薪酬体系

薪酬体系搭建，主要包括运营模式，薪酬策略，设计原则，岗位体系，薪酬结构以及薪酬日常管理。详细梳理了薪酬体系的内容，方便大家理解。

薪酬体系

• 运营模式
  • 关注几个问题
    • ①我们准备敞开打还是收缩打，主要盘点发展方向是发展型还是收缩型。 ②我们当下对标企业是谁，主要对标那些方向。主要盘点竞争策略和竞争方向。 ③某时间内，我们考虑的是营业额还是净利润。主要盘点我们是品牌战略导向还是成本战略导向 ④对管理层，是即来即用，还是长期培养式。主要盘点是短期激进模式，还是忠诚稳定模式。
  • 假如我们得到回答是：我们用发展型策略，主要对标方向是企业品牌覆盖率，近阶段我们更考虑营业额指标，对于管理层希望是即来即用形式。
  • 我们薪酬规划有非常明确方向： 薪酬体系有效吸引人才：高薪高福利的模式，吸引能够马上给我们带来产出的管理者。 薪酬体系松紧性大：企业控制范围内任意调动，降低的话，人才流失，这时候后补的梯队和内部晋升要搭建起来，高薪挖来的人才要用到极致，包括能力的向下培养。
  • 例子；邦普的业务策略
    • 主要业务：新能源电池回收循环利用
    • 业务策略：高发展，利用技术优势，生产效能占领市场
    • 特点：发展快，地区差异明显
    • 薪酬策略：
      • ①发展型扩张型：高薪高福利抢占优秀人才。
      • ②薪酬结构：
        • 非操作层：“采取高弹性，浮动薪酬为主，固定薪酬为辅，浮动薪酬与公司产能，个人绩效表现挂钩。 操作层：计件工资制，多干多得。
      • ③地区差异，边远地区。岗位差异引起的薪酬变化，采用补贴或激励形式，鼓励
      • ④同工不同人
        • 派驻人员
          • 海外补贴，晋升激励
        • 当地人员
          • 根据当地发展水平
• 薪酬策略
  • 薪酬水平策略
    • ①领先型，企业发展快，吸引高能人才。（阿里巴巴，华为） ②跟随型，根据市场平均水平确认薪酬定位，没那么大实力，但是又不想太落后。 ③滞后型，在市场水平后面，说明企业规模比较小，盈利较差，那么对人才的吸引和保留能力比较弱，这时候一般通过发展机会，激励计划，工作环境氛围等提升。 ④混合型，高层，中层，基层不同层级设置不同的薪酬水平等
  • 薪酬组合策略
    • 固浮比
      • ①高稳定性：固定薪酬为主，浮动薪酬为辅 ②高弹性：浮动薪酬为主，固定薪酬为辅 ②调和性：固定：浮动比例半半
    • 浮动奖金差异化程度
      • 一般级别越高，浮动奖金的部分占比越大
• 设计原则
  • 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
    • 好的薪酬：合法合规，内部公平，外部竞争，可升可降
• 岗位体系
  • 职位分析
    • 职类划分
      • 职级
        • 职等
    • 职类清理
    • 职位评估
      • 职位名称规范
        • 岗位与人对应
      • 设立级别结构
        • 对应薪酬范围
    • 薪酬基础
  • 邦普职类
    • 非操作系
      • 管理型
        • 职能部门的薪酬体制
          • 职部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
          • 收入整体构成 = 基本工资 + 绩效工资 + 年度奖金 + 附加工资 实发绩效工资 =绩效工资 × 个人季度考核系数 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） × 部门年度考核系× 个人年度考核系数 附加工资：正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
      • 技术型
    • 操作系
      • 生产型
        • 生产部门薪酬体制
          • 生产管理部以指导、支持电厂保证安全生产、降低耗水、提高发电量同时控制技改费用为主要职责，重结果，承担具体的指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以安全生产、电量/耗水比和电厂预算指标完成情况体现。对上述部门采用业绩提成+安全奖进行激励。
          • 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 附加工资 ＋ 安全奖 ＋成本控制奖+节能奖
• 薪酬结构
  • 固定薪酬
    • 基本工资+职等工资（岗位工资）+加班工资（病假工资、产假工资等）
    • 各类补贴
      • 化妆补贴，支援补贴，开荒补贴，海外补贴，地区补贴（边远补贴，高原补贴，地域补贴）、职称补贴，地域补贴，岗位补贴、电脑补贴等等
      • 兼岗补贴
        • 兼任岗位的工作量按 300 元~1500 元/月不等给予 兼岗补贴，具体由各单位根据经营情况、年度预算、兼岗工作量确定补贴 金额，不再兼岗时，取消补贴。
  • 浮动薪酬
    • 绩效奖金：
      • 周期不同
        • 月度绩效奖金
        • 季度绩效奖金
        • 年度绩效奖金
        • 具体奖金与公司业绩，部门绩效，员工个人绩效挂钩
      • 绩效考核方案
