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世界500强人力资源总监是如何炼成的——李江华
做HR的人，要把人放在第一位，我们的工作就是与各种各样的人打交道。要学会与不同的人打交道，学会包容、欣赏不同类型的人。
编辑于2022-12-22 22:33:43 四川省- 相似推荐
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世界500强人力资源总监是如何炼成的 ——李江华
初出茅庐
正确的思维方式以及养成良好的工作习惯：人与人的智力差距其实并不大，为什么一段时间过后，有的人能成功，有的人原地踏步？关键在于你的想法及做事的方式。理财专家会告诉我们，如果将500万元平均分给一个穷人和一个富人，一年之后，为什么富人仍然富有，而穷人仍旧是穷人。这就是思维方式及消费习惯的差异造成的。同理，要想再职场上取得成功，必须有一个正确的思维方式以及养成良好的工作习惯。
打一份工，如何能得到三分收入
第一份工资，只要完成本职工作，按照正常的工作时间上下班，你就可以得到它。
第二份是积累更多经验，将来可以拿更高工资的资历。因为你比别人努力，比别人花费了更多时间，所以你得到比别人对本职工作更深刻的经验或更多参与不同性质工作的机会。这也是你将来取得更高收入的资历。
第三份是如果你努力工作，愿意花比别人更多的时间，我相信，大多数公司会给你一个可以管理别人的机会，也就是从事管理的机会。即使没有这种机会，也会给你们一些管理性质的工作，比如带领几个人去完成一项工作或让你去检查和跟进别人的工作等。这种机会所带来的经验积累是将来你获得更高工资的最重要、最核心的资历。
竞争是什么？是比谁学得更快、谁学得更多、谁学得更好、谁做得更好！如何才能学得更快、更多，做到更好呢？那就是花费比别人更多的时间来学习、实践与思考。
能把简单的工作做到完美或极致，将来才有可能处理好复杂的工作。如果连简单的工作都做不好，公司根本不会让你去做复杂的工作。
很多人以为公司的高管可以改变一切。但是在正规企业，高管只会行使比较重要的职权。
工作交接单的作用是你对接任工作内容的一种确认：是否理解工作内容，是否掌握操作步骤，是否明白注意事项？签名代表完全确认。
做HR的人，要把人放在第一位，我们的工作就是与各种各样的人打交道。要学会与不同的人打交道，学会包容、欣赏不同类型的人。
我们眼里没有讨厌的人，至少在工作中。从事人力资源工作的人与他人不能顺利沟通，说明我们自己很失败。当然，我也有自己不喜欢的人，下了班我会和他们来往，但在工作中，你必须接受每一种类型的人。工作时，不能因为讨厌而耽误事情的正常沟通。
上司之所以能成为你的上司，并非各方面都要强过你。但有一点，对于公司来说，他能做比你更重要的事情，或者说他更难让公司新任他比你能做更重要的事情。学会与上司相处，而不是计较他是不是一个称职的上司；努力做一位优秀的下属，做一位称职的下属。“不想当将军的士兵不是好士兵”，反过来，如果你连一个士兵都做不好的话，也不可能有机会给你当将军。
选择了正确的书籍之后，读完一本书，最起码要问自己以下四个问题：
读完这本书，我能不能简要地复述这本书的主要内容？
我有没有自己的心得体会？这种体会来自你对书本的思考。
我读完这本书开始采取了哪些行动或改变了哪些观念？
读完这本书，我有什么收获或变化？
如果以上四部做不到，就把接着读下一本，知道这四步都有答案！
除了读书及在工作中学习外，其实与同事、朋友包括上司的交往也是很好的学习机会。不论是平常的聊天还是一场小小的聚会，你要学会观察与聆听，特别是仔细观察与聆听给你留下最好印象的那一位。因为你所喜欢的，也是别人所喜欢的。那么，你如果学习并模仿他，很可能就会很快得到大家的喜欢与认可。
任何一次社交的机会都是一本最好的书，包括点菜的技巧、穿着打扮、座位的安排、敬酒的话语，甚至包括学习别人如何化解令人为难或尴尬的局面，等等。处处留心皆学问，这些事最实用的知识。还有公司举办的各种活动，你不但要积极参与而且要仔细观察每一个流程及细节，同时思考如果是你来做的话，如何才能做得更好。
有的人性格很急，说话容易冲动，经常得罪人，想改又很难改掉，怎么办呢？我的建议是，在与别人发生冲突之后，第一时间主动向别人道歉，不能拖，越拖越没办法道歉了。如果能即使、诚恳地向别人道歉，别人虽然怒气难消，但久而久之就会认为你是性格使然，不是有意针对他，就会从内心原谅你。最忌讳的是，自己脾气大，脸皮还很薄，这样的人在公司的路只会越走越窄。
围绕在老板或上司身边的人，很可能是左右你命运的人，哪怕是他职位再小，你别看不起他。如果你能努力与他们建立良好的关系，当然最好。如果不愿意委屈自己去和他们建立关系，就不要给他们留下任何不好的印象，更不能与他们发生任何从冲突。否则，你就真不要干了。干了也白干，人家一句话抹杀你所有功劳，你千万别觉得不公平，事实就是如此。
