企业人事部人才盘点开展方法分享

1.成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成,总经理担任组长,人力资源部经理任执行副组长。在进行人...

企业人事部人才盘点开展方法分享

• 人才盘点的常见参数
  • 评估人才最重要的3个维度
    • 业绩
      • 根据绩效目标，在过去1年的绩效表现状况
      • 侧重过去
      • 业绩结果
    • 能力
      • 工作中表现出来的知识、经验和行为
      • 关注现在
      • 360评估、评价中心等
    • 潜力
      • 关注未来
      • 潜质测试
      • 预测其未来能够提拔一个或多个层级
• 评估方法
  • 常见的评估方法对比
    • 上级评估
      • 简单易操作
      • 主管领导卷入更深
      • 有助于主管整理关键行为
      • 信息来源单一
    • 360评估
      • 可以获得更多信息
      • 不同评价角色之间的对比和分析
      • 更多的发展报告和建议
      • 操作稍复杂
    • 心理测评
      • 操作简单
      • 可以获得深度报告
      • 结果应用需要专业解读
      • 容易减弱主管的参与度
      • 与其实际行为可能不符
  • 北森潜力行为四大方面A-FAST模型
    • 高潜人才的特点：
      • A：Alliance 同盟
        • 较高的敬业度，对企业的情感和承诺
      • F：Fulfilling aspiration 践行抱负
        • 寻求挑战/追求曝光/主动承担/扮演领导角色/持续高产出
        • 成就动机和权力动机
      • A：Agile learning 敏锐学习
        • 好奇/有策略地学习/主动寻求反馈/从错误中学习/学以致用
        • 持续、快速学习，开发的心态
      • S：Social influence 人际通达
        • 令人信赖/人际敏锐/施展影响力/建立人际网络/激发他人
        • 社交影响力
      • T：Thinking beyond boundary 跨界思考
        • 多角度/前瞻/关联/洞察/策略性
    • 高绩效不等于高潜力
      • 绩效-关注过去，潜力-关注未来
  • 人才九宫格（两种）
    • • 虚线框内的，才划分到潜力九宫格
      • 不需要同时2个九宫格，在业绩九宫格上标注潜力（人名后写潜力得分）
    • 业绩-能力九宫格：
      • 划分原理：
        • 绝对划分法：
          • 适用于内部选拔、高潜人才储备、晋升及淘汰等
          • 分值绝对值的高低
            • 能力得分：
              • 4.5-5
              • 3-4.5
              • 3分
            • 绩效得分：
              • 高 A
              • 中 B
              • 低 C
        • 相对划分法
          • 适用于内部培养和发展
          • 内部比较，相对值的高低
            • 等分法：
              • 将横轴绩效得分和纵轴胜任力维度均分， 分别按分数从高到低将人数三等分，形成九宫格
            • 正态分布法：
              • 将横轴绩效等分和纵轴360能力均分， 分别按照分数从高到低， 人数按2:6:2的比例划分，形成九宫格
      • 整个人才盘点体系只可以有一个标准
        • 严格意义上的一个标准
          • 不允许出现不同的衡量标准
    • 绩效-潜力九宫格：
      • 1、明星人才：
        • 特点：
          • 短期内经过培训、培养就能晋升到上一级的员工
        • 注意：
          • 提供明确的晋升方向和职业发展通道
            • 组织可以把他们提升到什么岗位 提供什么样的培训和培养方式
          • 萃取他们成功的路径和经验，具备的特质和行为，作为人才培养的参考
          • 重点关注他们的稳定性，进行离职风险评估
            • 离职的可能性大小
            • 离职后的影响大小
          • 思考用什么方式才可以留住员工
            • 避免被猎头挖走
      • 2、核心人才：
        • 特点：
          • 企业内部高智商、高情商的业务骨干，未来可以承担更大责任，可塑性强
        • 注意：
          • 扩大其工作职责范围，观察是否能持续维持高绩效
          • 2号是1号的紧急接班人，长期具备高绩效
          • 3号是1号真正意义上的接班人，给其提供轮岗机会，提供其绩效
      • 3、骨干人才：
        • 特点：
          • 整体人数占比相对较多，比较稳定的贡献者
        • 注意：
          • 识别其优势所在，激发潜力
          • 关注稳定性和匹配性
      • 5、稳定人才：
        • 特点：
          • 绩效表现相对较好，持续达成业绩目标，承担更大责任的潜力一般
        • 注意：
          • 激励其保持现状，发挥现有的能力
          • 7号的安于现状，冲劲不足，需要设置明确的目标，往5号发展
          • 5号已经成为岗位的专家，激励其保持现状，发展成为内部讲师，培养新人
      • 6、关注人才：
        • 特点：
          • 一般为新员工或最近转岗到新岗位的员工，没有足够机会作出较好的业绩
        • 注意：
          • 帮助员工分析低绩效的原因
          • 个人职业发展兴趣是否匹配？可以考虑调整岗位
          • 可以往3号发展
      • 7、自我提升人才：
        • 特点：
          • 潜力中等，绩效一般，具备挑战更高职责的潜力，但未进入状态
        • 注意：
          • 明确绩效考核的标准和时间，分析绩效差的原因
          • 关注人岗匹配、职业兴趣及企业文化匹配情况
          • 可以往4号发展
      • 8、提升绩效人才：
        • 特点：
          • 低绩效、低潜力
        • 注意：
          • 重点关注其负面影响，控制比例
          • 激发员工的自我认知及提升动力，往7号发展，否则辞退处理