企业面试高管招聘问题设计方案思维导图

企业面试高管招聘问题设计方案思维导图，整理了行为面试法常见问题设计、情境面试法常见问题设计、压力面试法常见问题设计的内容，欢迎大家学习。

企业面试高管招聘问题设计方案思维导图

• 行为面试法常见问题设计
  • 1. 【有关执行力的面试问题】
    • 1.1. 我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。请举一个类似 的经历。
      • 1.1.1. 当时的情况是怎样的？ 为什么发生？
      • 1.1.2. 之后你有做了什么？ 结果如何？
    • 1.2. 你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又 没有接受你的建议，最终你是怎样处理的？请举一个例子。
    • 1.3. 你通常是如何完成一个任务的？请举一个例子。
    • 1.4. 为什么你的业绩这么好？请举一个和执行力有关的案例。
    • 1.5. 在团队合作中，在任务有些延误的情况下，你通常是如何推进工作的？请举个例子。
  • 2. 【有关适应力的面试问题】
    • 2.1. 请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响？针对这些改变 你采取了哪些行动？结果如何？
    • 2.2. 请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工 作关系？你对此采取了了哪些行动？
    • 2.3. 谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系？结果如何？）
    • 2.4. 工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处 理？（留意应试者如何改变处理的角度）
    • 2.5. 请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或 者领导他们？请举例说明）
  • 3. 【有关解决问题能力的面试问题】
    • 3.1. 请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有何选择？为什么它们 是好的决定？
    • 3.2. 在过去的六个月中你曾作出的最困难的决定是什么？为什么困难？
    • 3.3. 请描述当你收到一个程序、指令，但你不同意，请问你怎么处理的？
    • 3.4. 你曾经作出的考虑时间最长的决定是什么？为什么？具体的原因是什么？
    • 3.5. 能否请你描述你最近被要求解决的问题？你做了些什么？最终的结果是怎样的？
  • 4. 【有关工作主动性的面试问题】
    • 4.1. 你用什么方法使得现在的工作更容易做？请举个例子。
    • 4.2. 你是否举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完成的？请举个例子。
    • 4.3. 你是否采取过什么方法来提高你的技能和工作表现？请给我例子。
    • 4.4. 请问你是怎么去发掘潜在新客户的？请举例说明。
    • 4.5. 请描述一场景：你发现某一方面的问题，并在其他同事采取行动前，你已经采取了行动，结果又是怎样的？
  • 5. 【有关团队合作的面试问题】
    • 5.1. 在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子， 并具体描述一下你当时做了什么，结果怎样？
    • 5.2. 在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容 易，能否举一个这样的困难事例？当时你是怎么做的？
    • 5.3. 当你需要与一位新同事一起工作时，你们是怎样合作的？请举例说明。
    • 5.4. 当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的？请举例说明。
    • 5.5. 团队项目合作中的风险把控你是怎么做的？请举个例子。
    • 5.6. 团队项目合作中的任务分配你是怎么做的？请举个例子。
    • 5.7. 团队项目合作中的成员激励你是怎么做的？请举个例子。
  • 6. 【有关客户导向的面试问题】
    • 6.1. 你是如何发展与客户的紧密关系的？能否与我分享一次成功的经验？
    • 6.2. 我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题？你是如何处理的？
    • 6.3. 在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意？请给我一个例子好吗?
    • 6.4. 你是否还记得当你第一次面对客户时，你是如何开始交谈的吗？
    • 6.5. 虽然我们尽量在满足客户的需求，但是这似乎很难满足他们的需求，有时候他们还会对你抱怨，请问你 是否遇到相似的问题，你又是怎样处理这类问题的？
    • 6.6. 刚才你提到2个月时间你把客户满意度从70%多迅速提升到了90%以上，请问你是如何达成的呢？
  • 7. 【有关计划与组织的面试问题】
    • 7.1. 你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱？你是怎么做的？请给出一个最近的例子。
    • 7.2. 在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要？给出例子。
    • 7.3. 你是否遇到过这样的情况，很多事情需要同事协同完成？你是如何处理的？结果如何？
    • 7.4. 我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情 况是怎样的？你最终是如何解决的？
    • 7.5. 你有过特别不成功的工作经历吗？你是否还记得当时的情况？你当时是怎么做的？
    • 7.6. 一个项目规划初期，你是如何工作的？请举个例子。