学外语的心得
首先，我们的学习要有更强的目的性和针对性。那些死扣语法、记不实用的单词等都不是我们学习的方向。我们要以能运用为中心去学，学一句就用一句。也许我们找不到较好的语言环境，在互联网这么发达的今天，这些都是可以自己创造的。我们学英语的目的是什么呢？一是看懂文件吧。二是可以与对方通过邮件联络吧，三是可以与对方打电话或面对面交流，你要能听得懂也要能回答得来吧。我们的目的就是：听说读写。一切的学习要围绕这个能力来下功夫。
其次，上次的那点学习时间远远不够的。课后自己要花时间，努力自学。要培养自己的语感，需要多看、多听、多说。看英文电影、听英语新闻、创造每一次说的机会。还要多读，语言不读是很难培养语感的，每天抽十分多钟读英文课文，大声地读，清晰地读，将自己读进书里，把自己当成书里的角色，就达到效果了。教材其实并不是最重要的，重要的是你能不能将教材完全读透。
最后，养成英语学习的习惯。很多人说，这一步太难了，很难坚持。的确，要坚持，特别是工作忙的时候仍要坚持学习，是需要很大的毅力的，但也不是没有办法。最好的办法就是将学习与生活习惯联系起来、一日三餐、睡觉是必须的吧，那好，就将英语的学习与这些事情联系起来，三餐前或后必学五分钟，睡觉前必看五分钟，一天最少十五分钟吧。如果能这样坚持一年，你的英语就可达到相当的水平，至少基本的交流是没有任何问题。
要如何做才能让自己上司信任自己呢？首先，不要将上司当傻子，你要做的事情，大多是上司曾经历过的，不要隐瞒工作中的任何事情；其次，就是要主动汇报工作，做到事前报告计划、事中报告进度、事后报告结果，让一切都在上司的掌握之中。
渐入佳境
合格指具备胜任这个岗位的能力。比如电工，有能力处理关于电的相关问题。合适是指具备良好的心态与职业素养。比如虽然下班时间到了，但是他能主动留下来将工作处理完，或者他休假的时候，出现了问题他也能第一时间赶过来处理，
企业中一般有四类人：一类为合格又合适的人，二类是合格但不合适的人，三类是不合格且不合适的人，四类是不合格但合适的人。
一类人，是所有公司都十分欠缺的人才，这种人才是公司提报重要的对象，
二类人，因为他合格，所以他完成工作的能力没有问题，但是不合适，即心态不好。这种人是被公司限制实用的，结局是公司需要他时就使用他，绝不会让他去担当领导或管理的职位；一旦他的能力有所下降或不能满足公司的需要，马上就要被公司放弃。
三类人，能力也不行，心态也不好的人，这种人当然是任何公司都不想要的。
四类人，能力虽然有所欠缺，但心态很好，这种人公司愿意培养，愿意给他时间，让他学习，一旦他的能力符合了，就会变成第一类人，得到公司的重用。
这是一个竞争的时代，技术、能力的差距越来越小，观念、心态往往是决胜的关键。而这种观念、心态不是你明白就行了的，而是需要你能真正理解并长期执行，从而变成自己的习惯、素养。无需你说，别人从你的举手投足中就可以看出来。
有人说，职场就是最好的修行道场。是的，如果你能在职场中养成良好的工作与生活习惯，养成良好的职业素养，那么，你就为自己找到了一把打开任何企业大门的金钥匙。更为重要的是，这样做，让你内心充实、快乐，不会担心被解雇，不会因被人指责而羞愧，不会因浪费自己的生命和青春而悔恨。
也许在生活中，口风紧是一项优点，但是作为人力资源部的职员，保密是一项起码的职业要求。任何事情要做到一切以公司的公告为准，没有正式公告的事情，坚决做到不打听、不传播、不讨论、不表态。如果做不到这点，你就不适合这份工作。
责任范围正如你所说，每个人都有自己的职责，做好自己的事情，这是最基本的岗位要求。但是，如果要学到更多的东西，要有机会得到提升，就不能局限于责任范围，而要将自己的责任范围变成责任心范围。为什么是责任心范围呢？有些事情并非你的职责所在，但是这个事情于公司不利，需要有人去处理、去提醒、去报告、去解决。
你的责任感越强，责任心范围就越大，你的责任心范围越大，公司就会赋予你更多的权力；反之，则相反。
公司成立后就相当于一只破桶，这里漏水，那里漏水，这个时候，我们是看着他漏水还是补上一个补丁呢？管理者就是来为这只桶打补丁的，你要在意的不是这只桶有多破，而要看看你为这个公司打了多少个补丁。
我们找工作首选是公司，公司好的话，各方面规范，我们可以在这些体系下学到很多东西。好的公司里，差的主管的破坏作用有限。比如某位主管很差，经常公报私仇，动不动就炒人鱿鱼，在不好的公司里，这位主管可以为所欲为，但是在好的公司里就不一样，好的公司有严格的制度，炒掉一个人并不是主管说说就行的，还需要拿出证据，需要有考核记录，因此差的主管的破坏作用就非常有限。
