企业人力资源部门高管入职后跟进方法

企业人力资源部门高管入职后跟进方法、高招聘力团队的打造：精准招聘管理之前提，可以从团队领导，项目协同和成员发展三个角度进行打造，前文中提到的成功金字 塔仍然是很好用的法宝。

企业人力资源部门高管入职后跟进方法

• 高管入职后的融入协助
  • 入职第1周跟踪管理
    • 入职第一天：程序上的入职
      • 入职手续办理
      • 入职欢迎
        • 介绍过往业绩，目前的职位和负责方面，未来会做出哪些成绩
    • 入职第3天：氛围上的入职
      • 参观公司环境及各部门介绍
      • 参加入职培训
        • 制度培训、财务知识培训
      • 聚餐欢迎
        • 建立良好的合作关系
        • 聊天促进了解
    • 入职第7天：状态上的入职
      • 部门内部的培训
      • 部门助理协作
        • 各部门管理者的风格和偏好等
        • 项目的介绍
        • 公司及部门内部情况的介绍，重要关系介绍
      • 生态链的了解
        • 行业、产品、市场、供应链等
        • 帮助高管找到工作突破点
  • 入职第1个月跟踪管理
    • 初次发言
      • 邮件、会议、计划、总结
    • 初次筹划
      • 团队、项目的管理
        • 业绩上的跟踪管理
      • 跨部门的协调和关系处理
        • 适应情况跟进
  • 入职试用期内跟踪
    • 团队业绩改变
      • 项目的进展情况
    • 团队的整合
      • 团队内部调整和改变
• 高管入职后的组织与氛围管理协助
  • 组织架构设计与维护
    • 包括组织管理和人员管理
      • 人员的分工和协作
        • 根据业务发展不同阶段
          • 早期更多的一人多角
          • 中期开始进行不同功能团队的划分
          • 成熟期则更多根据战略目标实施侧重点及短期目标实施侧重点的平衡来划分二三四级团队
        • 应对人员离职、请假
          • 实行A、B岗制
            • A主责，B协助
            • A离开了，B能够替代80%左右的工作
      • 精细化管理
        • 精
          • 有精髓，有主干，有中心思想和行动策略
        • 细
          • 有制度，有流程，有标准，有方法，有步骤，有工具
        • 化
          • 自我改善和调整的能力
        • 追求实用而非形式，注意性价比
  • 人力成本预算与管理
    • 人力成本预算与管理很重要，也是管理能力高低的 一个体现
    • 人力成本：
      • 主要是人力资源类预算，包括招聘费、组织发展与培 训费、工资福利、企业文化费、咨询服务费及其他费用等
        • 招聘费：
          • 制定合适的猎头费是重点大头，建议可以通过内部推荐 和校园招聘来平衡，既保障了员工质量，又有足够人才梯队应对业 务发展目标；
        • 培训费：
          • 一般大互联网公司都有一定比例的培训费，切割成三部 分：企业大学或培训中心一部分，各二级部门一部分，另备用一部 分。这部分基本上建议关注培训质量要多于培训费本身
        • 工资福利：
          • 招聘不同职级员工所需要花费的人工成本差异 甚大，一个管理能力强的总监可以只要招聘60分但高潜力的员工， 提供的薪酬福利自然比招聘80分员工要低不少
        • 咨询服务费：
          • 进行资源整合共用及行业免费优质资源的重复使用
          • 先内部团队的能力提升来解决实战问题，再通过外部行业交流、行业协 会、同行高手的定期不定期沟通解决行业视野最佳实践的学习，最 终达成运营团队自身的总体内部咨询服务能力的提升和问题的解决
        • 差旅费：
          • 只出必要之差，出差前有规划，出差后有总结
    • 行政成本：
      • 主要分日常办公费、物业费、固定资产、差旅费、交 通通讯通信费、装修费、水电费、维护费、行政福利以及按部门分 摊的其他行政费用等摊到每个人头上的额外人力成本预算
  • 组织氛围的营造与提升
    • 主要为价值观的建设和管理
      • 没有人可以脱离环境得到好 的生活工作质量。
    • 组织氛围的营造要素包括：
      • Leader的能量
      • 团队的能量
      • 个人能量
    • 成功金字塔：
  • 与人力资源部门的分工合作
• 高管入职后的人才管理协助
