高等人才猎头招聘方法特点总结

高等人才猎头招聘方法特点总结，包括高管招聘常规流程、招聘需求之特殊流程、招聘寻才之特殊流程、招聘甄选之特殊流程等等。

高等人才猎头招聘方法特点总结

• 高管招聘常规流程
  • 1. 招聘流程：
    • 1.1. 提交需求
      • 1.1.1. 经人力资源部根据本年度人员需求规划提出人员招聘需求，经总经办/HR审批后， 人力资源部进行人员招聘工作。
      • 1.1.2. 经业务部门（通常是总监及以上管理层） 根据本年度/临时突发人员需求提出高层人 员招聘需求，经总经办/HRD/HRVP审批后， 人力资源部进行人员招聘工作。
    • 1.2. 材料准备
      • 1.2.1. 人力资源部根据人员需求，准备以下材料：
        • 1.2.1.1. 招聘岗位职责、任职资格、薪酬情况：
          • 1.2.1.1.1. 在招聘的时候与候选人的描述进行对比， 初步的对其工作及技能进行评定。
        • 1.2.1.2. 招聘面试表格：
          • 1.2.1.2.1. 面试登记表》、《员工技能调查表》、《面试约定表》、《面试评价表》、《人才测评表》、《背景调查表》及其他与岗位相关的试卷和答案， 以方便面试的时候资料和评价的完整性。
    • 1.3. 选择招聘渠道
      • 1.3.1. 3.常规渠道主要有：
        • 1.3.1.1. 参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告、人才网、劳动保障中心、猎头招聘、劳务外包公司
      • 1.3.2. 中高端人才招聘渠道主要有：
        • 1.3.2.1. ①高管人脉；
        • 1.3.2.2. ②内部举荐；
        • 1.3.2.3. ③招聘团队猎聘；
        • 1.3.2.4. ④猎头顾问；
        • 1.3.2.5. ⑤社交新媒体；
        • 1.3.2.6. ⑥网络渠道；
        • 1.3.2.7. ⑦合作机构推荐（如VC，上下游合作企业等）
    • 1.4. 简历筛选
      • 1.4.1. 常规岗位简历筛选：
        • 1.4.1.1. 首先对其简历进行筛选，并根据公司的 具体需求，以确定此人员的年龄、身高、 学历、专业技能、籍贯、工作简历等综合情况
          • 1.4.1.1.1. 是否符合公司的岗位需求
            • 1.4.1.1.1.1. 如果符合，则通知其到公司初试；
            • 1.4.1.1.1.2. 否则不予通知；
      • 1.4.2. 中高端岗位简历筛选：
        • 1.4.2.1. 首先对其简历进行筛选，并根据公司的 具体需求，以确定此人员的年龄、身高、 学历、专业技能、籍贯、工作简历等综合情况
          • 1.4.2.1.1. 是否符合公司的岗位需求
            • 1.4.2.1.1.1. 如果符合，则邀约其电话沟通，之后到公司或在某个合适的地点进行面谈。
            • 1.4.2.1.1.2. 否则不予通知；
    • 1.5. 初试
      • 1.5.1. 常规岗位面试：
        • 1.5.1.1. 面试组一般由 2-3 人组成，2 人面试，1 人记录
        • 1.5.1.2. 主试人一般是招聘主管及招聘经理，招聘专员进行记录， 也可以委托其他人员进行面试（一般是主管以上的人员）
        • 1.5.1.3. 面试前：
          • 1.5.1.3.1. 需要面试人员填写《面试登记表》、《员工技能调查表》、《面试约定表》等表格
        • 1.5.1.4. 面试中：
          • 1.5.1.4.1. 主试人通过相应的表格了解其基本情况，并根据其基 本情况深入的进行了解，以确定其是否符合公司岗位需求
        • 1.5.1.5. 面试后：
          • 1.5.1.5.1. 主试人需填写《面试评价表》，以 供复试参考
      • 1.5.2. 中高端岗位面试：
        • 1.5.2.1. 面试组一般由 3-5 人组成，包括主管部门负责人如 CTO/CMO，合作部门负责人如COO，CFO，HRBP Head/HRVP，以及CEO