上司是我们无法选择的。进入一家公司，在哪个人下面工作，基本上是由公司组织架构决定的，如果不行遇上了差的上司，也是没办法的事情。但是如果换一个角度思考的话，遇到差的上司其实可以学到更多的东西，可以让自己成长得更快。有些差的上次什么都不管，出了事情责任往下属身上推，下属的功劳自己占。碰上这样的上司，也许我们的功劳会被抢走，但是上司的这种行为让你知道了什么是责任。什么都不管的上司，你可以有更多独立工作的机会，可以更好地锤炼你的能力。
直接为公司创造价值的人并不多，就制造企业来讲，一线生产员工是为公司这只“破桶”挑水的人，管理人员及其他管理部门人员都是为了防止这些水流失而打补丁的人员。固然，挑水很重要，如果没人挑水，桶再好也是空桶，但是没有人补桶也不行，漏水的地方多，再多的人挑水也徒劳无功。
初任主管
机会是给有所准备的人没有错，但不一定要准备好。机会不是每天都有，它可能随时来，也可能随时去。最快的学习方法就是在岗位上学，边干边学，这样更有针对性，成长速度要快很多。
你担心干不好会掉下来，掉下来又有什么关系呢？你现在不就在下面好好的吗？大不了回到原点，但你多了一分经验，多了一分历练，多学习了很多知识，也提升了一些能力，这有什么不好？！
初任主管十字诀：熟悉、观察、担当、控制、突破
熟悉是初做主管的第一步。作为管理者不熟悉管理是什么做不好的。很多初做管理者的人急于施展自己的管理能力，常常适得其反。要熟悉些什么呢？首先是你的管理对象，即你的下属。熟悉他们的工作职责、工作表现、工作业绩、工作能力等。其次是熟悉环境。这个环境包括工作环境，也包括管理环境。工作环境就是公司的硬件设备、办公环境等，而管理环境则是制度、流程及惯例。第三要熟悉你的服务对象。任何一个部门都有服务的对象。任何人也都有服务的对象，搞清楚服务对象是谁，要求是什么，喜欢什么样的沟通方式，服务对象的服务对象又是谁？以上是最基本的熟悉内容。
观察室主管的必备能力。观察不是简单地看，正如福尔摩斯对助手华生说；‘你是在看，而我是在观察。’这是由明显的差别。观察不是简单地通过肉眼去看，而是要用脑子去思考。看到一个现象就应该去思考它的本质，看到行动背后的动机，看到事物的联系及规律。不要停留在问题或现象的表面，而是应该去找出问题或现象根源。抱着凡事皆有因的想法去找出事情的‘因’。观察，观察，再观察，多问几个为什么会让你找到真正的原因。
担当，什么事担当？‘顺景逆境看胸襟，大事难事看担当。’担当就是负责。作为初任主管，不论你对业务熟不熟悉，不论是你的错还是下属的错，不论真是你的错还是别人冤枉你，你要有担当，勇于承担责任。一个人有担当的管理者勇于承担难事、棘手的事、得罪人的事，善于处理各种复杂的矛盾。担当是赢得下属支持与信任的法宝。
控制，不是指要控制别人，而是要控制自己。首先要控制自己的情绪。发怒只会影响你的判断，冲动最终一定会收到惩罚，控制不了自己的，就谈不上控制别人。其次要控制自己的言语。不要随便发令，不要随便许诺，不要随便批评别人，当然，也不要随便发表自己的观点。最后要控制你的行为。要以身作则，带头执行，不要有特权思想，不要有不公正的行为，更不要有不检点的行为，注意细节。
最后是突破，什么叫突破呢？就是要利用机会树立自己的权威，行驶自己的职权。一只病猫一样的领导，没有魄力的主管同样得不到下属的尊重与认同。但是，如果没有考虑清楚就行动，只是盲目地行动，最终会导致行动失败，从而让自己威信扫地。在行动前，要仔细调查，分析可能出现的问题，提前想出预防对策，确保成功，当然，也要讲究策略，先易后难地处理问题，满满树立起自己的威信。
完成上司交代的工作，有三个要点
上司交代的工作马上去做
上司交代的工作全力以赴去做好
上司交代的工作彻底或坚持去做好
部门人员的组成，应该是合力之作用大于个体之作用。这就要求我们在人员配备及人员使用的时候，要考虑每个人的特点，充分发挥每个人的长处，用每个人的长处去弥补另外一个人的短处。从某种意义上来说，正是由于每个人都有缺点，才让其他人有了工作的机会。因为小张不够细心，所以他的资料需要小李确认。如果小李也不细心，那么这种确认就是在浪费时间。能不能发挥下属之所长，是衡量一个主管优不优秀的标准之一。
报表的五个要求：真实、准确、及时、完整、简明
面试中常犯的错误归纳起来，主要有三种
理念上的错误
心理上的错误，找超人，要求完美，面面俱到。
技术上的错误
所谓合适，就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配度
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行总和考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等想相关素质的支撑，能力越强，知识越全面，对企业的负面影响就会越大。
