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企业培训需求了解方法方案思维导图
培训需求存在的问题
应付式回答
在填写需求调查表时,没被重视,应付式抄一份需求
部门负责人没责任感,没认真去调查分析,随意提供培训需求
凭经验分析
凭个人过往的经验和想象确定培训需求,认为员工需要这些培训
没结合公司的要求、总经理要求确认需求
没结合员工个人需求进行分析
分析不细致
没透过现象看本质,对问题分析不透彻
部门不配合
用人部门觉得没用,没价值,浪费时间
培训没结合部门的业务痛点有针对性解决问题
组织方培训的内容和效果不好
培训需求从哪来
企业问题点,期望解决的问题
企业
紧急的,涉及到公司年度目标
不紧急,但重要
部门
紧急的,涉及到部门绩效考核
员工
关键的,涉及到生产效率
问题分类:
表面的问题
短期能够见效的-头疼医头式培训解决方案
深层次的问题
长期才能见效的-整体、系统式的问题解决方案
调查的对象:
公司年度经营会议
董事长/总经理需求
各部门年度目标
部门负责人
一线主管
员工本人
培训需求了解工具
人员访谈法
了解高层的需求,他们希望公司员工往哪些方面改变
HRD、HRM亲自去做
会议纪要整理培训需求
一定要整理查看每一次中高层的会议纪要
每次会议上反馈出来的问题点整理、分析,提炼需求
基层员工问卷调查
结果汇总统计:
职位
姓名
培训周期
培训主题、内容
培训时间安排
培训组织形式
课时长短
备注
问题设计:
选择题和开放式问题结合
下一线观察体验3天
亲自体验和观察每个岗位的个工作情况,发现问题,提炼需求
投诉档案分析法
根据各部门员工以及客户的投诉和反馈来分析问题点,提炼需求
培训需求整理结果
课程类别整理归纳分类
管理类
领导力、团队建设、压力管理、情绪管理、激励艺术、谈判技巧等
技能类
岗位专业技能、操作技能技巧等
通用类
如沟通、协调技巧等,办公软件使用等
筛选、分类汇总、优化
课程主题及内容确定
课程目标设定
课程时间安排
课程流程安排
课时安排
授课对象
对员工进行分类别、分层级
有针对性
培训资源渠道
外部培训的费用预算等
线上培训资源购买等
培训资料、书籍购买等
讲师
内部讲师
外部讲师
授课方式