面试HR职业知识框架学习笔记

面试HR职业知识框架学习笔记、不能用自己的价值观对他人的经历进行评判，而要把注意力放在事实性问题上、看他有没有体积其他相关人，怎么提及，怎么描述他人在这个选择和决策中的角色。

面试HR职业知识框架学习笔记

• 问题
  • 描述：怎么动态识人用人
  • 边界
    • 需要通过谈话快速对一个人进行判断
    • 你是为了选择合作者，构建人际关系
  • 重要性
    • 人际关系的起点不是关系而是人
    • 要优化自己的人际环境，必须在识人特质、预测人的发展上有一定洞察力
• 对策
  • 心法
    • 按照“细胞”的角度去看人，而不是按照“零件”的标准去看人
    • 把人看做零件，会用各种手段去测量这个人，但标准无法覆盖变化
      • 组织和人都在快速变化
    • 把人看做细胞，如果细胞有病毒，则可能消耗、攻击组织
      • 细胞需要和组织相容
    • 你需要按照共同体演进方向，而不是按照个体历史背景去选人
  • 招法
    • 人与自己内心的关系
      • 问法：如果你突然有半个月带薪休假，你会研究什么事
      • 分析
        • 判断内驱力
        • 一个人的动力来自于自身兴趣或是对自己的要求，还是外人设定的标准？
        • 一个人内驱力的高低，决定了其应对变化的能力
        • 问题的答案不重要，重要的是观察对方瞬间的反应和他答题的思路
          • 为什么研究这个标的
          • 怎么使用这些时间
          • 达到什么目的
      • 案例
        • 谷歌通过程序大赛招来的工程师最后表现都不好
        • 因为擅长比赛的人容易被外在标准刺激和激励，只跟规则博弈，不考虑其他
        • 但创新公司需要的是有开阔眼界，能主动打破规则、敢于跨界的人
        • 最后发现：越早拥有电脑的人，最终在谷歌表现越好
    • 人与周边他人的关系
      • 问法：你在此前人生经历中，做过什么重要的取舍
      • 分析
        • 具体事件不重要，决策机制才重要
        • 看一个人取舍方式，能够了解他的进退感和分寸感，进而了解他是不是个清晰边界意识的人
      • 注意
        • 不能用自己的价值观对他人的经历进行评判，而要把注意力放在事实性问题上
          • 为什么做出这种选择？出发点是什么
          • 为什么是这个时候做？
          • 你能不能清晰界定出选择的代价是什么？
          • 在你做出这些选择的前后，都发生什么，怎么解决
        • 看他有没有体积其他相关人，怎么提及，怎么描述他人在这个选择和决策中的角色
          • 每个人重大取舍都会有一两个人施加影响
          • 对此避而不谈的创业者，通常无法实际起步，因为他组织能力弱
          • 而那些提到了人数过多的，往往都带不了大队伍，因为他多愁善感
    • 人对未来目标的管理能力
      • 问法：你在做的事，行业里最顶尖的人或公司是怎么做的？
      • 分析
        • 判断他的自我期望值，看他怎么对待自己还没达到的目标
        • 特别是对那些内驱力很强的人，能否转化为行动力，就可用这个问题检验了
        • 如果他本人就是业内顶尖，他心中更会有另外一个顶尖高手
      • 解读
        • 眼界：是否有足够开发的视野？顶尖高手的标准，反映出他对行业的理解
        • 资源：他对这个标杆的了解程度，他通过什么方式研究，能不能反映在其圈里的人脉，能否说明其行业地位
        • 目标管理：如何看待自己与标杆之间的差距，这个差距如何形成，用什么方式缩短这个差距？
    • 人对自己过往经历的反思改善能力
      • 问法：如果你能重做一遍某个重要项目，会有哪些不同
      • 分析
        • 用来判断他的反思能力，对过去的事是否有清晰的觉察
        • 同时可评估他对待机会的敏感度
      • 解读
        • 每个人做事的颗粒度不一样，做事颗粒度越细，越能做成一件事
        • 由此你不仅可以评判他反思能力，还能根据他的回答看他做事的颗粒度
        • 你也可以根据他谈及的工作颗粒度，判断他在项目中究竟起了多大作用