在现实的管理中，我们大多管理者不区分冰山上下，常常因为员工知识或技能的不足而让员工走人，其实这样做的主管是不负责的，也是不称职的。对于公司也是不利的，因为人无完人，我们在选人的时候，往往是在做一个折中的决定。如果不折中的话，估计无人可用。对于冰山以上的部分，我们可以折中，因为我们可以通过管理、培训来提升或改变他们；对于冰山以下部分，则不能折中，因为冰山以下部分是我们很难改变的。
培训的着力点应该是提升工作绩效。一切都要围绕这个中心，否则培训就起不了作用，最后变成了福利。
培训一定要有效果。每做一次培训，要跟进培训的效果，不然的话，培训就没有意义。培训的效果重点要评估员工个人产生的变化，只有先改变人，才能改变事情。如果做事情的这个人没有任何变化，那么这个人做出来的事情，也不可能有多大的变化。
培训完了，要让员工感觉到自己的变化，让他仔细分析培训前与培训后的变化，鼓励员工自己找出变化。
公司的培训需求要从公司的战略目标来，从岗位的要求来，从员工的绩效考核来。公司战略要实现，需要各层级、各岗位员工具备什么样的知识、技能、态度、要通过培训来实现；要胜任岗位，需要在职人员具备什么样的知识、技能、态度，要通过培训来实现；员工考核与公司要求的差距，员工哪些方面需要改善或提升。创造更好、更优的绩效，也要通过培训来实现。
人一生的教育分为家庭教育、学习教育、社会教育，公司是社会教育的一部分。冰山以下部分，很对来自于家庭与学校，甚至有一部分与遗传有较大的关系，靠我们的培训是很难到达效果的。所以在招聘的时候就要把好关，对于冰山以下的不符合人员，要一票否决。培训从某种意义上来讲是招聘工作的一种补充，我们招聘的人员，冰山以上部分有些欠缺的时候，我们可以通过培训来进行补强。招聘与培训是相辅相成的。招对的人，培训起来就容易产生效果，培训好了，又是对招聘的一种补强。对那些没办法改变的人，我们只能淘汰。当然，如果通过你的培训大部分人都没有改变，那就是你的培训方式方法需要检讨了。
谈恋爱要从以下几个方面去寻找与自己向适合或能接受的对象，不能接受就绝不要勉强，一旦接受，婚后也需要接受。
价值观
性格
健康
爱好
日常的基本管理
了解管理对象，在工作中学会善用这些信息，让管理更加顺畅。
关注新员工，让他就能看熟悉环境，熟悉工作内容，能独当一面。
关注表现异常的人，有异常必有原因，找到这些原因，并解决之。
关心提出离职的人，也让在职者感觉安心。
多表扬，少批评，通过多表扬，拉进与员工的距离，营造良好的工作氛围。
批评一个人不要用笼统的词语，比如说你太粗心之类。你可能是综合这个人经常粗心的行为作的一个概况，但别人听起来就很难服气，很少有人能认识到自己的缺点，即使自己知道也绝不愿意别人指出他的缺点。所以，不要轻易说别人不好，这在当事人听来是很反感的。批评一个人，最好能就事论事，就是我们经常所讲的‘对事不对人’。我们将批评的焦点聚集在某件事上，对方比较容易接受。他们也没有太大的压力，因为这一次批评只代表这一次的事情没有做好，并没有将他这个人否定。而这件事情做得好不好，大家都心知肚明。
批评一个人要让对方清楚你的目的。劈头盖脸地骂别人，别人听了摸不着头脑，除了让人讨厌你的官僚作风，没有任何作用。如果你批评一个人，最后只是让人家反感你，你不如不批评。批评人之前仔细想一下，我要让他知道什么或今后怎么做，我如何说服他，什么样的方式他才愿意接受。
批评人要看人，不能用同一种方法。性格内向的人，你批评他一次，可能几个晚上睡不着，对他产生极大的影响；性格外向的人，可能出了办公室就将你的批评抛之脑后。批评人一定要根据不同的性格采用不同的方法。有些人被领导批评了想不开，自杀了；有些人被领导批评，在外面喝得烂醉，最后回去打老婆或酒驾撞人。批评不当可能成为间接杀手，所以批评一定要看人。
批评人要看场合。部分场合地批评人，不但不能到达目的，反而可能让别人丢脸，怀恨在心。最好不要当众批评人，除非你真的确认他在大家面前挨批评没事。当中批评人让当事人难堪，也让明事理的人感觉你的管理水平太差，让人反感。
批评完了也要鼓励。我们经常说这样说是为了你好，其实大多数人并不这么认为。批评完了，让对方知道错了、错在哪里、下次如何改正，我们也要鼓励对方，给他信心，期望看到他的改正。
表扬与批评一样，要表扬事情而不是人。表扬一个人，就会有十个人帮你找出批评他的理由，如果你只表扬他的行为，大家就会学习、模仿他的行为，而他本人也不会因此而骄傲，因为他知道，如果下次不持续有较好的表现，表扬很快就会从他身上消失，这样就达到表扬所要达到的目的。
管理好你的上司
了解你的上司。你的上司不是神，也不一定是你理想中的上司。你要想获得上司的支持与赏识，就必须花时间去了解他。他的目标是什么？你能为他实现目标做什么？比如一个行政经理需要向他的上层汇报每季度公司的能源节省情况，作为他的下属，应该为实现这个目标做点事情。他的压力来自哪里？我如何为他减轻他的压力做点事情，至少不增加他的压力。他的长处与短处是什么？如何充分发挥他的长处，弥补他的短处。有的上司性格比较急，经常与别人出现沟通问题，这个时候，你可否扮演一个角色，替对方解释你的上司没有恶意，本意是希望对方好，让对方消除对你的上司的误会甚至主动找你的上司沟通。上司的管理风格是什么？喜欢用哪种沟通方式？他希望下属扮演的角色以及对下属的期许是什么？了解这些信息也许并不容易，但却很有价值。我们大多数人的误区是上司应该是这样子，上司怎么可以这样子，上司难道不知道吗？对上司期待过高，一旦自己的上司与理想中的上司不符合，就抱怨与轻视自己的上司。