        • 1.5.2.2. 面试前：
          • 1.5.2.2.1. 需要面试人员或者战略招聘负责人填写《面试登记表》等必要表格
        • 1.5.2.3. 面试中：
          • 1.5.2.3.1. 主试人通过相应的表格 或简历了解其基本情况，并根据其基本情况深入的进 行了解，以确定其是否符合公司岗位需
        • 1.5.2.4. 面试后：
          • 1.5.2.4.1. 主试人需填写《面试评价表》，以供后续面试官或者 面试决策时候参考
    • 1.6. 复试
      • 1.6.1. 常规岗位复试：
        • 1.6.1.1. 通过初试的人员是否需要参加复试，由主试人决定
          • 1.6.1.1.1. 一般情况下，初试通过人员都要通过复试
        • 1.6.1.2. 复试前：
          • 1.6.1.2.1. 应聘者需要填写《人才测评表》、岗位试卷进行测试
            • 1.6.1.2.1.1. 完成测试后进入复试环节
        • 1.6.1.3. 复试一般由总经办安排高管担任主试人，招聘主管或经理、招聘专员需参与，并由招聘专员进行记录
          • 1.6.1.3.1. 通过复试，则进入公司，否则，不予录用。
      • 1.6.2. 中高端岗位复试：
        • 1.6.2.1. 通常情况下初试合适的人员都会进入后续复试环节
        • 1.6.2.2. 复试前候选人可能需要填写《人才测评表》或者进行网上测评等，也有公司在所有面试后发放offer前进行测评
    • 1.7. 录用
      • 1.7.1. 常规岗位录用：
        • 1.7.1.1. 一般只需要提供入职所需资料即可办理入职
        • 1.7.1.2. 出纳、采购等有背调要求的，背调通过后方可录用入职
      • 1.7.2. 中高端岗位录用：
        • 1.7.2.1. 背调通过后方可录用入职
        • 1.7.2.2. 注意候选人在职情况，需要协商背调开展时间，避免在职背调
  • 2. 招聘流程图
    • 2.1. 社招-常规招聘流程图
      • 2.1.1.
    • 2.2. 高级岗位招聘流程图
      • 2.2.1.
    • 2.3. 临时/突发高管招聘流程图
• 招聘需求之特殊流程
  • 高管讨论决议
    • 大家一起讨论，CEO决议
  • 多部门高管联动
    • 相关业务对接部门参与面试讨论
  • 需求灵活度更高
    • 高管更看重冰山下的素质模型，看个人特性
    • 岗位、专业匹配度可以更低，30%符合即可考虑
  • 可因人设岗
    • 猎头用高管简历与用人公司谈职位
• 招聘寻才之特殊流程
  • 招聘审批流程
  • 寻才渠道之侧重
    • 成熟企业更重视猎头推荐
      • 更多、更宽广的视野
      • 跨行业背景的人才储备，影响创新变革
      • 能避免企业内部形成派系内耗
    • 创业企业更重视熟人推荐
      • 内部管理层人脉资源推荐
      • 信任、薪酬等原因，熟人推荐的相对放心
  • 寻才费用预算
    • 大型成熟企业招聘费用预算高
    • 创业型企业只对高管及稀缺技术人才有预算
  • 人才库储备
    • 猎头、社交新媒体等储备的高管简历库较多
    • 高管寻才主动性更强，社交招聘趋势愈发明显
      • 招聘经理或招聘总监更多时间花费在社交新媒体招聘上，同时用Talent mapping来辅助寻才， 人才储备高于其他招聘寻才需求
• 招聘甄选之特殊流程
  • 甄选技术
    • 半/非结构化面试
    • 价值观测评
    • 领导力测评
    • 面试程度和轮数
  • 辅助项目
    • 行业口碑
    • 背景调查
    • 高潜判断
    • 甄选流程和体检
• 招聘录用之特殊流程
  • 录用审批流程
    • 录用程序要快，但更复杂
    • 录用前的接触更多，相互了解沟通更多
  • 竟业禁止协议
    • 入职要签订竟业禁止协议，离职的时候确认是否生效
  • 保密协议
    • 必须签订保密协议，高管接触的商业秘密更多
  • 入职流程
• 高管招聘常见误区及规避
  • 需求阶段误区及规避
    • 需求的明确性误区
      • 过于明确
