导图社区 人力资源管理逻辑
清华经管学院课程-人力资源管理逻辑，包括基本逻辑，人力资源管理面临的挑战和新趋势，以及从实践的角度看待管理的逻辑。
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项目时间管理6大步骤
互联网9大思维
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
域控上线
人力资源管理逻辑
基本逻辑
基本认识、决策逻辑
人力资源是组织成功或失败的关键
人力资源管理如果要成功必须有高层管理者的参与，同时也是直线经理的责任【加入公司，离开领导】
人力资源政策是系统的一部分，不能割裂开【没有唯一的正确，只有密切相关】
人力资源是资本【资本回报率，可衡量；资本成本=资本回报；人工成本=降低成本】
人力资源体系比较难以转变和修正，要么一开始就做对，否则后面总要付出代价【应保持相对稳定性】
决定人力资源的假设
人性的假设
经济人/性恶论（荀子）
社会人/性善论（孟子）
自动人/尽性主义（梁启超）
复杂人/流水人性（告子）
管理中的匹配【一致性】
不同管理活动和政策背后的人性假设的一致性
管理者和员工之间的人性假设的一致性
人力资源管理中的管理假设是动态的
人力资源管理的基本目标
短期目标
人得其事；事得其人；人尽其才；事尽其功
愿意做什么；能做什么 （给他的工作和给他的空间是不是他愿意并能够做的事情）
长期目标
人力资源成为组织的竞争优势
坏消息：不容易做
好消息：难以模仿
人力资源管理面临的挑战和新趋势
新挑战
对人才的竞争
跨界竞争
竞业避止【未来的保密费】
To be rich（收入保障） To be king（不确定性中的可期）
双创环境的吸引力
企业内部的创业平台【特别小组】
人力资源成本的不断提升
如何衡量人力资源的收益？
关键价值增值者
新一代员工的职场价值观的变化
倒逼管理制度体系和领导方式的调整
交易用人模型对于承诺用人模型的挑战
新趋势
管理还是合作
新员工与组织关系的建立
合伙人
Free Agent（自由代理人）
合作关系而非管理
非物质激励的作用
有趣
通过创造有趣的有意思的工作和工作场景
有意义
通过设计有意义的工作内涵
有希望
通过去提供有希望有成长想象空间发展的环境
物质激励效用递减下的非物质激励效用扩大的目标
学术休假制度 【强制的挑战环境，提高发展余地】
游戏化的绩效管理【游戏中打怪升级的策略】
从实践的角度看待管理的逻辑
组织用人模型
劳动力承诺雇佣模型
在员工关系上比较长远并注重在企业内部开发社会和智力成本
哲学：MAKE培养
目标：最大化员工授权、质量、工作分配的灵活性
人力资源开发责任：企业和员工共同承担
外包选择：非核心的工作
雇佣关系重点：长期、员工是企业运作的资源
产品市场波动的经济风险：共同承担
劳动力交易雇佣模型
在组织内最小化工资和福利开支，并维持最低的交易和雇佣水平
哲学：BUY采购
目标：通过最小化“所有”形态最大化雇佣灵活性
人力资源开发责任：员工自己承担
外包选择：大量外包和流动
雇佣关系重点：短期、工作导向
产品市场波动的经济风险：成本员工自身承担
核心-非核心劳动力模型
混合模型【管理成本高】
高层次，骨干——MAKE
临时性、项目性/边缘性、非价值岗位——BUY
招聘的模型
FIT
人与组织的匹配
人与工作的匹配
RIGHT PERSON的重要性
提供一个人与组织的交互环境
部门管理者与招聘的参与性
招聘要慢，解雇要快
绩效管理的逻辑
管理制度的解读视角【被管理者】
指挥棒
绩效沟通与反馈
导向明确（谈论为什么要设计这样的绩效管理+未来如何改善）
管理制度的制定视角
发展导向VS分配导向
战略或文化变革先锋
战略变革，绩效变化是强调必然性
文化变革，绩效先行是强调组织的哲学、理念，折射对行为的要求，起到强化作用
薪酬与福利
薪酬制度的基本构成
结构、基础、水平、差异
薪酬沟通的重要性
密薪制（个人收入不公开）
福利是最便宜的成本？！
自选福利菜单的两难
下午茶的功能
激励作用
认可与奖励的逻辑
基于强化理论（我所期待的行为）与社会学习理论（通过公司和组织设立的模范，行为引导的自我行为学习的过程）
当事人的行为强化或其他人的行为效仿
职业发展的逻辑
工作丰富化与扩大化的由来
职业发展通道【职业生涯设计】
传统职业发展通道的困境
扁平化
通道间的年龄差异较小
发展的背后是成长的希望
职业机会池的意义
横向发展
在组织内部尝试不同的职业机会【适合发展较快，比较动态的企业】
创业
高度不确定性和自己可以掌控发展的主动权