由衷地欣赏与认同你的上司。要由衷地欣赏，就是需要努力发现你的上司值得你欣赏的闪光点。如果你真找不到，建议你还是离开他。不认同他就要离开他，我保证你在他下面没有发展的前途。有人说，我的上司没几个好人，我实在找不到他们的优点。如果你真找不到你的上司的优点，你就需要好好检讨以下自己，是不是你的心态有问题。找不到上司优点的人，同样也很难发现下属的优点，这关系到管理的有效性，所以不能发现上司优点的人绝不是一个有效的管理者。要让上司欣赏与认同你，你必须由衷地欣赏与认同你的上司，别无他途。
将上司作为自己最主要的工作目标。下属的作用是完成上司指定的目标，这是由管理的定义决定的。不以完成上司的目标作为自己目标的下属，不是一个好下属，也难以造就一个优秀的上司。每当看到评比某项大奖，团队负责人上台发表感言时，常常会说，荣誉属于大家，感谢我们团队中的每一个人。话虽如此，但没有人记得团队成员的名字，大家只记得团队负责人的名字。可见，荣誉属于团队负责人，成功属于团队负责人。让上司成功，是下属的价值所在，也是职责与义务。试图证明你比上司还英明，怎么可能心甘情愿地为上司的成功默默付出。那些与上司作对、拆台的下属，根本就不配做别人的下属，更不配做别人的上司。
永远不说上司的坏话，不论公开或私下的场合。十年前，我有一个优秀的上司跟我说了一个讨上司欢心的所谓秘诀，简称三不原则:不利于上司的话不说，不利于上司的事不做，不利上司的谣言不传。这么多年来，我与多位上司有过合作，没有人不喜欢我，也没有人不为我的离开而不舍。任何一位上司，都不可能对自己的管理有绝对的信心，都希望能得到下属的衷心拥护与支持。上司好与不好，自有上司的上司判断，我说上司不好并不会改变我的上司，相反还让我的工作寸步难行，没有一个管理者喜欢说上司坏话的下属。说上司坏话的人，折射出的是不感恩的心态，说上司坏话的人本以为说上司不好来证明自己不错，殊不知，在别人看来，在一个无能的上司下面干的人更加无能。
尊敬你的上司。发自内心的尊敬是由衷欣赏的更进一步。永远要将上司当成上司，绝没有上下级之间的朋友、兄弟、哥们。我记得有一个上司，某个下属上班特别尊敬他，可有一次唱歌竟和上司抢麦。不要相信上司说的，上班是上下级，下班就是兄弟，如果下班是兄弟，我敢保证你们上下级的关系维持不了多久。
绝不要反对你的上司，不论是公开还是私下。很多人说，面对上司的不恰当批评，我们可以私下向上司表明态度。反对就是反对，不论是公开还是私下，上司最反感的是下属的反对，不论是公开还是私下，绝没有人会将公开与私下分得这么分明。那么上司的决定不对怎么办呢?如果上司征询你的意见，你就大胆地说;没有征询你的意见，就闭上你的嘴，除非你不想做了。很少有人能虚心接受别人的意见，上司能接受下属意见的更是少之又少。上司常常的想法是，如果我的想法不如你高明，为什么我成了你的上司呢?明知上司听不进去意见，为什么要说呢?有些人说，这样明知有错不说，不妥吧?明知有错，你的上司不会不知道，要么他不想和你解释，要么他是故意的。努力去理解上司的决定，有句话是这样说的:“理解的要执行，不理解的也要执行，在执行中加深理解”。
为上司做事，不要公私太分明。有些人说，工作上的事没办法，你是我的上司，下班了，我就不是你的下属了。说这话的人，常常没有机会成为上司，也不可能成为一名好的下属。我还是那句话，公私分明只是理想，没有人真正能区分开。上司需要你帮忙办点私事，你不愿意，难道上司明天就会给你安排重要的公事吗?信任是一个连续的过程，需要通过一连串持续稳定的长期的事情来让上司觉得你可以信赖。只要是上司交代的事就是你的工作，没有公事与私事之分，全都要尽心尽力做好。不要抱怨上司公私不分，帮上司做了私事，就可以让上司更有精力去做公事。
别怕上司占你的便宜。当然，这个便宜绝对排除男性占女性的便宜或相反。我所说的便宜比如是某次你和上司吃饭你埋了单，某次一起乘车你付了钱，某次游乐你买了门票。有人说，与上司在一起，上司就应该埋单，上司比我有钱，工资高啊。理论上认为对的东西，现实中不一定对。上司工资高并不一定就要埋单，如果你工资低还抢着埋单了，上司一定会还给你，也许不是他回请你吃一次饭，可能是给你加多点工资，提高点奖金，或者是大过变小过，小过一笔带过。有人也许会说，这样不行，这是假公济私，损害公司利益来卖自己的人情。上司并非付不起这个钱，而是对你做人的奖赏，难道做人不是上司对下属的考核项目之一吗?