      • 过于不明确
    • 需求的灵活性误区
      • 需求变化的问题
        • 创业型公司需求变化较多
        • 项目变化影响需求变动
      • 需要多了解业务部门的需求
        • 分析业务的痛点、爽点
        • 引导业务部门明确需求，正确表达
    • 多部门联动的误区
      • 各部门权重问题
      • 最终决策人的意见决定一切
    • 因人设岗的误区
      • 新业务的机制、资源、支持的问题
      • 是否需要设立单独的制度、流程及资源支持
  • 招聘阶段误区及规避
    • 渠道选择的误区
      • 主要渠道分布
      • 渠道优劣势、有效性分析
      • 渠道深度把握
      • 选择2-3家猎头机构
    • 人才地图
      • 人才地图时机
      • 人才地图渠道
      • 人才地图更新
      • 注意平时的人才储备和人脉积累
        • 行业圈子
        • 社交新媒体
        • 高管人脉
        • 猎头机构等
    • 简历筛选
      • 简历重点筛查
        • 重点关注的公司或候选人筛选
        • 简历水分问题筛查
      • 简历评价
      • 胜任力素质模型，冰山下的部分
        • 人才素质测评
        • 岗位胜任力模型确认
  • 甄选阶段误区及规避
    • 半/ 非结构化面试
      • STAR技巧的纯熟
      • 其他技巧的融入
    • 领导力测评
      • 自我管理
      • 团队管理
      • 项目管理
      • 风格与文化
    • 价值观测评
      • 价值观的每个角度考察
    • 背景调查
      • 行业口碑
      • 背调开展时间
        • 必须是录用之后开展
          • 避免不必要的争议
        • 面试时需要进行说明
  • 录用阶段误区及规避
    • 录用审批流程
      • offer谈判
        • 周期长短
      • 需求变化的问题
        • 公司岗位需求变化
        • 候选人需求变化
      • 拿到offer之后，候选人重新谈offer
        • 注意留底牌
    • 保密协议
      • 协议的签订
      • 协议内容的强调及宣导
    • 竟业禁止协议
      • 上一家公司竟业禁止协议解除情况核实
      • 本公司协议签订及相关约定宣导
    • 入职流程
      • 入职前的跟踪
      • 入职流程跟进
      • 入职后的工作交接及问题澄清等
• 高管招聘特点分析
  • 高度
    • 所谓高度，即高管招聘对候选人知识能力高度的要求，主要是冰山上部分。
    • 包括：
      • 擅长哪方面；
      • 能撑起高度如何的盘子；
      • 能带什么高度的团队；
      • 能定怎样高度的策略；
      • 能打怎样的仗；
  • 广度
    • 所谓广度，即高管招聘对候选人知识能力高度的要求，主要是冰山上的部分。
    • 包括：
      • 擅长的方面幅度有多广；
      • 能撑起多大的盘子；
      • 能把团队优势拉练到什么广度；
      • 能定怎样创新的策略和商业模式；
      • 能在市场中和多少竞争对手PK；
  • 深度
    • 所谓深度，即高管招聘对候选人知识能力和软素 质方面深度的要求，更多是看冰山下部分。
    • 包括：
      • 擅长的方面程度有多深；
      • 能在未来多久撑起多大的盘子；
      • 能把团队优势拉练到什么程度；
      • 能定怎样深度的策略；
      • 能打怎样的硬仗
  • 默契度
    • 所谓默契度，即高管招聘对候选人知识能力和软素质深度的要求，更多是看冰山下部分
    • 包括：
      • 个人跨部门影响力和默契度怎样；
      • 行业中该领域的专注度和领导力如何；
      • 团队文化与氛围打造与整体企业文化默契度如何；
      • 策略制定中与企业价值观和价值的默契度如何；
      • 能在跨部门甚至公司级/集团级项目中打怎样的硬仗；