企业员工薪酬设计方案思维导图

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企业员工薪酬设计方案思维导图

• 企业生存“铁三角”
  • 活下去→
    • 创造价值→
      • 分配价值
• 1、薪酬分配的4个理念
  • 低人力成本（瘦马）
    • 典型：苹果、沃尔玛
      • 企业知名度高
  • 量力而行（鸡肋）
    • 有钱就多发一点，没钱就少发一点
      • 薪酬最浪费
      • 员工不知道自己的努力和企业的发展、报酬有什么关系
      • 员工的积极性不高，混日子现象严重
  • 让员工荣耀（肥猪）
    • 长期支付高于行业平均水平的薪酬
      • 企业的盈利能力强
      • 员工有较强的荣誉感、归属感
  • 事业共享（群狼）
    • 员工持股、分红
      • 员工的积极性、责任心最高，关心企业的发展
• 2、薪酬分配的4个层次
  • 1、分工资
  • 2、分奖金
  • 3、分利润
  • 4、分股份
  • 规律
    • 1、时间
      • 从短期到中期再到长期
    • 2、弹性
      • 弹性逐步变强
        • 分工资-刚性强
    • 3、比例
      • 不同层面的比例不同
        • 低层次岗位，工资比例高
        • 高层次岗位，长期激励比例高
    • 4、激励性
      • 要想激励效果好
        • 制度要健全，各种激励方式都有
        • 覆盖的人员面要广，且能有针对性
        • 吸引力足够强，不能太小气
    • 5、针对性
    • 6、持久性
    • 7、整体水平
• 3、薪酬分配的9个依据
  • 1、岗位价值
    • 不同岗位，看岗位价值
  • 2、胜任程度
    • 相同岗位，看胜任程度
    • 比如：工程师岗位按能力分级
  • 3、业绩贡献
    • 相同岗位，相同胜任程度，看业绩表现
  • 核心依据
    • 3个因素共同作用，一起确定价值贡献
  • 4、职务级别
    • 有吃大锅饭的嫌疑
    • 能促进企业稳定发展即可
    • 职务津贴
  • 5、年功序列
    • 容易培养忠诚的员工
    • 不能匹配员工能力报酬时，容易被挖墙脚
    • 国企、大企业、日韩企业较多
    • 司龄津贴
  • 6、技术等级
    • 技术水平分级分配薪酬
    • 员工精力集中在评级、考证上
    • 与业绩贡献关联度低
    • 技术津贴
  • 辅助依据
    • 很难真的促进和激励
  • 7、态度表现
    • 态度表现对股权激励很重要
    • 态度考核配合绩效考核使用
  • 8、发展潜力
    • 以奖金的形式进行分配，年底的时候进行发放
    • 与接近公司人才标注的人给与更多奖励
  • 9、累计贡献
    • 分配奖金、利润时，可以考虑是否本年度创造的
    • 老员工与新员工的要有区别
      • 贡献中有往年的，老员工多分配
      • 老员工多分配，激励员工保留
  • 越来越重要的依据