HR面试评估方法培训思维导图

HR面试评估方法培训思维导图，整理了如何判定应聘者说话的真实性、稳定性评估、面试核心专业技能、面试时间、人岗匹配的内容，有兴趣的可以看看哟。

HR面试评估方法培训思维导图

• 一、如何判定应聘者说话的真实性
  • 1、细节追问（5W2H）
    • 1、工作经历介绍真假判定
      • 例如，招聘达成率，每个月招聘多少人
      • how：怎么做的
      • how match：具体数据，做到什么程度
      • 类似于BEAT面试法
      • 不用给对方太多思考时间
  • 2、颠倒顺序法
    • 针对固定套路的提问，应聘者有准备
    • 防止被应聘者控制节奏，（如管理人员、面霸）
    • 打乱求职者准备的节奏
  • 3、间断重复法
    • 关键要素信息，多做验证
      • 多方面、多时间段用不同方法面试提问
      • 例如：求职动机
        • 离职原因验证
        • 对未来两年的定位（规划）是什么
        • 针对对方工作经历追问
          • 你是怎么看待这个工作经历的？
          • 你的想法和心情是？
        • 想要做到什么程度、位置
    • 不同时间段，关联反复提问验证3次以上
    • 防止误判
      • 单个信息不能判定对方的特质
  • 4、快速插话法
    • 时机的把控
      • 在对方看起来最自信和滔滔不绝的时候打断
      • 真实做过的，不会因为打断而导致思维逻辑混乱
    • 假装看简历
      • 在面试时假装看简历，想下一个提问的问题 （需要验证的信息）
      • 迷惑应聘者
• 二、应聘者的符合性—— 是否是公司需要的
  • 内驱力
    • 求职者是否愿意来公司就职
    • 1、求职动机
      • A、职业追求
        • 聚焦度高
        • 可用为之放弃很多东西（包括兴趣）
      • B、职业兴趣
      • C、个人爱好
        • 可用看出个人的性格特征
          • 例如：打麻将
            • 追求刺激
            • 短期获利
    • 2、个人特质
      • 责任心
  • 3、核心胜任力
    • 客户导向
      • 能否换位思考
    • 结果导向
      • 个人责任心和担当
  • 潜力
    • 4、学习导向
    • 5、发展意愿
    • 6、IQ+EQ+AQ
      • 智商
      • 情商
        • 压力面试
          • 对方最自信的时候，有理有据的反驳打压
          • 情商高，素质高的会控制个人的情绪
      • 逆商
        • 抗压能力
  • 匹配度
    • 7、沟通风格
    • 8、工作风格
    • 9、核心价值观
      • 你印象最深刻的一件……事情是什么？
  • 10、核心专业能力
    • 岗位做好必备的专业技能
    • 对方是如何处理职位工作的
  • 如何制定适合自己的面试题库
    • 1、自创面试问题
      • 根据上述5个维度10个要素设计问题
      • 每个要素至少设计一个问题
        • 2-3个问题为宜
    • 2、对问题进行整理
      • 针对每个维度设计2-3个延伸的问题
    • 3、完善话术和语气
      • 把书面的变成口头话语
      • 多过几遍，甚至用口语进行记录
    • 4、一个问题涉及多个目的
      • 提炼和总结出相关信息
      • 整理和分析出判断信息
    • 5、融汇贯通
      • 借鉴整合别人的提问
      • 做好标注和整合
      • 面试中实际操作
        • 不熟练的
          • 可以隐蔽带稿提问（隐藏到简历或者笔记本中）
        • 熟练后
          • 1、初步判断对方特质
          • 2、根据实际需求用不同方式提问
• 三、稳定性评估
  • 1、求职动机
  • 2、客观因素
    • 年龄、户籍、家庭、学历等因素
  • 3、个性特质
    • 为人处世特点
    • 工作中各人的性格搭配
  • 4、匹配度
    • 例如：大企业工作的人无法适应小企业
      • 时间太长，思维、沟通模式已经固化
    • 判断人员能否在企业中稳定
      • 公司能不能让他正常活下来
      • 他自己想不想活下来
• 四、面试核心专业技能
  • 传统做法
    • A、学历
    • B、经历
    • C、证书
    • D、个人陈述
  • 有效做法
    • A、实操
      • 例如：试用
    • B、模拟
      • 例如：招聘1个招聘经理
        • 背景：
          • 市面上这个行业的人特别稀缺（如公司实际问题）
        • 任务：
          • 一个月完成20个有行业经验的销售人员
        • 问题：
          • 1、如何开展工作，工作流程是怎么样的？
          • 2、模拟+细问
            • 招聘需求如何确定？
              • 我是需求者，你来提问
            • 招聘渠道的建立
              • 流程和需求已经明确了，你如把人找来面试
            • 极端异常情况处理
              • 假如1个月到了，没有人来面试
            • 现场角色互换
              • 我是求职者，你是面试官
              • 看对方如何提问和考察
              • 对方对自己的评价
    • C、角色扮演
    • D、案例分析
• 五、面试时间
  • 1、较不适合的人少问（50%以下）——5-10分钟
  • 2、拿不准的人多问（70%左右）——15-30分钟
  • 3、感觉优秀的人全问（90%左右）——45分钟以上
    • 最容易误判
    • 谨慎对待
• 六、人岗匹配
  • 1、忠诚——追求什么
  • 2、敬业——喜欢什么
  • 3、绩效——能做什么