HRBP岗位从0到1工作流程

HRBP全称为Human Resource Business Partner（人力资源业务合作伙伴），是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

HRBP岗位从0到1工作流程

• 关于HRBP
  • 含义
    • 人力资源业务合作伙伴
  • HR和HRBP的区别
    • 态度
      • HR
        • 从HR专业角度出发
        • 干预直线经理的人事管理
      • HRBP
        • 从客户需求出发
        • 积极寻求共识，和业务部门合作
    • 能力
      • HR
        • 做好HR专业知识的工作
        • 业务沟通能力不需要太强
      • HRBP
        • 既具备HR专业知识，又了解业务
        • 从客户需求及投资者角度，将HR与业务知识相结合，做好深度配合
  • HR三支柱
    • COE
      • 领域专家
        • 专业领域提出系统的分析和建议
    • BP
      • 业务伙伴
        • 嵌入式工作
    • SSC
      • 共享服务中心
        • 从事事务性工作
          • 员工的入离职办理
          • 员工福利内容的咨询
• HRBP作用
  • 帮助组织建立管理机制
    • 有利于提升经营和管理效率
      • 提升绩效管理的能力
  • 识别关键人才，管理关键人才并进行有效激励
    • 牢记人才地图
  • 帮助事业部提升团队士气和改善组织氛围
  • 更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理
    • 根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，设计HR解决方案。而成熟的共性工作，则可以交给SSC执行
• HRBP工作基础
  • 技能
    • 专业技能
      • 各模块能力
        • 熟悉人事制度方案
        • 熟悉业务部门的组织架构
        • 熟悉业务部门各部门岗位设置
        • 学习各个岗位的说明书
        • 了解业务部门人员情况
      • 业务知识能力
      • 了解企业战略
      • 熟悉法律法规
    • 软技能
      • 沟通能力
      • 洞察能力
      • 辨别能力
      • 创新能力
      • 逻辑能力
• HRBP的面试
  • 简短的自我介绍
  • 工作的收获及感想
  • 你的缺点是什么
  • 为什么选择做这个工作
  • 薪资的期望值
  • 是否可以接受岗位调剂
  • 未来2-3年的职业规划
  • 你朋友对你的评价
  • 如何处理同事之间的矛盾
  • 怎样看待你应聘的HRBP岗位
  • HRBP的定位是什么
    • HRBP最重要的是业务能力
    • HRBP是人力资源部门与业务部门的沟通桥梁。而BP的强项不在于精深某个模块，而在于辅助业务落地
      • 挖掘问题-分析诊断问题-出集成解决方案-落地方案
  • HRBP分为哪些类型
    • 战略伙伴
    • 变革的推动者
    • 行政事务专家
    • 员工中的倡导者
• 上岗1-3个月
  • 熟悉企业战略，组织结构，企业业务
  • 如何开展HRBP工作
    • 与各业务部门及员工认识沟通
      • 开始阶段多倾听多提问，尽可能多地收集信息，了解情况，不随便发表评论与指示
      • 记住大家的名字
    • 在HRBP工作中找到属于自己价值的定位
    • 与业务部门保持适当的沟通
      • 熟悉各个业务部门的位置 包括部门领导的办公室位置
        • 与业务部门各领导认识、交流
          • 刚开始和业务一把手多聊，后期接触了解每个领导行事风格。必要的时候要把握每个领导什么时间比较空把握清楚。
        • 和部门领导沟通中洞察业务部门领导当前最迫切的需求
          • 初来乍到，先帮业务部门解决迫切问题，搭建友谊桥梁，降低其心理防御
        • 想办法要到部门领导的分工、部门的通讯录
          • 找部门要，与部办的同事搞好关系，后期会了解很多信息。有机会可以一起去食堂吃饭，培养下感情。
        • 挖掘部门内各部门之间运转的逻辑，即子组织之间的运转机制
          • 比如部门与部门领导，其他部门与部办，部门与部门之间；部门例会时间
        • 通过各种途径学习部门业务
          • 与部办人员交流、与部门领导交流、 部门产品宣传册、部门例会等
        • 参加部门各种例会，后期参加各部门例会
          • 前期多参加部门例会，后期参加部门例会，待熟悉后可有选择性参加；例会可了解例会主要内容，主要业务或项目进展，业务的难点和痛点。
        • 认识部门领导，主动接触他们，和他们多聊天，了解他们的人力需求与困惑
          • 1、向部门领导介绍HRBP的角色定位；
          • 2、了解各部门的业务及分工；
          • 3、通过与他们沟通，了解部门内人员情况；
          • 4、了解部门的管理方式，从而判断部门领导的管理风格和管理能力；
