制定招聘策略

把招聘做到极致，第一章：制定招聘策略

极致招聘：制定招聘策略

• 制定人力资源规划
  • 一、基于公司发展战略
  • 二、基于公司人才供需状况
    • 规划方法：以年度销售额与薪酬总成本的比率为基准，对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行推算，就可以推算薪酬总成本，再通过员工单位薪酬成本推出年度员工总人数
  • 三、基于劳动投入产出比（或人工效能比）
• 从人力资源规划到招聘策略
  • 一、考虑的重要问题
    • 1、招聘工作者如何介入人力资源规划工作
    • 2、人力资源规划与招聘计划如何衔接
    • 3、人力资源规划、招聘计划如何与人力梯队建设、人员优化淘汰等工作结合
  • 二、考虑的四个因素
    • 1、数量：招多少人
    • 2、结构：由哪些层级、类别的人员组成
    • 3、方式：人员补充的途径，如内部转岗还是外部招聘
    • 4、时间：补充的节奏与周期
  • 三、考虑的实施层面问题
    • 1、招聘渠道的选择
    • 2、招聘费用的分配
    • 3、招聘团队的搭建
    • 4、招聘任务的分配
    • 5、招聘工具方法的创新
  • 四、有效的招聘策略
    • 错位竞争的招品策略
    • 开拓非常规的招聘渠道
    • 更早实施人才招聘工作
• 企业招聘的“蓝海战略”（实用头部企业）
  • 一、重建人才市场边界
  • 二、营销理念的导入
    • 1、对象：不能在短时间内得到复制于培养的，具有市场稀缺性的中高端管理与技术人才
    • 2、概念：企业明确人才市场定位，立足需求，通过提供职位、平台及相关附加利益与价值，并开展一体化的影响目标客户的服务活动。
  • 三、赢在执行
    • 1、分析人才需求
      • 1）定义自身招聘需求（建立从宏观到微观的人才素描图象）
      • 2）调研人才市场情况
    • 2、分析招聘营销机会
      • 1）确定目标细分市场与人才标准
      • 2）分析人才需求清单（建立人才需求图谱），分析出对人才核心吸引点及导致其职业转换的触发点
    • 3、制定招聘营销策略
      • 1、公司品牌与职位包装
        • 公司情况梳理
        • 公司文化特征
        • 项目情况梳理
        • 项目经理情况（职责权限，职业定位，薪酬水平）
      • 2、选择招聘营销渠道
        • 传统：公司网页、招聘网站、人才市场、报纸媒体
        • 创新：网络人才库主动搜索、猎头或招聘网站推荐、公共场所名片交换、项目合作挖掘、购买现成数据库、新员工推荐、内部员工提供对手名单、内推制度、审阅竞争对手提拔奖励名单、挖掘曾应聘名单等
    • 4、营销服务支持与执行控制
      • 1、管理招聘营销队伍（选拔+培训+激励）
      • 2、控制与跟踪营销战略的执行
      • 3、
• 低成本、高效率的招聘策略
  • 一、从招聘对象入手
    • 1、加强人员编制管理，建立月度编制和人力成本动态分析报告
    • 2、寻找潜力型人才（类胜任/基本胜任）
    • 3、从内部选才，或鼓励离职人才回流
    • 4、考虑共用人才
  • 二、练好招聘渠道的内功（招聘效果&招聘成本）
    • 1、发展内部猎头
    • 2、双拼或多拼的招聘渠道（和其他企业共用）
    • 3、尝试其他低成本渠道（网络搜索、人才推荐、社交性渠道）
  • 三、优化资源分配和过程管理
    • 1、对招聘效果进行周期性分析，前瞻性预算（有效简历率、录取成功率、综合成功率）
    • 2、做好过程费用管理
• 人才高峰期招聘策略
  • 1、深耕常规渠道、撇脂式获取人才（提前布局，利用市场空白点）
  • 2、有机组合渠道，善于宣传造势
  • 3、以快为先，细节到位
  • 4、整合内外部资源，吸引与留住人才
• 跨界招聘（新兴复合行业）
  • 跨行业招聘
  • 跨专业招聘
  • 制定个性化的薪酬策略