千万别要挟你的上司。也许很多人不会这样做，但很多人的做法常常让上司感觉到他会这样做或已经这样做了。我常说的一句话就是，不要做坏人，也不要让别人感觉你是一个坏人。举个例子来说，你和上司可能某次出差参加一次会议，上司开到一半就因私事走了，下次让你一个人出去开会的时候，你根本没进会场，直接到外面玩去了。我相信下属不一定有要挟上司的意思，但让上司感觉很气愤，觉得你就是在要挟他，因为上司不好说你，说你担心你会反驳。这种类似上司可犯，我也可犯，甚至变本加厉的想法，一定会让你自食其果。上司可犯，你却不可犯。我还记得有位经理经常在办公室吸烟，当我们上报总经理时，总经理说“你们做到经理，我也让你们在办公室吸烟”。我相信，总经理并非真是这个意思，他是对下属要求与上司享受相同待遇或提出质疑的做法不认同。
被上司错怪不要辩驳。常见到的人就是受不了上司的冤枉气，一定要证明自己没错，上司不对。辩驳的结果往往是又受一次冤枉气。很多时候，下属被上司数落往往不是错误本身而是下属本人。错怪你大多时候是故意的，如果不是故意的，也无须辩驳，为什么呢?如果大院里丢了东西，大家第一个怀疑的对象是曾经因偷窃坐过牢的小刘，为什么不怀疑别人呢?因为他曾经偷过东西。小刘也许很冤，但是谁叫你偷过东西呢?错怪你，也许是真错怪，但是，一定你有问题，不然为什么要错怪你呢?不辩自明，是应对上司错怪自己的办法。如果你没有错，上司错怪你了，上司心里也会有数，对你的担当及胸怀暗自敬佩，认为你是一个可靠之人。
团队成员之间的关系，可以用同志、战友、兄弟三个词来形容。同志就是志同道合，最主要的是价值观相同，经历背景有共同之处;战友就是利益相同，目标一致，只有消灭敌人，才能获得胜利;兄弟就是情同手足，有感情。
汇报工作是一项很重要的管理技能，随着组织规模的扩大，汇报工作变得越来越重要。在一些企业，常常有汇报定生死的情形。所谓汇报定生死是指你与你的上司之间，常常因为组织庞大，没有办法全面地相互了解，上司往往根据你的工作汇报来判断你的态度、能力与知识水平，工作汇报不好，工作做得再好，可能都没有办法得到重视与提拔。相反，工作做得差点，工作汇报做得好，往往能得到重用。
汇报工作最重要的是了解汇报对象喜欢接受的方式与风格。我曾经见过一位高管，他私下对我说，对于用Word文档作的报告，他从来不会仔细看，而对于图表形式的报告，他常常会仔细看完。一般高管绝不会将自己的喜好告诉下属，但喜好是客观存在的。要了解上司喜欢接受的方式或风格，需要下属多观察，用不同形式的报告向上司汇报。甚至了解上司是用何种方式向自己的上司汇报工作的，你可以采用类似的方式汇报，一定会大受喜欢。我有一位上司，曾经对于10号绿色字体有一种特别的偏爱，所以，在汇报一些重要事项时，我常常采用10号绿色字体，每一次都能得到她的肯定与认同。要了解上司的风格其实很容易。我们常常要写些报告拿给自己的上司修改，上司多少都会作一些修改。不论这些修改多么让你不屑，记住这就是上司喜欢的风格与方式，下次就用这个。
汇报工作要注意汇报工作的目的。目的不明确，闭上你的嘴或将你的邮件放在草稿箱中。每次汇报工作之前，先问自己究竟想表达什么，如果连自己都不能确认，不要指望你的上司会明白。我们有的人汇报工作时碰到急性的主管，常常会被责问，'你到底想告诉我什么，需要我做什么?’是的，汇报工作前请想好，我到底要让上司知道什么，希望他做什么。
汇报工作常常有以下几个目的
知会上司。某件事我们按照计划或指示或原则做了，让上司知道一下。知会的时候，将异常情况说明一下，没有异常也说明一下。例如，人事部张经理已于今天入职报到上班，请知悉。你的目的只要让上司知道这件事。
请上司处理。这种报告只能客观地将事情经过原委说明出来，如何处理因为权限或专业的问题，不能提建议。例如，行政刘经理违反了公司不允许收受供应商贿赂的政策，提请您处理。这类让上司处理的报告，最重要的是不带有个人任何情绪与判断，客观地叙述事实的经过及证据，越详细越客观越好。因为上司要根据你提供的资料作判断，很多时候担心判断失误，所以会格外小心。比如刘经理受贿这样的事情，如果没有铁的证据，就提报说他受贿了，会给人以打击报复之嫌。没有百分之百铁定的事实，一定不要用肯定句。比如刘经理受贿，无论有几家供应商提供材料甚至视频举报资料，你都要说有受贿的嫌疑。
请上司决定。这种报告是最花时间的。常常需要提供几种建议方案，说明利弊，由上司选择，还需要说明你的选择及选择的理由。我们经常说，提供ABC让上司选一个。其实，很多人都忘记了，你是在向上司汇报工作，上司的想法及高度与你不一样，你的ABC不可能穷尽所有的选择项，你一定要留有D或E，让上司自己判断。所以，在给上司做这种报告时，不要给上司压力，一定非你的方案不选。如果上司的想法和你的完全一样，那么上司凭什么做你的上司呢?
