导图社区 第十三章 人力资本投资理论
人力资本投资模型假定:人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。 现期中的人力资本投资总成本用C来表示,那么只要将未来...
第一单元 富强与创新，将知识点进行了归纳整理，涵盖所有核心内容，非常方便大家学习。适用于考试复习、预习，提高学习效率。赶紧收藏一起学习吧！
这是一篇关于九年级道法第一单元思维导图，包含第一课踏上强国之路、 第二课创新驱动发展等。
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第十三章 人力资本投资理论
人力资本投资的一般原理
人力资本投资概念
用来提高人的生产能力从而提高人的收益能力的初始性投资
包括：正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动
注意事项
人力资本投资重点在于它的未来导向性：利益发生在未来，成本在眼前
基本模型
假定：人们在教育和培训时是以终身收入为依据对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的
高等教育投资
上大学成本=直接成本+机会成本+心理成本
在其他条件相同情况下
投资后的收入增长流越长，上大学的可能性更大
上大学的成本越低，上大学的人相对就会越多
直接成本：学费
机会成本：因上大学而不得不放弃的收入
大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，上大学的人越多
上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬
贴现率越高，越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益，上大学的可能性就越小
贴现率是指一个人对上大学未来工资性报酬收入实际价值打折扣程度
教育投资的收益估计
教育的社会收益
直接导致国民收入的提高和社会财富的增加
有助于降低失业率，减少失业福利支出；预防犯罪，减少执行法律支出
有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
有助于提高社会道德水平和信用水平，降低交易费用，提高市场效率
教育的私人收益
高估偏差（能力偏差）
低估偏差（上大学还有心理收益和非货币收益，除工资外还有福利部分）
选择性偏差（高估没上大学的损失、低估上大学的收益）
高等教育信号模型
能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人
在职培训
成本
直接成本
讲课费、场地设备费、本企业的师资、场地、设备也计入成本
机会成本
在职员工参加培训会提前下班会请假
不能全力工作，会给企业带来损失
收益
受训者生产率的提高
类型
一般培训（所有企业适用）、特殊培训（只有本企业适用）
安排
一般培训成本负担方式：由员工承担并享有收益
特殊培训成本负担方式：
企业和员工共同分担成本
企业和员工共同分享收益
普遍方式：先分摊成本再分享收益
对企业及员工行为的影响
企业通过管理实践降低接受特殊培训员工的流动率或辞职率
大多数接受过特殊培训的员工流动倾向会受到削弱
资格越老的工人失业的可能性越小
接受正规学校教育越多的人，有可能接受更多的在职培训
员工年龄越来越大，进在职培训投资的意愿越来越低
劳动力流动
劳动力流动影响因素
企业因素
企业规模（规模越大，流动率越低）
所处的地理位置（大型都市地区，流动率比较高）
组织文化及领导风格（劳动者在一个组织中的心理成本过高或者心理收益太低）
劳动者因素
年龄（年轻流动频率高
任职年限（年限越长，离职的可能性越低）
性别（女性辞职率高于男性）
市场周期因素
市场处于宽松状态（供＞求），流动机会受到削弱
市场处于紧张状态（供＜求），流动率会上升
衡量市场紧松程度的一个重要指标是失业率
社会因素
社会的流动的态度、流动的传统习惯、不同国家的社会制度
跨地区流动
地区之间发展水平的不平衡（静态差异）
地区之间发展速度（动态差异）
回归迁移
跨职业流动
职业收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力的净流入；收入低于中值水平的职业，劳动力净流出（服务业例外）
自愿性流动：向上流动；非自愿性流动：向上或向下；总的来看：向上流动占大比例
流动的特殊形式：家庭两代人之间的职业转移
两代人从事相同职业的比例越高，劳动配置中的不合理成分越大
两代人职业差异越明显，劳动力配置越趋于合理
跨产业流动
农业劳动力向工业部门的流动
离土又离乡（永久性）；离土不离乡（暂时性）
产业间劳动力流动
