第四章 战略性人力资源管理

战略性人力资源管理的概念 所谓战略性人力资源管理,指“为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和...

第四章 战略性人力资源管理

• 战略性人力资源管理及其实施过程
  • 战略性人力资源管理及战略管理
    • 战略的层次
      • 组织战略（企业或公司战略），回答到哪里竞争，类型：成长战略、稳定战略、收缩战略
      • 竞争战略（经营战略），回答：如何进行竞争，类型：总成本领先、差别化、市场集中
      • 职能战略，回答：凭借什么来竞争，类型：市场营销、财务、人力资源管理
    • 战略管理过程
      • 战略制定（确定组织战略方向）、战略实施（设计结构、分配资源、获得高技能员工）、战略评价；制定和实施为核心阶段
    • 战略性人力资源管理
      • 核心理念
        • 人力资源管理必须能够帮助组织实现战略及赢得竞争优势，是组织战略执行的最为关键的因素
      • 核心概念是战略匹配或战略契合
        • 外部契合或垂直一致性（管理与战略保持完全一致）
        • 内部契合或水平一致性（人力资源职能的内部一致性，政策和实践一致）
      • 现代人力资源管理被看成是利润中心，不仅仅是成本中心
      • 为获取良好技能并激励员工，注意力集中在：1.改变结构和文化；2.提高组织绩效和业绩；3.开发特殊能力；4.管理变革
      • 要求人力资源管理贯彻的思想：1.以利润为导向；2.对管理的成本和收益进行分析；3.对遇到问题提出解决报告；4.提供培训，强调人力资源管理的重要性
      • 管理取得成功的条件：1.参与制定规划；2.掌握特定知识；3.知道何种员工支持战略达成；4.制定管理方案确保员工具备技能；5.其他领域的人员也具备相关专业知识
  • 人力资源管理与战略规划和战略执行
    • 人力资源管理与战略规划
      • 规划的主要任务
        • 1描述组织的终极目标
          • 组织的使命（组织存在的理由目的意义）、愿景（未来描述）、价值观（行为规范和道德伦理）及长期目标
        • 2.评估组织在实现目标中遇到的障碍，评估内外部环境，SWOT分析
          • 外部分析
            • 战略机会：客户市场、技术进步、潜在人力资源
            • 战略威胁：人员短缺、竞争对手进入和技术创新、法律出台
          • 内部分析
            • 财务资源、资本资源、人力资源的数量和质量
        • 3.帮助组织消除障碍实现目标：组织战略和竞争战略
      • 人力资源管理与战略规划之间的关系
        • 1.行政管理关系（完全分离，可行性和质量难以保证）；2.单向联系（告知，后执行）；3.双向联系（告知，分析，决策）；4.一体化联系（进入规划小组，参与战略制定）
    • 人力资源管理与战略执行
      • 战略得到成功执行取决的因素
        • 组织结构、工作任务设计、人员（甄选、培训、开发）、报酬系统、信息系统
  • 战略性人力资源管理的工具与步骤
    • 战略性人力资源管理的工具
      • 1.战略地图（对战略实现过程分解，展示相互之间的驱动关系）、2.人力资源管理记分卡（财务类和非财务类目标或衡量指标）、3.数字仪表盘（图表展示进展到什么阶段及向哪个方向前进）
    • 战略性人力资源管理的步骤
      • 1.界定经营战略、2.描绘价值链、3.设计战略地图、4.确定各项组织成果、5.确定员工素质和行为、6.明确管理系统政策及活动、7.制作人力资源记分卡、8.通过数字仪表盘监控
• 战略性人力资源管理的基本内容
  • 人力资源战略及其与战略的匹配
    • 战略与不同组织战略的匹配
      • 成长战略
        • 内部
          • 强化组织优势，强调新产品和新市场开发、新视野开创及新领域进入
          • 1.人员招募需要各类人才，强调内部晋升，招聘低级别职位员工；2.全方位、多类型培训，输送培养不同员工；3.绩效管理和薪酬管理：注重结果，薪酬与结果联系紧密
        • 外部
          • 通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源和强化市场地位
          • 1.组织面临问题：如何配置资源、维持士气、文化整合、实践与标准一致；2.员工招募不大，重新配置工作压力大；3.培训重点是文化整合和同一价值观；4，绩效管理和薪酬管理：如何实现规范化和标准化
      • 稳定战略
        • 维持竞争力的关键在于是否能够维持已经拥有的技能
        • 1.以稳定已经掌握工作技能的员工队伍出发；2.人员招募不大，内部员工晋升缓慢；33.培训关注员工当前工作的需要；4.绩效管理：员工的行为规范、工作能力和态度；5.薪酬管理：决定基础是员工从事的工作本身，福利水平高
      • 收缩性或精简战略
        • 与裁员、清算、剥离等联系
        • 1.面临问题：和平、稳定、代价最小减少人力资源；2.培训压力大，知识技能需要更新；3.绩效管理：对结果的考核；4.薪酬管理：鼓励共担风险，减少固定薪酬比重，增加浮动薪酬比重、实行股份所有权计划
    • 战略与不同竞争战略的匹配
      • 创新战略
        • 注重产品的创新、生命周期的缩短
        • 1.招募：有创新、敢于承担风险的员工；2.薪酬管理：共担风险，基本薪酬取决于创新能力和技术水平；3.绩效管理：关注创新的结果
      • 成本领先战略
        • 以低于对手的价格向客户提供产品
        • 1.重视效率；2.培训：针对当前从事的工作需要；3.绩效管理：员工遵守的行为规范和工作流程，强调纪律和出勤及作息时间的要求；4.薪酬管理：不低于或高于对手，提高浮动薪酬或奖金的比重，奖励节约成本的员工
      • 客户中心战略
        • 提高客户服务质量、效率、速度
        • 1.满意度是最关注的指标；2.招募：注重客户服务能力、动机及经验；3.培训：客户知识、服务技巧及以客户为导向的价值观；3.薪酬管理：提高服务的质量和数量、评价结果来支付薪酬
    • 战略与人力资源管理实践选择
      • 1.职位分析与职位设计；2.员工招募与甄选；3.培训与开发（培训侧重满足当前需要，开发侧重在未来）
      • 4.绩效管理：（一）稳定环境中的稳定型组织，关注员工的行为和过程；（二）不稳定环境中的扩张型组织，关注定量的结果性绩效指标
      • 5.薪资结构、奖金与福利（支付更高的薪资或薪资与绩效挂钩）；6.劳动关系与员工关系（工会或组织与员工直接对话）
  • 高绩效工作系统与人才管理
    • 高绩效工作系统
      • 内容包括：多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的承诺
    • 学习型组织
      • 员工是最基本的组成要素；特征：持续学习、知识共享、批判性和系统性的思维方式、具有一种学习文化、重视员工
    • 人才管理
      • 人才特点：绩效和潜力、当前或未来做出重要贡献
      • 内容：1.构建人才获取途径；2.形成人才调节机制（制造和购买人才、小规模多批次培养人才、降低风险提高回报、平衡组织和员工利益、整合人力资源职能、将员工管理流程整合到企业流程、将经营战略转化为人才战略）