎
人力资源部复试
结果确认
3、申请表设计
申请表到底是做什么用的？
避免求职者隐瞒说谎
以上信息属实，特此证明 。
同时本人也确认：本人健康状况良好，不会因任何原因影响就职
本人亲自签名确认
哪些设计要素可以帮助申请表“增值”？
您是否申请过我公司职位或曾被聘用过？
如果有，请详细注明。
您是否曾触犯过法律？
您是否认识任何我公司的员工？
如果有，请注明其姓名和职位。
如果您未被此职位录用，您是否考虑我公司的
其他职位？如果是，请标明您感兴趣的职位。
也许求职者适合其他职位
4、笔试题库建设
笔试题库建设 例子：人力资源
您认为一个企业的人力资源规划有何重要意义？
请结合您的工作实践经历，描述一个企业的人力资源规划。
您认为职务分析有哪些重要作用？具体有哪些重要步骤？
请具体说明一份职位说明书对HRM各个活动的影响？
以您多年的工作经验来看，IT企业HRM有何特殊性？
您认为如何防止人才流失？IT企业人才流失率保持在何种程度是正常的
请列举几个您认为最重要和有效的激励手段。
何谓360度绩效反馈？
您认为员工培训的主要目的是什么？
请详细描述一个规范的培训流程？请列举一个具体的培训项目？
您认为进行企业内部课程开发有哪些要点？
一般企业的薪酬体系包含哪些方面？
对薪酬体系的设计需要考虑到哪些方面？有哪些要点？
在工资级别确定时，你所了解的比较合理及先进的方法是什么？
其他部门岗位面试题库建设
与其他用人部门沟通，请他们设计
注意用行为面试的原则设计问题结构化笔试题
笔试只是一个参考
5、面试题目的储备和设计
面试提问
6、人才库建设
人才库建设与维护：
人才库建设的目的：
储备足够多的简历和候选人库
1、被录用但未接受公司offer的
记录不来的原因，放入人才库
问题解决了，以后看候选人是否愿意来
2、暂时未被公司录用
过一定时间，经验能力达标了，可以再次约来
其他部门同类岗位的可能适合，再次约来
应对越来越严峻的人才用工荒
7、相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
面试评分表
记录陈述的事实
不写形容词
用1-5分进行评分
录用建议依据
备注由哪些信息判断推荐复试、录用的
录用通知
不予录用通知
短信、微信回复
对不起，我们这次不能录用您，我们可以保持联系，以后有机会再合作
必要时，给予一定的解释与建议
4、全方位培训面试官
1、清理脑子—— 厘清面试官头脑中的 选材误区
1.1 为吸引候选人而下意识夸大企业
误区：
1、过分包装公司，夸大公司的亮点吸引求职者投简历
例如，地理位置、办公环境、管理制度、平台机会等
2、制造好的“首因效应”
3、刻意隐瞒不好的地方
表面看到的不重要，背后的才重要
同样适用于求职者
应对：
实话实说
告诉求职者工作中可能遇到的困难
决定来的会稳定许多
可能带着解决方案来的
1.2 甄选时忽略情商和逆境商
三商
1、智商IQ (Intelligence Quotient）
学习能力
智商正常就好
2、情商情商EQ (Emotional Quotient)
心理调适性
自我管理、调节、疏导
如：HR岗位、客服岗位容易受气的岗位
3、逆商逆商AQ (Adversity Quotient)
抗压能力、适应能力
书籍《逆境商数》
适应性：
地域差异适应
管理风格差异适应
抗压能力：
包括加班、出差的压力
更多是心理抗压
工作氛围不好的抗压能力
抵抗他人打击、侮辱的能力
抵抗失败带来的压力
清理“脑子”减轻定式思维
其他：
财商FQ(Financial Quotient)
个人、集体认识、创造和管理财富的能力
包括观念、知识、行为三个方面
金融智商
胆商
胆商是指一个人胆量、胆识、胆略
一个人的胆商高低，在某些程度上，决定着人一生的高低
1.3 成年人头脑中固有的五大刻板印象及解读
1、试图寻找超人
完全胜任的人未必愿意来
来了未必愿意努力做好
激励成本高
寻找一个80%、90%就好
有努力做好的动机和内驱力，做事更有激情，激励成本低
2、过分重视求职者的过往背景、光环
根据个人过往认知觉得好或者坏
例如，学生会主席就是老油子或者优秀的
3、过分强调某种背景、经历的
投射效应
觉得与自己有共同点的一定会像自己一样优秀
如：艰苦职位招聘-关于苦孩子
4、某职位适合招男性还是女性
思维定势
例如，女生就细心、敏感、感性等
例如，男生就能吃苦、加班
大环境、周边环境影响个人性别爱好倾向
个人偏见
5、社会招聘-关于跳槽频率
不能凭感觉判断
具体看行业、职位具体情况而定
行业、岗位的稳定性
不和自己比较，觉得做多久就稳定性好
2、整理位子—— 判断所招岗位的 核心胜任素质
2.1 通用三部曲
1、简单的工作分析
他上班后都要做什么
逐条列出
2、提炼关键事件
要做的所有工作中，最困难的那件是什么
3、确定胜任核心素质
要克服最困难的事，需要用到什么能力素质
每个岗位最多4-6个核心胜任素质