  • 人才招募
    • 渠道支持
      • 网络渠道：
        • 最常用，覆盖最广的简历渠道，有些创业公司使用甚至达到80%以上；
      • 内部招聘/人才库：
        • 性价比最高，是顶尖公司如腾讯、蚂蚁金服近50%的社招人力资源渠道；
      • 中高端猎头：
        • 最昂贵，也是最核心高潜人才引入的主要方式之一，通常占到一个成熟互联网公司招聘总量的5%左右；
      • 社交新媒体：
        • 最全面，挖掘核心高潜发展最迅猛的互联网引才模式，尤其是微信招聘特别值得关注；
      • 人才地图：
        • 长期引才入户，招聘战略攻坚战的基础，同时也是企业内部招聘从满足业务部门招聘需求向同步业务与招聘步伐很重 要的一个工具；
      • 校园招聘：
        • 最深入，培养具备企业DNA生力军和核心高潜的途径，这个渠道在目前很多企业呈现越来越大的占比，很多企业按 10%-20%员工比例进行年度校园招聘规划。
    • 辨才辅助
      • 高效面试法则：
        • 企业长中短期战略辨才之基础，是面试官管理最重要的内容之一
      • 快速简历筛选：
        • 高效辨才第一步，主要从简历框架（骨架）、主要关注内容（血肉）、简历特色（灵魂）这3个方面快速筛选；
      • STAR面试技巧：
        • 金牌面试官最重要技巧之一，几乎适用于所有面试，而且是目前被验证的最有效识才辨才之面试技巧；
      • 结构化面试：
        • 批量招聘提效小技巧，可以广泛应用于如实施工程师，售前支持工程师，入门级销售，客服，校招等场景下；
      • 无领导小组面试：
        • 修炼金牌面试官必杀技之一，很多时候也适用于校招，批量招聘等0-3年工作经验要求的员工面试场景。
    • 质量控制
      • 打造雇主品牌：
        • 精准定位，提升企业人才竞争力，并提升企业价值链，从内而外不断升级
      • 高效渠道管理：
        • 事半功倍的简历源头把控，众多渠道（有些公司甚至有上百个人才寻访渠道）需要分类分层分级管理；
      • 面试官管理：
        • 无法忽视的面试质量管理基础，打造新互联网时代优质面试官，从而提升校园招聘人才的综合素质；
      • Offer谈判：
        • 高效招聘临门一脚的技巧 - 规避误区，全程跟踪，重点突破，难点攻克；
      • 高招聘力团队的打造：
        • 精准招聘管理之前提，可以从团队领导，项目协同和成员发展三个角度进行打造，前文中提到的成功金字 塔仍然是很好用的法宝。
  • 人员发展
    • 人才定位
      • 任职资格体系
        • 胜任力模型
    • 人才培育
      • 项目中锻炼
      • 工作中的培育
        • 导师制
      • 培训中的培育
        • 人才梯队建设
  • 薪酬平衡
    • 薪酬管理
      • 前提
        • 保密
          • 严格管理，不得打听
        • 平衡
          • 内外部平衡
          • 传统行业，内部公平比内外平衡重要
          • 互联网行业，内外平衡比内部平衡重要
      • 目标
        • 激励
        • 如何在有限的资源下保障激励员工和稳定员工
        • 全面薪酬概念和价值观的培育
      • 企业性质
      • 与时俱进
        • 关注内外部薪酬情况，及时调整
    • 薪酬包
  • 绩效管理
    • 绩效沟通
    • 绩效调薪原则
      • 人员之调薪额度，必须经过主管针对员工于工作 期间之绩效评估结果作为调薪依据
        • 例如：
          • 非常杰出的
            • 调薪40%的比例
          • 超过标准
            • 调薪20-30%
          • 符合要求
            • 调薪10·15%
          • 需要改善的
            • 调薪5-10%
          • 不合格的
            • 不予调整
    • 绩效晋升原则
      • 连续两年度个人考绩表现达到甲等（含）以上；
      • 完成各层级人员规定之教育训练课程（附件一）；
      • 担任公司内部讲师1年（含）以上，且年度授课10小时以上（两种以上课程）；
      • 提出晋升后当事人的工作要求以及培训发展计划。
      • 晋升前6个月部门KPI绩效平均成绩80分以上。