导图社区 蓄航计划-招聘高手训练
蓄航计划-招聘高手训练内容包括:VUCA时代招聘新思维;精准定位招聘需求,从绘制人才画像开始;直击内心的招聘广告设计,让招聘自带“热搜体”;构建适合企业的招聘渠道体系,精准链接候选人。看完这个系列,希望对你的招聘工作有所帮助。
这是一篇关于绩效考核大纲的思维导图,主要内容包括:一、考核目的,二、考核原则,三、考核对象与周期,四、考核指标体系设计,五、绩效考核流程,六、考核结果应用,七、配套工具与模板,八、风险控制,九、方案实施计划,十、注意事项。
这是一篇关于人才储备战略理论构想1.0的思维导图,主要内容包括:数据分析与人才预测,法律合规与风险管理,员工关系与沟通,继任计划与领导力发展,组织发展与文化建设,绩效管理,培训与发展,招聘与选拔。
这是一篇关于HRBP支持团队效能提升大纲的思维导图,主要内容包括:法律遵从与风险管理,技术与创新应用,数据驱动的决策支持,人才吸引与留存,组织文化建设,沟通与协作强化,团队效能提升策略,HRBP角色定位。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
蓄航计划·招聘高手训练
一、VUCA时代招聘新思维
VUCA定义
Volatile:挥发性
Uncertain:不确定性
Complex:复杂性
Anbiguous:模糊性
面临的挑战
转型/跨界的招聘困局
业务变化太快
新生代员工的招聘
外招的空降兵生存难
组织环境变化太快
扩张带来的招聘需求
重新定义招聘价值
用户思维
平台思维
营销思维(流量思维)
数据思维
招聘工作新模式(招聘角度)
投资人、销售经理、产品经理、项目经理
二、精准定位招聘需求,从绘制人才画像开始
1.招聘需求确认
需不需要/需要多少/要什么样/什么时候要
2.人才画像
定义:以岗位要求为基准,定义和描绘能胜任该岗位的人才
3.人才画像维度
硬性条件:德、才、岗
4.人才画像构建
关键事件法
工具:标杆访谈
内容:找内部标杆访谈挖掘真实胜任力
优势:第一手数据和来源最直接,最有效
劣势:收集有效事件不容易,周期长,费时费力
逻辑推导法
工具:人才立项会
内容:机遇职位工作任务召集专家头脑风暴,通过逻辑推理方式提炼胜任力模型特征
优势:新设或新增职位,运用该方法省时省力
劣势:缺乏准确表述、客观证明、专业性的支撑
构建步骤
数据采集、整合归类、提炼构建、画像验证
数据采集:步骤:基本信息、工作经历、教育背景、人格特质、专业技能、胜任能力、自我认知、价值观;方法:个人资料、访谈、问卷调查、测评。
5.人才画像应用
外部招聘/内部招聘/行为倡导/内部培养
三、直击内心的招聘广告设计,让招聘自带“热搜体”
1.重要性
公司品牌宣传
吸引符合要求的人投递简历
公司人才政策的调整
2.构成要素
岗位职责、任职要求、福利待遇、公司介绍、应聘方式
3.内容要求
简洁、真实、合法
4.设计原则
Attention:引起注意原则(新、奇、特)
Interest:产生兴趣原则(调动情绪)
Desire:激发愿望原则(产生共鸣)
Action:采取行动原则(降低行动阻力)
Memory:留下记忆原则(直击人心)
四、构建适合企业的招聘渠道体系,精准链接候选人
1.常见线上招聘渠道
综合类
智联、前程
职能类岗位+部分中高端岗位
社交类
脉脉、领英
分类网站
58同城
普工、客服/销售类
猎头类
猎聘
中高端人群
垂直类
BOSS直聘、拉勾网
偏互联网类岗位
专业类
兼职猫
2.招聘渠道对比
3.招聘渠道有效性衡量指标
招聘渠道数据
面试人数
面试通过人数
人均费用
渠道有效性指标
有效简历率
面试录取率
综合成功率
4.内部渠道推荐
造氛围→让推荐成为一种习惯
建闭环→简历库、首问负责制、流程标准