书面报告与口头报告相比更加容易。很多人常常在上司面前莫名的紧张，想好的话到了关键时刻就会忘记，有些时候被上司打断，常常达不到报告的目的。所以，一般建议和重要事项，不是一句两句可以说清的话，尽量用书面的形式，当然包括邮件或短信，但是书面报告的弊端是得不到快速的回复，甚至得不到回复。所以，对于紧急的事情还是建议用口头报告。
口头报告，要学会找报告的时间与地点，注意场合及气氛。我见过很多下属需要汇报工作时，在我办公室门口转来转去，其实我知道他们是想等我闲下来，再向我报告。但是，我不可能专门闲下来等一个人的报告啊。聪明的人，不论我有没有闲下来，都会礼貌地进来问一下，开门见山地说:'我有一件重要的事情要汇报一下，需要几分钟，可以吗?"一般情况下，我再忙，也会听他报告完。
口头报告，要注意上司的情绪与场合。上司出现了不耐烦，就要长话短说，废话少说，否则就可能达不到报告的目的。上司正在忙或要出门，你就直接说重点，不要前因后果、长篇大论地说个不停。需要上司做决定的事情，一定要穷追结果不放，我们很多人本来是请上司做决定的，在听了上司的一通故事之后，忘记了自己的目的，等发觉自己还没有结果，上司已经走开了。这是没有效率的汇报。故事听完，你要加一句话，'这样做可以吗’或者'我们要如何做’。没有人喜欢在短时间作出决定，上司也不例外，很多主管常常不给我们结果，要学会逼出结果来。有一些主管喜欢拖，会说'这个事情过几天我再决定吧’。你千万不要相信他在思考，你要告诉他这个结果你有什么用，问一下'我三天后下午3:00来找您行吗’。很多话术，可以让主管无处可逃，虽然主管不太喜欢这样的下属，但是，内心还是暗暗佩服这样的下属，有机会的时候，自然不会忘记你。
有时征求上司意见的时候，可能会让上司很生气甚至发脾气。这个时候，不要被上司的情绪左右，只盯结果，哪怕被骂得狗血喷头，还是要追问结果。
汇报工作，注意养成习惯，不要一有麻烦事就报告，让上司看到你就烦。一般来讲，上司要面对很多事情和很多人。有一种方法能得到上司的喜欢，就是举重若轻。重要的事情来了，谁都紧张，谁都烦躁，谁都不开心。如果你报告这种事情时全部向消极的地方想，全部向坏的结果想，唉声叹气，感觉如同世界末日来了一样，这样对解决问题没有任何帮助，相反会增加上司的压力。这个时候，如果轻松一下，尽量向积极的方面想，以乐观的心态面对事情，相信上司也会开心一点。工作上的问题，不论大小最终都会得到解决，为什么不用一种乐观、轻松的心态去解决呢?当然不是每个人都有这个能力，如果你具备这个能力，就离做高管的日子不远了。
汇报工作是一项基本的管理技能，既是一种信息分享的方式，又是一种责任的相互分摊。信息分享就要真实、准确、全面、客观地将信息说出来。责任分摊，要学会换位思考。如果你是上司，你希望你的下属如何做呢;如果你是上司，你如何解决这个问题呢。汇报工作也可以学到上司很多的解决与处理问题的观念、方法与技巧，这也是快速成长的重要途径之一。
很多时候，我们认不认同一个观点，与观点本身正确与否关系并不大，而与我们的经历、视野及思维方式和知识结构相关。如果听话者没有一定的经历，就很难真正听懂说话者真正的意思。正如同我们听登山者在雪崩后死里逃生，眉飞色舞地讲登山的乐趣及收获时，我们仍然觉得那是不值得的举动，很难从内心认同他们的观点。但是如果你也有曾经试图征服过某座高峰的经历，你就比较容易理解他们的想法。有些时候你说的话或写出来的东西，当你认为正确但被人质疑的时候，最好的办法不是解释而是沉默。有些东西，在你认为不正确或表示质疑的时候，最好的办法不是先反驳而是暂时放在那里，留到以后再看，或许你的想法就会改变。
好的管理者没有标准，不要自己想当然地认为，我做到了哪几点就是一个好的管理者。有这种想法的人，注定最后很受伤。好的管理者只是人们心目中认为的好管理者，而并非一定是真正的好管理者。这个'人们’并不是普遍的人们，而是具体的对象。在一家公司，公司的上司、下属或同僚是我所说的人们，但是换了一家公司，这批人们就与上一家公司的人们不一样。
好的管理没有标准，好的管理方法同样也没有标准。没有一种管理方法是可以放之四海而皆称颂的。推销自己想法的大师们，往往夸大了自己想法的作用。哪怕每个工厂都推行的5S管理，同样有不适用的公司与个人。大家都希望能找到更先进的管理方法及工具，花很多时间去参观学习，去找管理顾问，到最后，不是水土不服就是半途而废。任何管理的方法都需要特定的对象及环境才能产生作用，在A工厂大行其道，大大提升了生产效率，在B工厂则不一定行得通。
好管理者没有标准，好的管理方法也没有标准，并不是要我们停止学习，也不是要我们停止探索好的管理方法。只是告诉我们学习要有重点，学习那些人们普遍认为好管理者应该具备的东西。一般人对好管理者的定义，MBA、世界500强企业高管经验、精通外语、知识丰富、精力充沛。如果你想成为一个管理者就要尽量向人们所认为的好管理者标准靠近。
管理有效的前提是别人信任。因此，不论你是否有真本事，前提是先取得你的上级、下属及同僚的信任，而要取得别人信任的最好办法就是成为人们所期待的好管理者那样。
不要将精力投入到追求好的管理标准、先进的管理方法、有效的管理工具上，你要专注于达成工作的目标，所有的标准、方法及工具都是为了达成目标而服务。
管理者的基本能力
自我成长能力。这是一个核心能力。没有自我不断地成长，就不可能与时俱进。很多人做了很多年，懂得的还是那些，能做的也还是那些，甚至思想都还是以前那一套。除了年龄有变化，其他都没有什么变化。为什么?因为他没有自我成长的能力。为什么我要说自我成长呢?因为除了自己之外，没有人可以代替你成长。自我成长的主要途径是学习、思考、运用。学习是成长的源泉，不学习就不可能接触到新的东西。当然，这个学习并不限于我们平常所说的看书、上课、培训。光学习不思考就不可能有自己的理解与体会，光思考不去运用所学，所有的东西都是一些无用的东西。一个管理者任何时候都不要停止自我成长。