        • 实际绩效奖金标准奖金*部门绩效系数*个人绩效系数
    • 各类奖励：
      • 即时激励：
        • 正负激励
      • 专项激励：
        • 针对专项给予的激励
          • 创新奖
          • 伯乐奖
          • 项目奖
          • 通讯奖
          • 优秀建议奖
      • 年度评优激励：
        • 个人
        • 团队
      • 发展奖励基金/总经理特别奖/超额利润奖金
        • 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
  • 非直接薪酬
    • 法定福利
      • 社保公积金，高温补贴等
        • 合规
    • 公司福利
      • 衣食住行：工衣，食堂或餐补，宿舍或住房补贴，交通补贴，通讯补贴等等
      • 假期福利：法定节假日，三八，五四等节日福利
      • 户口，子女上学等
    • 工会福利
      • 节庆福利：春节，中秋节等节日发放礼品，组织活动等
      • 恭贺慰问福利：结婚恭贺礼金，伤病慰问金，亡故慰问金等
      • 健康福利：商业保险，年度体检，医药费报销等
    • 量力而行，提高员工的幸福感，归属感和忠诚度
• 薪酬日常管理
  • 定薪
    • 遵循3P+M
      • 以岗位定薪 以能力定薪 以绩效定薪 以市场定薪
        • 岗位：薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬 水平；【职位评估】 能力： 员工固定工资体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工因为能力和 经验的不同在固定工资上有一定的差异；【能力认证】 绩效：绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。【业绩考核】 市场：公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场，并将公司整体薪酬水 平定位于外部市场领先水平，同时每年定期审阅标杆企业名单，收集外部市场薪酬信息，回 顾公司薪酬结构，以保证公司薪酬水平的外部竞争性；
    • 能力认证
      • 任职资格；一是指在现实环境中完成任务的能力。二是按企业标准来满总业绩要求的能力。
      • 任职资格的依据：职位说明书
        • 主要应负的责任，关键绩效衡量，职位的工作范围
        • 任职要求：该职位需要的最低认可的专业资格，学历，特殊训练，经验，素质等 工作汇报关系：该职位的直接主管，同僚，直接下属等
      • 任职资格标准
        • 基本条件
          • 现从事职位 专业经验 绩效
            • 专业经验为例：一级：从事本专业领导工作一年以上。二级：已取得该类或相关任职资格一级后，继续从事本专业领域工作二年以上。三级：：已取得该类或相关任职资格二·级后，继续从事本专业领域工作二年以上
        • 核心标准
          • 必备知识+行为+技能+素质
            • 必备知识：如胜任工作所必须具备的知识，包括业务基础理论知识，公司相关规则制度，流程，业务知识等。 技能：包括通用技能，专业技能，相关工具技术的使用等。 行为：工作步骤，通过对整体工作过程的分析，总结，归纳得出。 通过评议（主管评议，小组评议），答辩，关键事件，工作记录等。
        • 参考项
          • 品德+个性特征
    • 薪资标准体系表-薪点图
  • 调薪
    • ①调薪对象：一般入职满1年 ②调薪依据：入职转正调薪，管理规模变化调薪（调增或调减）、晋升调薪、降级降薪、绩优调薪。 ③调薪幅度：晋升调幅度，绩优调薪幅度，不超24%等，年度调薪包总额控制 ④调薪周期：不少于半年 ⑤薪酬沟通：当员工发生薪酬变化时，所在单位人力资源负责人和员工直接上属应 与员工进行薪酬沟通，同时由员工签名确认《薪酬确认单》
  • 发薪
    • 月度工资
      • 发放相关规定
        • ①工资发放时间：每月15日发放，及时，准确发放。出错或不及时绩效扣分等。 ②工资相关科目的计算规则：病假工资，产假工资，
    • 年终奖金
      • 发放流程
        • ①公司在年底根据公司整体绩效与部门年度考核结果核定各部门年度绩效奖金包； ②人力资源部将经人力资源管理委员会核定的各部门奖金包，连同员工绩效奖金分配指导原则，提交各部门第一负责人。 ③各部门负责人根据部门奖金包以及奖金分配指导原则，分配员工绩效奖金，并报 人力资源部和主管 CXO/EVP 审批。 ④人力资源部发出年度奖金发放通知单至员工，使员工明确个人所得与公司绩效、 部门绩效及个人绩效的联系。
      • 发放相关规定
        • ①如员工在当年内入职的，则按入职时间折算年度绩效奖金，15 日之前（含 15 日） 入职的当月超按全月计，15 日之后入职的当月按半月计算。当年度 12 月 15 日之前入职 且奖金发放当日在职的员工 方可参与当年度绩效奖金的分配。 ②若员工在当年度内病事假（工伤、产假除外）合计超过 30 个工作日，超出部分 天数将扣除相应奖金。 ③绩效系数
  • 人工成本管控
    • 预决算分析