人事部招聘渠道数据统计分析方法培训

人事部招聘渠道数据统计分析方法培训：1、招聘渠道的效率；2、招聘过程的有效性；3、经济性和效率

人事部招聘渠道数据统计分析方法培训

• 1、招聘渠道的效率
  • 招聘渠道贡献度分析表
    • 样表：
    • 使用方法：
      • 一致性：
        • 同一列的信息保持一直，如部门层级、岗位层级一致
      • 岗位类别：
        • 用企业内部划分或者行业内类别划分
      • 可以增加列，做到更详细划分
      • 同部门提出需求岗位和类别一致，但提出时间和满足时间不一致， 要不要合并？
        • 不要人为合并需求
      • 渠道满足数：
        • 招聘到岗多少人
      • 贡献度计算：
        • 按具体某一个招聘渠道来计算
          • 总贡献度=1
            • 渠道满足数/总渠道满足数
    • 汇总分析：
      • 汇总一段时间内，不同渠道对各个部门招聘贡献度
      • 汇总一段时间内，不同渠道对各个岗位层级招聘贡献度
      • 汇总一段时间内，不同渠道对各个岗位属性类别招聘贡献度
    • 意义和作用：
      • 快速找出对应的正确渠道进行投入，提高招聘效率
        • 广告投入、职位发布投入、时间投入
      • 从结果上看渠道的有效性
  • 招聘专员贡献度分析表
    • 样表：
    • 使用方法：
      • 把招聘渠道变成专员的名字
      • 分析每个专员的贡献度
        • 对能力强的给予更多资源
          • 提高招聘效率
        • 与绩效奖金、薪酬、晋升挂钩
• 2、招聘过程的有效性
  • 招聘过程分析表
    • 样表：
    • 使用说明：
      • 针对每个招聘渠道的有效性进行分析
        • 哪一种招聘渠道的有效性较高？
          • 不能与贡献度混淆
      • 收取简历数：
        • 主动投递的简历数量
      • 比值1：
        • 简历数/需求人数
      • 比值2：
        • 通知面试人员/简历数
          • 简历的有效性、质量
      • 比值3：
        • 参加面试人数/通知面试人员
          • 面试赴约率
            • 可能与电话邀约有关，不一定与招聘渠道有关
            • 如果所有的赴约率都低
              • 可能需要培训招聘专员电话邀约技能
            • 如果基数足够大，其他方面没问题，渠道有明显差异
              • 可能与招聘渠道有关
      • 比值4：
        • 录用人数/面试人员
          • 面试通过率
            • 候选人与企业要求的契合度
            • 与招聘专员的筛选准确性有关系
      • 比值5：
        • 实际到岗人员/录用人数
          • offer接受度
            • 如果普遍较低
              • 检查
                • 公司的企内因
                • 招聘专员发放offer及时性，后期跟进，专业性
    • 意义：
      • 分析具体岗位，招聘渠道的有效性
        • 过程的顺畅性
      • 分析各时间段，招聘渠道的有效性
    • 不足：
      • 管理成本较高
        • 需要投入的时间较多
        • 适合HR人员较多，招聘需求较多，管理精细的企业
  • 过程与结果对比分析
    • 样表：
    • 具体情况具体分析
      • 简历数量≠招聘效果
      • 优先考虑有效性高的而不是贡献度高的
        • 优先看比值5较高的
• 3、经济性和效率
  • 招聘渠道费用-效率分析表
    • 样表
    • 统计分析周期
      • 一般以年度、季度为周期
    • 招聘渠道的取舍：
      • 增加渠道还是减少渠道？
      • 对招聘满足率的影响？
        • 减少渠道，可能会降低满足率
          • 公司目前招聘满足率情况
          • 市场目前供给情况
            • 求人倍率=有效需求人数/有效求职人员
            • 求人倍率＞1，供小于求
            • 求人倍率＞1，供大于求