  • 8. 【有关决策能力的面试问题】
    • 8.1. 有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你 这方面的经验。
    • 8.2. 谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么？你是如何处理？
    • 8.3. 有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样？
    • 8.4. 请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在？）
    • 8.5. 请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么？）
    • 8.6. 有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免
  • 9. 【有关团队领导的面试问题】
    • 9.1. 你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标？
    • 9.2. 你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么？请举例说明你如何运用 这些技巧？
    • 9.3. 谈谈一次你自己曾在团队发展上发挥过的推动性作用，举例说明自己为这次实现团队成功所做的一两项工 作？
    • 9.4. 谈谈你与团体分工合作的经验。（团体所遇到的困难何在？你在其中扮演什么角色？）
    • 9.5. 请举一个你最近参与团队决定的实例。（你如何协助团队达成协议？）
    • 9.6. 与团体相处时，我们很难察觉到自己是否要求过分。谈谈你可能要求太多的情形。
  • 10. 【有关诚实正直的面试问题】
    • 10.1. 你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的？
    • 10.2. 你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品？具体情况是怎样的？你是怎样来处理的？
    • 10.3. 你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办？
    • 10.4. 我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的？
    • 10.5. 你是否解雇过员工？请举个例子。
  • 11. 【有关工作动力的面试问题】
    • 11.1. 你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法？你是怎么评判是否达到要求？为什么？
    • 11.2. 你在平时的工作中，什么样的工作会让你最有满足感？为什么？
    • 11.3. 在你的工作中，你是否遇到过非常有困难，但最终你是成功做成这件工作的？能否详细描述一下？
    • 11.4. 在你做成某一件事情时，你认为最重要的个人因素是什么？
    • 11.5. 你是否有机会参与一些管理或做决定是，你是怎样让其他员工参与的？并怎么评判结果？为什么？
    • 11.6. 如果不考虑钱的因素，你想做什么？请举个例子。
• 情境面试法常见问题设计
  • 行为面试法与情境面试法的异同点
    • 行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指 标”，通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述， 从而捕捉应聘者的个性特征
      • 行为面试-通过过去的行为预测未来
      • 行为面试更适用于基础、中 基层岗位
      • 选拔守业型人才用 行为面试也许更适合
    • 情景面试的基本原理是目标设置理论，假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”， 通过询问一些非显而易见的问题，使接受面试者 表达其真实意图，进而捕捉应聘者的个性特征
      • 情景面试-通过假设的未来测个性特质
      • 情境面试在高层次人才选拔面试中应用效 果更好。
      • 选拔开拓型的人才，用情境面试更能发现候选人的创造潜质
    • 行为面试和情景面试是两种有效的 面试方法，两者的信度和效度区别不大
      • 行为面试的效度显著高于情景面试
      • 情景面试的信度则高于行为面试
    • 情境面试没有把探查性的问 题考虑进去，即每一个申请 人都被询问了同样的问题， 重复提问是允许的。
  • 情境面试法的特点
    • 实战型情景案例题目
      • 情景案例题目可以化解“过去预测未来”的一些弊端，不用应聘者“演绎” 自己的成功经历，而是直接让其进入实战状态，就好比直接给你一幅正常 的牌，然后开始跟你过招，让你在实战中展现自己，这样客观上排除了机 遇对他的影响，直接表现了能力
    • 速度型情景案例题目
      • 基于程度差异面试法而开发的面试题库可以在很大程度上改善应聘者的答题状态，引导他们快速进入题目，直接开始发挥自己的能力，就好像战场上好的指挥官，指挥明确有力，让士兵迅速开始作战，而不总是徘徊在指令的理解和确认状态。
    • 基于程度差异面试法开 发的度量性的面试题目
      • 应聘者的每一个回答都围绕着题目要测评的衡量标准，面试官能轻松地 针对答案作出可以量化的评价，最终区分出不同应聘者的不同水平。
• 压力面试法常见问题设计
  • 定义：
    • 压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的面试方法
  • 表现：
    • 面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问， 打破沙锅问到底，直至无法回答。
  • 压力面试目的：
    • 承压能力、应变能力、人际交往能力、证实对一些信息的怀疑。