30分钟面试中，能够确认4、5条就足够了
缺了就失败的东西
行为事件访谈法来判断核心胜任素质
哪些行为可以体现这些素质
2.2 一线操作工
2.3 办公室人员
例如：电话客服
1、上班的工作内容：
上班接电话
2、最困难的事情：
客户的刁难、责难，如何应对
3、应对这种问题，应该具备的核心素质：
1、逆商
心理抗压能力，自我调节能力强
2、情商
面对责难，控制、调节情绪的能力
2.4 销售类员工
2.5 研发类员工
2.6 管理层
确定核心胜任素质注意点：
1、千人千面
每个人对同一行为、素质的判断不一样
2、人力资源部门建立通用的胜任素质库;
3、用人部门经理确认最核心的维度；
不要质疑用人部门提供的核心胜任素质
只要沟通确认清楚就好
4、所有同职位的候选人尽量使用同样标准。
共同商定考核标准，不能随意变更
应届生通用的10项基本胜任素质
团队合作
自信心
搜集信息能力
分析思考
成就导向
沟通协调
责任心
学习领悟能力
积极心态
归纳思维
知识、态度、性格
知识：可以培训、培养
态度：看管理能力情况而定，能不能约束、改变
性格：成人的性格已经确定，无法更改
3、梳理面试流程
1、面试种类
顺序性面试（Sequential interview ）
常见、易招的职位招聘使用
专员初试、主管/经理复试、用人部门复试
稀缺、难招的颠倒一下顺序
用人部门先看，HRM后看
系列化面试（serialized interview）
需要跨部门协作的岗位
发生沟通、协作、对接关系的部门逐一面试
看各部门是否愿意与候选人合作，方便入职后的工作开展
优点：
招聘稳准狠，不容易个人主观偏见录用
不足：
流程、时间长，面试官的时间难预约
小组面试（Panel interview）
一般用于压力面试
比如：人力、销售、财务、管理岗位人员，需要多方协调沟通的
不适合技术研发岗位的面试
2、面试步骤
2.1、准备阶段
1、至少15分钟的准备时间（准备什么？）
准备面试场景
准备面试问题
2、浏览候选人的简历（找出什么？）
找出简历中想要问的东西
问3-4个简历中的疑点或自己关注的点
如工作、项目经历，学习、培训情况
3、熟悉面试维度（考评什么？）
准备面试考评的维度
想要考察4、5个核心胜任素质
用哪些问题来考察、判断
4、熟悉要问的问题（问什么？）
事先准备好面试问题
5、熟悉评估的尺度（怎么评？）
准备好评分的标准
6、确保私密性，减少干扰（怎么做？）
减少环境干扰
尽量在洽谈室、会议室面试，避免在办公室
会议室、洽谈室，意味着平等
办公室，突出了地位的高低，不平等
不正襟危坐，椅子稍微偏移，各露出身体的一部分
只有解雇谈话才面对面正襟危坐
圆桌，坐法随意，方桌最好是90°夹角坐
候选人背对门口、窗户坐，避免来往的人干扰
减少心理干扰
不能一次拿出多份简历
2.2、开始阶段
打消紧张感，建立友好信任关系
1、简单寒暄
2、面试官自我介绍
3、解释面试时间长度及程序
同理心，人家可能有其他的安排，不要打乱人家的计划
人家可能是在职请假来求职，也可能有另外的事情
4、强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到笔记
记笔记之前：
同候选人说明：
我们现在开始聊，接下可能记录一些信息，是为了更准确的了解您，希望您不要介意，没有问题的话，我们就开始了
避免候选人不知情而紧张、怀疑，采取防御措施
2.3、进行阶段
时间安排2/8原则
准备性面试20%
1、只集中问和工作最有关的教育和经验
2、“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况
3、谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能
为什么您会选择那份工作？为什么选择离开？
有能力没意愿做的的人比较多
行为表现面试80%
1、引导对方多描述事实
如，您签订的最大一单是什么时候？你是怎么做的呢？
2、适当“探寻”
后来呢？结果呢？
3、总是“跟踪”指导获得关于行为表现的信息
面试官少说多听
面试官说话占20%
候选人说话占80%
2.4、结束阶段
流程：
1、允许候选人有足够的时间问问题
2、提供给候选人关于职业的基本描述
3、说明下一步的程序和大概时间
4、感谢候选人
感谢候选人参加面试，握手致谢
有时间的话送求职者到公司门口或者会议室门口
时间不够，微笑目送
5、完成笔记
薪酬谈判
1、不承诺任何自己不确定的事情
没有决策权的人不可以跟候选人谈工资
2、专门谈薪酬的人负责薪酬谈判
3、面试官礼仪
面试官礼仪.ppt
5、招聘体系还包括
1、人员招录程序的设计
2、申请表设计
3、笔试题库建设
4、面试题目的储备和设计
5、人才库建设
6、招聘网络的开发与维护
7、相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）