【明确人选的多元化离职动机】离职动机一定是多元化的，可加强的。了解的越多，后期谈Offer和离职会更顺利。（具体参考离职动机培训）
【明确人选考虑机会的原因】在人选看过资料后，再次询问看完资料的感受，对机会的分析，看好的详细原因、他与机会的匹配度情况
【技巧：以BD为借口】“我们想多开发些同类型客户，最近有哪些公司或猎头找你？这些公司你觉得如何？我看看有没有必要去BD试试。”
【分析求职动机】从人选目前在看的机会情况，分析人选的求职动机，对下一步的规划是否明确
【拿到很多Offer都没去】说明能力强，但是心眼多，不好掌控
【面了很多但没拿到offer】说明能力一般，建议推一般公司或放弃
【刚开始看机会】尽可能一推多，明确互联网市场哪些职位是适合他的，将匹配的机会一一交流
【明确人选对自我的优劣势认知】无论是阿里还是头条等公司，都喜欢不骄傲自负，认知清晰、工作踏实务实的人选，尤其是人选的一些劣势，要学会去了解，不是简单的跳槽频繁、年轻等表面劣势，而是通过和人选的探讨，让他自己说出目前想要进步和改变的点。“你觉得你想通过换工作得到什么样的进步和改变？”对于那些还没到一定高度的人选，如果意识不到自己的问题，后续很难把控。反之，有了意识之后，人选会重视这次跳槽，配合度提高
【了解人选深层的求职动机】马斯洛需求的大致排序。（具体参考离职动机培训）
【意向度不强的时候如何加强意向、吸引人选】
最好的吸引不是来源于顾问的话术，主要是我们永远无法理解人选的苦处，尤其是不曾深入职场的顾问，不理解人选的痛点和需求，加上分析的深度有限，两边诉求碰不上，我们的分析越显得班门弄斧，显得功利心强，说的越多说服力越低
真正好的吸引是引导人选自己挖掘机会的好处。前期吸引人选对机会感兴趣，再给到合适的资料，直播链接、文章等，布置相应的思考问题，让人选自己思考这个职位对他的价值
