第五章 人力资源规划

人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配...

第五章 人力资源规划

• 人力资源规划及其供求预测
  • 人力资源规划流程、意义和作用
    • 流程
      • 需求预测、供给预测、平衡分析、实施计划
    • 意义和作用
      • 有利于目标的实现组织的可持续发展、对人工成本的控制
  • 人力资源需求预测
    • 影响因素
      • 组织战略、产品和服务、技术、组织变革
    • 主要方法（2定性+3定量）
      • 定性预测法
        • 1.经验判断法（最简单）根据累计的工作经验及个人直觉，适合短期预测，适用于规模小、经营环境稳定、人员流动率不高的企业
        • 2.德尔菲法；优点：1.众多专家意见，避免片面性；2.匿名进行避免从众；3.多轮预测，准确性高
      • 定量预测法（更精确）
        • 比率分析法
          • 基于经营或管理指标与人力需求量之间的固定比率关系
        • 趋势预测法
          • 组织雇佣水平在近几年的总体变化趋势
        • 回归分析法
          • 业务活动量和人员水平是否相关
  • 人力资源供给预测
    • 影响因素
      • 外部、内部劳动力市场总体供给情况（员工技能数据库--用于评价现有员工供给状况的工具）
    • 主要方法
      • 人员替换分析法--针对具体职位进行预测
        • 从组织内部选拔候选人担任更高一级职位，降低招聘成本，鼓舞士气
      • 马尔科夫分析法--给予多种职位及人员流动状况进行预测
        • 转移矩阵的统计分析程序来预测
• 人力资源供求平衡的对策和方法
  • 供求分析的基本对策
    • 需求大于供给（组织处于高速扩张期，开始进入新的经营领域）
      • 延长员工工作时间、人员招募、降低人员流失率、提高工作效率（改进技术、优化流程、加强培训）、外包
    • 需求小于供给（经济滑坡、贸易条件不好）
      • 冻结雇佣、鼓励提前退休、缩短工作时间、临时性解雇或永久性裁员（简单直接、见效最快）、对富余人员培训
    • 需求与供给结构不匹配（供求不平衡或结构不存在）
      • 对现有人员培训开发、招聘高素质新员工（到期终止合同或自然退休）、技能不足老员工替换到辅助性岗位，生产管理类岗位留给有能力的人
  • 供求分析的方法分析
    • 方法总体分析
      • 减少出现劳动力过剩的方法
        • 速度5快4慢，员工受伤害程度3高2中等4低——1.裁员、2.降薪、3.降级、4.职位调动、5.职位分享、6.冻结雇佣、7.自然裁员、8.提前退休、9.重新培训
      • 避免出现劳动力短缺的方法
        • 速度3快4慢，可撤回程度4高1中等2低——1.加班加点、2.雇佣临时工、3.外包、4.再培训后换岗、5.降低流动率、6.从外部雇佣新人、7.技术创新
    • 裁员和提前退休计划
      • 提前退休计划
        • 年纪较大员工存在的问题：1.成本比年轻员工高、薪酬水平高、社保缴费额度高；2.占据薪酬较高的职位，阻碍公司雇佣年轻员工或阻碍晋升
    • 雇佣临时员工或劳务派遣人员
      • 雇佣临时工的优点
        • 1.使公司免除很多管理任务及财务负担；2.适合小公司；3.降低培训成本；4.有客观的看法；5.积累丰富的工作经验；6.有较高的灵活性
      • 雇佣临时工缺点
        • 1.承诺水平低，客户流失，忠诚度下降；2.合作水平低，可能出现破坏活动的发生
    • 外包、离岸经营和银民
    • 调整薪酬和工作时数
      • 1.员工加班加点；2.工作共享或职位共享；3.非带薪休假或放假