导图社区 Chap14 人力资本投资理论
高级经济师考试人力资源管理第14章，包括一般原理、教育投资、在职培训投资和劳动力流动等知识点
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高级经济师考试人力资源 · Chap14 人力资本投资理论
导图绘制：Snowsunshine 制图软件：MindMaster 信息来源：全国经济专业技术资格考试参考用书
四、劳动力流动
决策原则
流动的收益现值超过流动的成本，即流动的净现值大于零
流动成本
直接成本
获取流动信息的成本，完成工作转换过程中所支付的各种成本或迁移成本
机会成本
必须放弃的有价值的员工福利、晋升机会、不能立即开展工作的成本、新工作收入较低的成本等
心理成本
离开熟悉的工作生活环境和亲友所需调整适应以及建立新的人际关系所付出的心理代价
流动收益
直接收益
流动前后的工资性报酬差额
间接收益
工作环境、场所的改善、职位晋升的空间、配偶的工作机会、子女的教育条件等
心理收益
因收入增长带来的满意度提高、社会地位改善等而产生的心理满足感
影响因素
企业因素
规模越大，流动率越低
@ Snowsunshine的思维导图
所处地理位置：城市越大，机会越多，流动率越高
组织文化和领导风格：心理成本过高或心理收益太低则不易流动
劳动者因素
年龄：越年轻，流动意愿越强
任职年限：越长，离职可能性越低
性别：女性劳动力流动率高于男性
市场周期因素
供大于求：劳动力市场宽松，流动动机削弱
供小于求：劳动力市场处于紧张状态，流动率上升
失业率：是衡量劳动力市场松紧程度的重要指标，失业率高则离职率低
临时解雇率：经济衰退时期临时解雇率高，离职率降低；经济快速增长期，劳动流动率高
社会因素
社会对待劳动流动的态度
劳动流动的传统习惯
不同国家的社会制度，如居住成本
劳动力流动的迁移距离
三、在职培训投资
成本
受训者的工资
外聘授课讲师的讲课费
培训材料与教材费
培训场地和设备租用
本企业的讲师、设备、场地、教材也是成本
受训者的机会成本
在职员工参加培训所需花费的时间、提前下班、请假、周末
参加培训的员工不能全力工作，给企业带来的损失
利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
收益
受训者生产率的提高：有时立即体现，有时要经过时间检验
类型
一般培训：对很多组织都有价值
由员工来承担成本并享有收益
特殊培训：只对提供培训的雇主有效
企业和员工共摊成本，共享收益
实际应用中较难区分，普遍应用 方式是先分摊成本再分享收益
对企业及员工行为的影响
企业通过各种方式降低接受特殊培训员工的流动率或离职率
多数接受过特殊培训员工的流动倾向受到削弱
资格越老的员工失业的可能性越小
接受越多正规学校教育的员工越有可能接受在职教育培训
随员工年龄的增长，接受在职培训投资的意愿越低
二、教育投资
决策模型（以上大学为例）
投资后的收入增量流越长，上大学的可能性越大
上大学的成本越低，则上大学的人相对会越多
直接成本：学费及其他直接相关成本（联系现实：国家提供助学贷款或奖学金）
机会成本：因上大学而放弃的收入（联系现实：经济衰退期，上大学的机会成本下降）
大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，上大学的人越多
总收益：是在接受教育投资后的终身职业生涯中获得的超过之前的工资性报酬
贴现率越高越不划算，越不会为获得未来更大利益而放弃眼前利益，上大学的可能性就越小
收益估计
社会收益
国民收入水平增长，提高社会福利水平
降低失业率，减少失业福利支出
预防犯罪，减少执行法律的支出
有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
提高整个社会的道德水平和信用水平，提高市场效率
私人收益
高估偏差，也称能力偏差，高等教育万能论
低估偏差，高等教育无用论
选择性偏差，高估损失低估收益
高等教育信号模型
高等教育只是高生产率的信号而已，能完成高等教育的人通常是生产率较高的人
一、一般原理
基本内容
一切能够提供劳动者知识、技能、经验、健康水平及既定人力资本储备利用效率的经济行为或相关开支
重点在于未来导向性：成本在当前，收益在未来，未来收益折算到现在的过程就是“折现/贴现”
包括教育培训、工作流动、改善营养水平及身体健康状况的投资等活动
成本与收益分析
货币成本：实际成本或直接费用、机会成本或间接费用（损失）
非货币成本：心理成本
经济收益（货币收益）：未来能获得更高水平的工资性报酬
心理收益：更好的职业、更高的社会地位、更高的工作满意度等
决策的基本原理：收益不能低于成本
现值法：在确定贴现率的前提下，考察一笔人力资本投资的总成本和总收益在折现后的对比情况
内部收益率法：这种投资的内部收益率高于其他投资的投资回报率，则人力资本投资计划就是合理的
