导图社区 第五章 人力资源规划
人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配...
第一单元 富强与创新，将知识点进行了归纳整理，涵盖所有核心内容，非常方便大家学习。适用于考试复习、预习，提高学习效率。赶紧收藏一起学习吧！
这是一篇关于九年级道法第一单元思维导图，包含第一课踏上强国之路、 第二课创新驱动发展等。
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组...
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第五章 人力资源规划
人力资源规划及其供求预测
人力资源规划流程、意义和作用
流程
需求预测、供给预测、平衡分析、实施计划
意义和作用
有利于目标的实现组织的可持续发展、对人工成本的控制
人力资源需求预测
影响因素
组织战略、产品和服务、技术、组织变革
主要方法（2定性+3定量）
定性预测法
1.经验判断法（最简单）根据累计的工作经验及个人直觉，适合短期预测，适用于规模小、经营环境稳定、人员流动率不高的企业
2.德尔菲法；优点：1.众多专家意见，避免片面性；2.匿名进行避免从众；3.多轮预测，准确性高
定量预测法（更精确）
比率分析法
基于经营或管理指标与人力需求量之间的固定比率关系
趋势预测法
组织雇佣水平在近几年的总体变化趋势
回归分析法
业务活动量和人员水平是否相关
人力资源供给预测
外部、内部劳动力市场总体供给情况（员工技能数据库--用于评价现有员工供给状况的工具）
主要方法
人员替换分析法--针对具体职位进行预测
从组织内部选拔候选人担任更高一级职位，降低招聘成本，鼓舞士气
马尔科夫分析法--给予多种职位及人员流动状况进行预测
转移矩阵的统计分析程序来预测
人力资源供求平衡的对策和方法
供求分析的基本对策
需求大于供给（组织处于高速扩张期，开始进入新的经营领域）
延长员工工作时间、人员招募、降低人员流失率、提高工作效率（改进技术、优化流程、加强培训）、外包
需求小于供给（经济滑坡、贸易条件不好）
冻结雇佣、鼓励提前退休、缩短工作时间、临时性解雇或永久性裁员（简单直接、见效最快）、对富余人员培训
需求与供给结构不匹配（供求不平衡或结构不存在）
对现有人员培训开发、招聘高素质新员工（到期终止合同或自然退休）、技能不足老员工替换到辅助性岗位，生产管理类岗位留给有能力的人
供求分析的方法分析
方法总体分析
减少出现劳动力过剩的方法
速度5快4慢，员工受伤害程度3高2中等4低——1.裁员、2.降薪、3.降级、4.职位调动、5.职位分享、6.冻结雇佣、7.自然裁员、8.提前退休、9.重新培训
避免出现劳动力短缺的方法
速度3快4慢，可撤回程度4高1中等2低——1.加班加点、2.雇佣临时工、3.外包、4.再培训后换岗、5.降低流动率、6.从外部雇佣新人、7.技术创新
裁员和提前退休计划
提前退休计划
年纪较大员工存在的问题：1.成本比年轻员工高、薪酬水平高、社保缴费额度高；2.占据薪酬较高的职位，阻碍公司雇佣年轻员工或阻碍晋升
雇佣临时员工或劳务派遣人员
雇佣临时工的优点
1.使公司免除很多管理任务及财务负担；2.适合小公司；3.降低培训成本；4.有客观的看法；5.积累丰富的工作经验；6.有较高的灵活性
雇佣临时工缺点
1.承诺水平低，客户流失，忠诚度下降；2.合作水平低，可能出现破坏活动的发生
外包、离岸经营和银民
调整薪酬和工作时数
1.员工加班加点；2.工作共享或职位共享；3.非带薪休假或放假