表达沟通能力。有自我成长能力，只能是自己一人前进。管理是通过别人来完成任务，所以，需要正确地表达自己的想法，将正确的思想、好的方法教给别人。我经常听别人说，这个我懂，我就是不知道该怎么讲。这样的人肯定不能做管理，你懂只能你自己去做，你没有办法讲清楚，别人就理解不了，所以，只能你自己一个人去做。你没办法建议，没有办法向别人解释，你就没办法做管理。我个人认为，一个管理者最基本的能力就是表达沟通能力。
决策思考能力。管理很多时候就是在做选择与判断。一个没有决策能力的人，不可能将工作做好，也无法取得别人的信任。任何一件事都要从正反两面来讲，也就是说，任何判断都有利有弊，犹豫不决，拿不定主意，什么事都做不成。管理者很多时候要拍板，干还是不干，什么时候干，怎么干?一群人看着你，等着你，你不敢做决定，或延误大事，或错失良机。思考能力是智力的升华，管理者没有思考规划能力，就会失去方向。一群人坐在你掌舵的船上，你没有了方向，这是多么危险与荒唐的事情。所谓一将无能，累死三军，就是管理者决策的错误或延误导致的。
执行落实能力。光有好的想法及规划，就是没办法落到实处，也是没用的。执行是有结果的行动，我们太多的人就像不进球的球员，在场上跑来跑去，挥汗如雨，到了球门口就是不射球入门。所有的努力都是为了射球入门，不能将球踢进球门的一切努力都是无效动作。工作场不是表演场，需要有人脚踏实地地做事，将思想转化为行动，用行动完成目标。只能在办公室策划或计划，没有走出办公室将想法付诸实施的能力，一切的想法都只是空想，一切的规划都只是一堆废纸。以前思考与决断能力的人才难得，现在能将想法执行到位的人难得。很多老板都抱怨说，没有人能完全按他的意思去做，如果能完全按他的意思去做，早就成功了。确实，有执行力的人每个企业都需要。达不成任务肯定有原因，但是没有人愿意听你解释。
统御能力。统御能力其实是我们平常所指狭义的管理能力，主要是指行使职务所赋予的职权，通过计划、组织、领导及控制等手段整合资源，带领下属完成目标的能力。统御能力的强弱除了自身的能力之外，还需要来自组织的支持。再有能力的管理者，没有组织的支持，是不可能很好地行使管理职权的。所谓'名不正则言不顺，言不顺则事不成’。很多公司既希望管理者能发挥自己的特长，又不敢放心予以任用，明明让其负责的事情，偏要安排另一个人去牵制。古人说'疑人不用，用人不疑’，就是说管理者要发挥管理作用，必须要能得到组织的放心任用，否则，管理的效果就会大打折扣。作为管理者，要充分发挥自己的统御能力，就要讲究道、术与势的灵活运用。我们学习的很多管理论著，大多是教你如何提升统御能力的。
凝聚能力。凝聚能力与统御能力相对，可谓是一柔一刚，目的都一样。一位只会用权压人的管理者得不到下属的真心拥护，很多时候，权力能发挥作用是因为下属愿意服从你的管理，而愿意服从你管理的很大原因是你具备凝聚人心的能力。随着管理对象的变化，越来越多的人敢于向职权发出挑战，在他们眼里，你与他们没有本质的区别，这个时候凝聚人心的能力就可以大放异彩，这也是现今职场女性在管理中越来越得到重用的原因。不得不承认女性在凝聚人心方面有先天优势，这也许与女性天生的母性相关。一个下属闷闷不乐，一位男上司可能视而不见，一位女上司可能就会关心地问一下。凝聚人心的能力需要管理者有个人魅力，如何让自己具有磁铁一样的吸引力，牢牢地将下属的心吸引在公司，是每一位管理者都要学习的。
绩效考核要能推行下去，以下几个问题必须要解决。否则，绩效考核难以达到目的
付出与绩效的相关性。如果一个员工很努力，付出很多，业绩很好，而他的绩效成绩很低，那么绩效考核就是无效的。绩效考核应该如同高速公路上的测速器，准确地将你的努力程度及业绩记录下来并反映出来。当员工认为自己的努力没有回报或没有人看见的时候，自然就不会努力工作，因为干好干坏一个样。有些公司在绩效考核时考核一个人的品德，品德相对比较稳定却不好衡量，用品德这样的评价指标，一个品德被认为有点问题的人，再努力工作，估计品德的得分也是很低。定性的指标太多，很少有员工相信主管是公平公正的，事实上确实如此。你给主管的印象不好，再努力也会在定性指标中给予扣除，所以员工也不会努力地工作去达成目标。
效与回报的相关性。如果绩效考核的分数很高，却没有得到较高的报酬，那他为什么要努力去争取高的绩效分数呢?很多公司考核在做，却没有给予相应的奖金，甚至将工资的一部分拿出来做考核，这样怎么可能提高员工的绩效。当然回报不限于现金收入，还有非现金收入，比如晋升、学习机会等。
回报与员工期待的相关性。如果一个员工本来期望能得到一个职位，最后你却给他加了几百元的工资，这个员工还可能会持续创造高绩效吗?一般公司只有现金的回报，当然员工对这个并不反感，但也有个性化需求的期望，有些人努力工作可能是为了公司能将他调到离家近一点的分公司，而最后得到的回报却是一个离家更远的分公司。我以前的公司有一项制度，每年对表现优秀的员工送去国外进修。有一位下属表现非常好，他的目的是能有机会去国外进修，可是因为他表现好，主管离不开他，一直不同意他去国外进修，只答应给他加薪与升职，最后这位优秀的员工离职了。
绩效与目标的相关性。如果员工得到了高绩效，却无助于公司目标的实现，那么绩效考核的指标一定有问题。奖励公司期望的行为，而不是公司不希望看到的行为。有些公司一直将品质放在第一位，却对未完成生产任务的员工不分青红皂白给予处分。有家公司对销售员的考核指标中销售额占了80%，销售员拼命销售，当年公司销售额达到了一个新高，但是回款率却异常的低，甚至出现了一批坏账，奖金需要发出去很多，而公司却有很多钱收不回来。