          • 5、了解各部门骨干人员有哪些
        • 与每个部门领导单独交流，挖掘部门每个员工目前的主要职责，专长
          • 看和岗位说明书内容是否一致
        • 了解每个部门主要的做什么的，主要产品是什么，重点需要哪些方面的人员
        • 研究各部门之间的业务联系
        • 帮助业务领导解决人力方面的需求 招聘、专家体系、人才梯队、绩效、等等
        • 找机会就宣传HRBP角色【不放过和任何一个与部门员工聊天的机会】 内部会潜移默化宣传
        • 建立你和业务领导、部门领导交流的渠道和方法
        • 初步建立部门的人才梯队库
          • 通过自己对人员基本面梳理+部门领导日常谈话洞察+部门领导调研
        • HR日常工作贯穿始终
          • 招聘、离职沟通、优化、员工咨询等等
        • 有机会可拉个现场会议讨论加深领导和同事对你的认识
          • 以某件事为锚点，组织个会议，相互讨论，加深感情。包括部门领导的会、部门领导的会
        • 定期和业务部门领导
          • 沟通工作 需要人力领导协调的事情或资源
        • 不定时与COE之间交流，沟通
        • 制定问卷调研部门各层级人员对人力存在疑惑或诉求
        • 调研COE对业务部门的需求及工作困惑
      • 快速掌握业务部门的语言及流程，挖掘出业务部门对人力资源深层次的诉求，通过HR策略解决
    • 做好自身HR团队的管理
      • 绩效管理
      • 能力建设
      • 氛围管理
    • 动态的人才地图
      • 人才分布数量与结构
      • 各部门的人员数量与质量状况
      • 岗位空缺情况
        • 空缺的程度
      • 各部门有哪些关键干部与核心员工，如何去发展和激励
    • 做好组织结构盘点，人才盘点
      • 了解业务策略
      • 从业务策略制定人力资源战略
      • 现在实际组织情况盘点
    • 做好继任者计划
• （3-6个月） 组织诊断
  • 介入的工具
    • 人力资源六大模块 最见成效的就是招聘、优化
  • 介入的锚点
    • 组织、岗位、人员、业务与产品、运行机制（人力与部门的运行机制、部门内部各部门的运行机制） 由面到点
  • 人才盘点
  • 制定针对部门特点的方案 奖惩方案
  • 组织诊断
    • 关于组织诊断
      • 含义
        • 对业务进行系统评估并根据目标匹配度调整组织管理工作的过程
    • 组织诊断资料
      • 收集人
        • 咨询公司
        • HR
        • 业务经理
    • 组织诊断工具
      • 组织能力杨三角模型
        • 模型
          • 员工能力
          • 员工思维
          • 员工治理
      • 麦肯锡7S模型
        • 战略
        • 共同价值观
        • 技能
        • 员工
        • 风格
        • 结构
        • 系统
      • 六个盒子
        • 含义
          • 又称韦斯伯德六盒模型
        • 包括
          • 使命/目标
            • 我们为谁创造什么价值
          • 组织/结构
            • 我们是如何分工的
          • 关系/流程
            • 应该怎样分配
          • 报酬/激励
            • 如何激发员工动力
          • 支持/帮助
            • 我们怎么协调
          • 领导/管理
            • 是否可以保证团队平衡
        • 使用
          • 盘点工具
          • 诊断工具
          • 沟通工具
          • 平台工具
        • 使用场景
          • 新团队情况了解
          • 组织架构调整
      • 组织健康问卷
      • 组织诊断访谈结论应用
      • 标杆企业借鉴法
    • 组织诊断流程
      • 组织模型定义
      • 评估流程建立
      • 为管理改进提供支持
      • 关键问题提取
      • 优先顺序排列
    • 组织诊断模型分析
      • 战略意图
      • 战略
        • 战略
        • 计划
      • 客户
        • 细分市场
        • 价值创造
      • 财务
        • 指标
        • 投资回报
      • 外部环境
        • 法律法规
        • 经济
        • 政策
      • 核心能力
        • 技术
      • 组织能力
        • 胜任力
        • 绩效
        • 管理能力
    • 注意事项
      • 组织诊断不是组织盘点
• 6个月以后实施跟踪反馈
  • 实施跟踪
• 2023223 七点HR