导图社区 第六章 人员甄选
候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。因此，人员甄选是对候选者的这几方面进行测量和评价。
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第六章 人员甄选
甄选及其有效性
甄选的概念及其内涵
人员甄选概念：挑选求职者最符合职位空缺的过程
需要把握的要点
决策本身有一定的风险
目的是职位与求职者最优配比
重点关注求职者和空缺职位达到标准的比较
甄选对组织的价值与意义
优秀员工是组织目标达成的最根本保障
决策失误的代价高
决策失误对员工本身有伤害
甄选的可靠性与有效性
信度
信度概念：测试的内部一致性程度和稳定性系数
子主题
信度系数：0-1之间；不低于0.7被视为较好
信度类型
重测信度
同一工具，不同时间，同一群人，多次测试的结果一致性程度
考察：测试工具在时间上的稳定性
复本信度
两功能等值，表面内容不相同，考察被试者得分之间的相关程度
反映：两个测试在内容上的等值性程度
内部一致性信度
反映：同一测试内容的各个题目的得分一致性
考察方式：分半信度；同质性信度
评分者信度
不同评价者，使用同一工具，得分的一致性程度
达到高信度，需要注意
过程标准化；样本广泛有代表；测试环境良好；注意长度和难度
效度
效度概念
有效性；对测量内容或特质准确测量的程度
注意：信度是效度的必要条件（不是充分条件），效度好，信度一定较高
效度指标
内容效度
测试内容与目标的相关程度（内容能代表主题或特质的程度）
专家判断方法检验
不适合对抽象特质（智力、能力等）测试
校标（关联）效度
测试对被试者行为或绩效预测的准确程度
类型
预测效度
员工雇佣前后的绩效联系
同时效度
同一时间考察求职者与任职者的测试分数联系
构想效度
对不可观察、抽象构想或特质进行测量的程度
解释理论的假设、构想、术语以及解释程度
甄选的主要方法
心理测试
能力测试
认知能力测试
内容
语言理解能力、数量能力、推理能力
一般认知能力测试
智力测试、智商测试
特殊认知能力测试
能力或职业能力倾向测试
运动和身体能力测试
心理运动能力测试
体力要求比较高的职位
身体能力测试
预测求职者的工作绩效和哪些人更可能发生工伤
人格测试
人格测量方法
自陈量表法、评价量表、投射法
常用的测试
MBTI人格类型测试
“大五”人格理论
职业兴趣测试
位置相邻的两种职业类型相似，不相邻的不相似
成就测试
概念
考察一个人在多大程度上掌握工作需要的知识或技能
成就测试和认知能力测试的关系
成就测试：事后评估；注重内容效度
认知测试：在训练之前进行；较高的预测效度
测试类型
知识测试
概念（即考试）；类型、题型、答题方式（通常笔试，但并非所有笔试属于知识测试)
工作样本测试
概念：求职者实地完成工作
优点：校标和内容效度很高
缺点：普适性低，开发成本高
评价中心技术
公文筐测试（情境模拟测试）
对管理人员工作所作的抽象和集中
是最常用、最核心的技术之一
优点
内容和校标效度高
对场地没有过多要求
容易得到测试者的理解
缺点
成本高、评分困难、人际交往和团队工作能力无法测试
无领导小组测试
情景模拟求职者进行集体讨论，不指定领导人
试题形式
开放式问题（无固定答案）、两难性问题、多项选择问题
操作性问题、资源争夺性问题（适用于指定角色的无领导小组讨论)
存在问题
测试题目的要求较高
对评价者的评分技术要求高
测试者肯能有意识的掩饰或表现自己
角色扮演
扮演管理者或员工，根据自己的认识，对语言表达和行为展示
面试
面试概述
优点：简单快捷、容易操作；真切的整体性感受
注意的问题
没有精心设计，效度可能会低
主观判断，出现偏差的可能性大
浪费求职者交通和时间成本，组织的机会成本
面试类型
根据标准化程度
结构、非结构、半结构
根据组织形式
单独、小组、集体、系列
特殊的面试形式
压力面试、电话、视频面试
改善面试效果的主要方法
采用情境化结构面试
面试者回答工作问题或难题
遵循的原则：描述环境或任务，问行动和结果
优点：预测效度高
面试前做好充分准备
安排时间、场地、资料，准备相关问题
系统培训面试考官
考官可能犯错误
培训重点：明确角色、传授技巧、学会打交道、理解偏差
履历分析
对履历的要求：真实、全面、和工作相关
